Procedura de elaborare a prevederilor de bonus. Reglementări privind plata bonusurilor către angajați

• Ce este o clauză de bonus?
• Cum se întocmește un document care reglementează sistemul de bonusuri.
• Ce să includă în regulamentul de bonus.
• Care este temeiul legal pentru prevederea de bonus existentă?

Pentru a crește productivitatea muncii și disciplina angajaților, managerii introduc un sistem de bonusuri. Și pentru ca acest sistem să funcționeze, este necesar să se întocmească un document de reglementare. În acest articol ne vom uita la modul în care directorul general poate întocmi un competent regulamentul bonusurilor.

Esența prevederii privind bonusurile pentru angajați

Premiul este una dintre componente salariile. Depinde de profesionalismul angajatului, de implementarea planurilor sau de alți factori. Prezența bonusurilor în structura salariilor este un stimulent pentru personal.

Toate activitățile legate de plata bonusurilor trebuie să fie strict reglementate. De aceea managerii companiile deleg serviciilor relevante elaborarea unui document de reglementare intern - reglementari privind bonusurile pentru angajati. Acesta trebuie să precizeze condițiile de primire și valoarea bonusurilor.

Dacă ați notat corect condițiile de primire a bonusurilor, sumele acestora, perioadele de plată, atunci veți evita disputele cu impozitși serviciul social federal. Acest lucru va crea, de asemenea, ordine în procesul de lucru. Angajații vor fi mai conștiincioși în îndeplinirea responsabilităților lor, deoarece vor înțelege cum se leagă rezultatul muncii și plata acesteia.

Atunci când o întreprindere are un document de reglementare adecvat, nu este nevoie să includă o cantitate mare de informații despre bonusuri contract de muncă.În secțiunea privind salariile există un link către document. Sistemul de bonusuri permite o utilizare mai rațională a fondurilor din fondul de salarii și reduce costurile cu forța de muncă.

Orientări pentru elaborarea regulamentelor de bonus

Deoarece salariul angajaților va depinde de prevederile de bonus, este important să te gândești bine la toate înainte de a aproba documentul. Am adunat sfaturi și recomandări pentru tine despre cum să întocmești o clauză de bonus competentă.

1. Definiți în avans valorile pentru fiecare departament. Sistemul de bonusuri pentru un contabil și un marketer nu poate fi plasat sub același numitor.
2. Indicatorii prin care se calculează bonusurile trebuie să fie benefice din punct de vedere economic pentru întreprindereși au, de asemenea, o dependență proporțională corespunzătoare.
3. Toate bonusurile trebuie plătite numai după ordinul managerului responsabil. Astfel, ordinea va fi menținută și bonusurile nu vor deveni obișnuite pentru angajați.
4. Consultanților de afaceri terți nu ar trebui să li se permită să elaboreze regulamente privind bonusurile.. Doar șeful organizației știe care indicatori corespund de fapt obiectivelor de afaceri.
5. Bonusul trebuie plătit numai în cazul realizării complete a indicatorilor.
6. Scrieți un sistem de monitorizare și înregistrare a indicatorilor. Ele pot fi statistice și contabile. Este important să determinați imediat cine și cum calculează acești indicatori și ia decizia privind acordarea bonusurilor.
7. În unele cazuri, va trebui să vă abateți de la normele prescrise în regulamentul de bonus. Dar este mai bine să faceți acest lucru în direcția creșterii sumei primei față de cea fixă.
8. Luați în considerare momentele și abaterile pentru care angajatul își va pierde bonusul. Cel mai bine este să faceți această listă disponibilă publicului.

Cum să anulați bonusul unui angajat fără consecințe negative

Dacă decideți să nu plătiți unui angajat un bonus în numerar din orice motiv, ar trebui să abordați acest proces cu înțelepciune pentru a evita consecințele negative pentru afacere. În revista electronică „Director general” veți afla 5 reguli de bază pentru anularea bonusurilor.

Ceea ce este menționat în regulamentul de bonus

Regulamentul bonusurilor trebuie să specifice cui se aplică regulile. De asemenea, trebuie specificat tipuri de bonusuriși motivele pentru care se face plata acestora. Este necesară o procedură de angajamente și plăți, precum și răspunderea disciplinară, care poate duce la o reducere a plăților bonusurilor. La final, este necesar să se indice când intră în vigoare documentul și cum sunt rezolvate problemele controversate.

Să luăm în considerare în detaliu fiecare secțiune a regulamentului bonusurilor.

Dispoziții generale

Este descrisă esența documentului, baza acestuia și scopurile pentru care este întocmit. Fiecare întreprindere are propriile obiective, dar în termeni generali - în creștere motivare angajați și productivitate crescută. Scopul principal va fi creșterea eficienței economice a afacerii.

Este necesar să se indice la ce departamente și posturi se aplică acest document de reglementare intern. De exemplu, următoarele criterii: dacă angajatul este în personal sau lucrează de la distanță . Astfel, costurile bonusurilor vor fi justificate.

Tipuri și motive pentru premii

Această secțiune indică ce tipuri de bonusuri există la întreprindere și care sunt motivele pentru a le primi. Există 2 tipuri de bonusuri: unică și curente.

Bonusurile unice sunt programate pentru a coincide cu un eveniment, vacanță sau sunt acordate pentru realizări și merite individuale. Bonusurile curente sunt plătite pe baza rezultatelor perioadelor de raportare: lună, trimestru sau an.

Este necesar să se diferențieze toți indicatorii în funcție de posturile individuale și de unitățile de afaceri. Pentru a evita dezacordurile și interpretările duble în viitor, acestea ar trebui descrise cât mai detaliat posibil.

Pentru lucrătorii implicați în producție, Ar fi rezonabil să se stabilească bonusuri pentru finalizarea volumului de muncă planificat. Aceștia ar putea fi indicatori ai producției produse sau procentul de creștere a productivității.

Pentru cei care lucrează în conducerea sau administrarea unei întreprinderi, ar trebui să apară bonusuri pentru atingerea unui anumit nivel de profit al companiei.

Pentru lucrătorii contabili, motivele pentru calcularea primei pot fi respectarea termenelor de depunere a rapoartelor fiscale, menținerea corectă și fără erori a evidențelor contabile, fiscale și de gestiune.

Angajații departamentului de achiziții ar trebui să fie recompensați pentru livrarea la timp a materiilor prime și pentru asigurarea furnizării neîntrerupte de bunuri pentru procesele comerciale și de producție.

Angajații implicați în sectorul serviciilor pot fi evaluați după nivelul lor de satisfacție clientiiși nicio plângere cu privire la calitatea proastă a serviciilor.

Aceeași secțiune specifică datele de vacanță și alte motive pentru plata bonusurilor curente obișnuite.

Procedura de acumulare si plata

Întregul proces legat de acumularea și plățile bonusurilor. O secțiune formată corespunzător va ajuta la evitarea confuziei în interior fluxul documentelorși erori la calcularea bonusurilor.

Sunt prescrise o listă de documente și termene pentru depunerea acestora la conducere pentru calcularea bonusurilor. Este imperativ să se înregistreze persoanele responsabile care trebuie să îndeplinească atribuțiile atribuite. De obicei, șeful departamentului corespunzător este responsabil pentru fiecare indicator.

Trebuie specificată perioada în care managerul ia o decizie cu privire la bonusuri. După primirea comenzii avizate, departamentul de contabilitate trece la calculul și acumularea bonusurilor. Puteți specifica cantitatea de bonusuri care sunt de natură fixă, unică.

Este important să se înregistreze indicatorii de muncă și să le înregistreze numeric. De obicei sunt utilizate intervale numerice. De exemplu, pentru depășirea planului cu 25%, angajaților departamentului corespunzător li se acordă un bonus în valoare de 10-20% din salariul oficial. Suma specifică este stabilită de șeful acestui departament. Deși se folosesc și numere fixe, în echipele mari de lucru nu vor reflecta obiectiv contribuția fiecărui angajat la rezultatul obținut.

În această secțiune, este important să specificați coeficienții bonus. De obicei, acestea sunt mai mari pentru angajații cu vechime în muncă.

Încălcări pentru care prima este redusă

Asigurați-vă că includeți aceste informații într-o secțiune separată. Acest lucru va crește disciplina în echipă, iar angajații se vor strădui să-și facă bine munca.

Omisiunile de producție sunt menționate aici, încălcări ale muncii, care implică o reducere a taxelor de primă.

De obicei, aceasta poate fi întârzierea sistematică la muncă, nerespectarea reglementărilor de siguranță și a cerințelor de protecție a muncii. De asemenea, partea de bonus a salariului unui angajat este redusă dacă acesta nu respectă fișele postului, nu îndeplinește sau îndeplinește prost sarcinile de serviciu.

O reducere a bonusului unui angajat poate avea loc dacă acesta nu respectă instrucțiunile și ordinele conducerii și nu respectă regulile altora acte administrativeîntreprinderilor. Sau, dacă a cauzat pagube materiale și tehnice și vinovăția sa este justificată.

Dispoziții finale

Această secțiune stabilește procedura pentru intrarea în vigoare a prevederii bonusului și precizează până la ce oră este valabil documentul. Momentul de la care intră în vigoare documentul poate fi indicat într-un ordin separat al administratorului. De asemenea, trebuie să știți că, dacă nu este specificată perioada de valabilitate, atunci prevederea bonusului este valabilă pe termen nelimitat.

Această secțiune descrie și soluții posibile. dezacorduri

Un exemplu de întocmire a unei clauze de bonus

Am pregătit fragmente din eșantionul de regulament de bonus pentru Sintez LLC din 29 decembrie 2017 cu comentarii.

1. Dispoziții generale

1.1. Această prevedere prevede procedura și condițiile de plată către angajați

pe lângă salarii, stimulente materiale sub formă de prime pentru îndeplinirea corespunzătoare a funcțiilor de muncă, sub rezerva respectării de către acestea a condițiilor de sporire.

1.2. Regulamentul are ca scop creșterea interesului material al lucrătorilor pentru îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor de muncă, precum și creșterea eficienței muncii și îmbunătățirea calității acesteia. Acumularea și plata bonusurilor se fac pe baza unei evaluări individuale a muncii fiecărui angajat.

1.3. Bonusurile se plătesc din fondul de salarii al Angajatorului.

1.4. Baza de calcul a bonusului o constituie datele de contabilitate, raportare statistică și contabilitate operațională.

Acesta descrie aici ce va include documentul și de ce este întocmit. De asemenea, indică din ce sursă internă vor fi plătite bonusurile și care va fi baza acestora.

3. Procedura bonus

3.1. Bonusurile se plătesc pe baza rezultatelor muncii pe o lună, pe șase luni și pe un an.

3.2. Bonusurile se plătesc pe baza unui ordin de la șeful organizației la prezentarea de către șefii de departamente ai organizației împreună cu salariile din ultima lună.

Această secțiune nu este complet formată. De exemplu, nu spune de ce vor depinde ordinele managerului cu privire, de exemplu, plățile bonus unice. Pentru ca pe viitor angajații să nu se simtă lezați cu privire la dreptul lor la bonus, este necesar să se analizeze în detaliu posibilele proceduri de bonusare și să se facă o descriere specifică a acestora.

Temeiul legal pentru reglementările privind bonusurile

În ciuda faptului că regulamentul de bonus este un document intern al organizației, acesta trebuie să respecte standardele legale.

De exemplu, prima parte a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că bonusul face parte din salariu. Și articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că bonusul ar trebui să încurajeze angajații care își îndeplinesc îndatoririle cu conștiință.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume a doua parte a acestuia, indică faptul că caracteristicile bonusurilor pot fi oricare sau absente cu totul. În acest scop, se întocmește un contract colectiv sub forma unui act de reglementare intern, adică o prevedere privind sporurile.

Problema condițiilor de acumulare și plată a bonusurilor a fost clarificată în Scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 septembrie 2016 nr. 14-1/B-911. Acolo unde se precizează că termenele de plată a sporurilor curente se stabilesc numai prin regulamentul intern al întreprinderii. Adică, dacă bonusul trimestrial se plătește doar până la sfârșitul trimestrului următor, nu vor exista încălcări ale legislației muncii.

Scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2014 Nr. 3251-6-1 prevede că prevederea privind sporurile trebuie să cuprindă o metodologie de calcul a indicatorilor și a plăților bonusurilor, precum și condițiile în care angajatorul are dreptul de a spori un salariat sau de a reduce mărimea bonusului.

Concluzie

Regulamentul bonusurilor este un document important în organizație. Vă permite să eficientizați sistemul de bonusuri, ceea ce face ca munca angajaților să fie mai eficientă și mai conștientă.

Pentru ca un document să fie de utilitate practică, acesta trebuie să fie corect redactat și să țină cont de principiile de bază. Este important să nu ratați nici măcar detaliile mici, a căror lipsă poate duce la dispute între angajați cu privire la salarii în viitor.

Este important să structurați corect prevederea bonusului și să țineți cont de toate nuanțele legislației. Atunci actul juridic de reglementare va fi util și va duce la o creștere a productivității muncii și, prin urmare

Reglementări privind bonusurile- acesta este un act de reglementare local privind regulile de atribuire a bonusurilor la o anumită întreprindere.

Un astfel de document vă va permite să evitați pretențiile autorităților fiscale cu privire la includerea bonusurilor în costurile forței de muncă la calcularea impozitului pe venit.

Clauza de bonus poate fi:

secțiunea (anexa) a contractului colectiv;

secțiunea din regulamentul privind salarizarea;

un act de reglementare independent.

Ce ar trebui să fie indicat în clauza de bonus

Reglementările bonusului pentru fiecare plată de bonus trebuie să indice:

conditii bonus;

cerc de angajați care primesc bonusuri;

indicatori de bonus;

procedura de calcul a primei;

sumele plăților bonus;

frecvența bonusurilor;

surse de bonusuri;

o listă a omisiunilor de producție pentru care nu se acordă un bonus;

o listă de plăți pentru care se acumulează bonusuri și pentru care nu sunt.

Structura regulamentului bonusurilor

Forma regulamentului de bonus nu este aprobată legal.

De obicei, documentul constă din mai multe secțiuni:

Dispoziții generale;

tipuri de bonusuri și motive pentru bonusuri;

procedura de determinare a sumei bonusurilor;

procedura de calcul și plată a bonusurilor;

tipuri de încălcări pentru care primele pot fi reduse;

prevederi finale.

Dispoziții generale

Secțiunea „Dispoziții generale privind bonusurile” indică caracteristicile documentului și scopurile adoptării acestuia.

Ca exemplu de obiectiv bonus, pot fi sugerate următoarele:

motivația angajaților;

creșterea productivității muncii;

creşterea eficienţei organizaţiei.

De exemplu, bonusurile se acordă fie numai angajaților cu normă întreagă, fie atât angajaților cu normă întreagă, cât și angajaților cu normă parțială.

Aceasta va confirma valabilitatea costurilor de plată a bonusurilor către angajați.

Tipuri de bonusuri și motive pentru bonusuri

Această secțiune definește tipurile de bonusuri și, în consecință, indicatorii de bonus.

Primele sunt de obicei împărțite în curente și unice.

Bonusurile curente sunt calculate periodic pe baza rezultatelor fiecărei luni, trimestri sau an.

Bonusurile unice pot fi programate pentru a coincide cu un eveniment sau sunt acordate pentru merite specifice.

Textul din regulamentul bonusului ar trebui să fie structurat astfel încât să fie clar de ce se acordă bonusul.

Prin urmare, indicatorii specifici de bonus trebuie să fie clar enumerați și diferențiați pe categorii de angajați și departamente.

Astfel, pentru muncitorii din productie este indicat sa se introduca bonusuri pentru indeplinirea planului de productie sau cresterea productivitatii muncii.

Bonusurile vor fi plătite dacă angajatul îndeplinește ținta stabilită pentru el sau își crește productivitatea cu un anumit procent.

Pentru angajații administrativi se acordă bonusuri pentru realizarea unui anumit nivel de profit pentru organizație.

Indicatorii de bonus pentru angajații contabili sunt:

depunerea la timp a rapoartelor fiscale și contabile;

absența erorilor în contabilitate și calcul al impozitelor și taxelor pe baza rezultatelor auditurilor fiscale și de audit.

Angajații care efectuează achiziții pot fi recompensați pentru livrarea la timp a bunurilor, materiilor prime sau materialelor achiziționate și pentru evitarea întreruperilor în procesele de producție și comercializare.

Angajații care interacționează direct cu clienții sunt recompensați pentru calitatea serviciilor și absența reclamațiilor.

Această secțiune a regulamentului de bonusuri poate indica și bonusuri pentru concedii și alte remunerații plătite din profitul net al întreprinderii.

Procedura de calcul și plată a bonusurilor

Procedura de atribuire a bonusurilor este necesară pentru a eficientiza fluxul de documente la calcularea recompenselor.

Reglementările cu privire la bonusuri ar trebui să prevadă ce documente, în ce perioadă, trebuie depuse șefului organizației pentru a atribui bonusuri și, de asemenea, să desemneze responsabili cu întocmirea acestor documente.

În practică, este indicat să îi responsabilizăm pe șefii de departamente și divizii ai căror angajați sunt supuși primelor.

Regulamentul ar trebui să indice și perioada în care managerul trebuie să ia decizia de acordare a bonusului. Pe baza documentelor primite cu viza, directorul va calcula bonusuri, va intocmi comenzi pentru calcularea remuneratiilor si va face angajamentele necesare.

Puteți specifica o sumă fixă ​​a primei în prevedere. De exemplu, această opțiune este potrivită pentru un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini urgente sau pentru menținerea disciplinei muncii.

Pentru bonusurile curente pentru performanța muncii, de regulă, se stabilește o procedură de calcul.

În special, procentul și baza de calcul.

În plus, procentul de bonus poate diferi în funcție de indicatorii stabiliți.

De exemplu, sunt utilizate următoarele formulări. „Pentru îndeplinirea planului de vânzări se acordă un bonus în valoare de 50% din salariul oficial al angajatului.

In plus, daca planul de vanzari este depasit cu 10 - 20%, se stabileste un bonus suplimentar egal cu 20% din salariu.

Dacă planul de vânzări este depășit cu mai mult de 20%, bonusul suplimentar va fi de 30% din salariul oficial.”

În unele cazuri, ele indică nu un anumit procent, ci un interval. Apoi, procentul de bonus pentru fiecare angajat va fi stabilit prin decizia șefului imediat al departamentului.

Bonusurile unice pot fi stabilite fie într-o sumă fixă, fie ca procent din salariu sau alte plăți. De exemplu, pentru vechimea în muncă, cuantumul bonusului este determinat în cuantum de trei salarii oficiale.

Pe lângă mărimea bonusurilor, în regulamentele bonusurilor pot fi introduși coeficienți crescători.

De exemplu, angajații care lucrează pentru companie de mai mult de cinci ani primesc bonusuri bazate pe un factor de creștere de 1,5.

Dacă experiența de muncă ajunge la zece ani, factorul de creștere crește la 2.

Tipuri de încălcări pentru care primele pot fi reduse

Această secțiune indică condițiile pentru bonusuri și o listă de omisiuni de producție pentru care bonusul nu este acordat sau este redus. Acest:

măsuri disciplinare, cum ar fi transferul la un loc de muncă prost plătit, mustrare sau;

încălcări ale reglementărilor interne ale muncii, ale normelor de siguranță și protecție împotriva incendiilor, încălcarea gravă a cerințelor de protecție a muncii;

omisiuni legate de atribuțiile salariatului prevăzute în fișa postului, neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a atribuțiilor sale;

nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor din conducere și din alte documente organizatorice și administrative ale întreprinderii;

pierderea, deteriorarea și deteriorarea proprietății întreprinderii sau alte daune cauzate de acțiunile vinovate ale salariatului;

Reglementări privind bonusurile: detalii pentru un contabil

• Plata bonusurilor: întrebări din practică

  În sistemul de salarizare. Regulamentul privind plata bonusurilor către angajații organizației, care a fost... consumat în modul prevăzut de regulamentul privind plățile bonusurilor către angajații întreprinderii pentru anul... prevăzut de un act de reglementare local - regulamentul privind bonusurile plățile către angajați pe baza rezultatelor muncii... deciziile arbitrilor au avut în vedere următoarele. Reglementările privind plățile sporurilor către salariați, care este o anexă la... sunt determinate de prevederile privind plățile de bonusuri sau alte reglementări similare. Notă: În regulamentul de bonus...

• Plata bonusurilor: când este obligatorie și când nu?

  Acord, act normativ local. Regulamentul privind sporurile poate prevedea acea plată... un act de reglementare local (de exemplu, în regulamentul privind sporurile) sau un contract colectiv corespunzător condiției... act (regulamente privind remunerarea, reglementările privind sporurile etc.). Când studiezi... compensarea prejudiciului moral. Anularea prevederii bonusului. Angajatorul are dreptul de a anula plata...

• Plata bonusului după concediere

  ... (de exemplu, reglementări privind remunerarea, reglementări privind sporurile). De regulă, bonusuri în funcție de rezultate..., o instituție poate prescrie următoarele caracteristici în regulamentul său de bonus: bonusul nu este... doar în condițiile definite în regulamentul de bonus. În astfel de circumstanțe nu există legal...

Plata la timp a salariilor unui angajat este una dintre principalele responsabilități ale unui angajator, prin urmare, este clasificat ca un element care garantează drepturile de muncă ale salariatului, și nu ca un element al motivației acestuia pentru o muncă mai bună și mai eficientă.

În legătură cu această împrejurare, majoritatea angajatorilor folosesc plăți bonus. De obicei, acestea sunt incluse în valoarea totală a salariilor și sunt desemnate ca măsură de încurajare unică sau permanentă pentru un angajat care s-a distins într-un fel în timpul vieții sale profesionale.

Reglementare legală

Deoarece plata bonusurilor nu este responsabilitatea angajatorului, fiecărei persoane juridice se dezvoltă independent propriul sistem de bonusuri. Managerul însuși decide ce tipuri de bonusuri să folosească și în ce ordine.

Totodata, legislatia actuala permite plata acestora atat in natura, cat si in numerar. În orice caz, acest sistem trebuie să funcționeze numai în cadrul legislației în vigoare.

În ceea ce privește reglementarea legislativă a acestei probleme, aceasta se realizează pe baza prevederilor relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse, și anume articolele și.

Este demn de remarcat faptul că organizația are dreptul, dar nu și obligația, de a elabora Regulamentul, prin urmare problema oportunității acestui pas este decisă în fiecare caz specific de către șeful persoanei juridice. individual.

Autoritățile de supraveghere nu are dreptul de a cere prezența obligatorie a acestui act local la întreprindere sau organizație.

În cazul în care conducerea decide să nu elaboreze sau să aplice regulamentele menționate, funcția sa este îndeplinită de alte documente de personal, de exemplu, ordine relevante.

De ce și când să aplici

Prevederea privind bonusurile se adoptă în cazul în care este utilizată în afaceri natură sistemică. În același caz, când stimulentele pentru angajați vor fi de natură unică, emiterea unui ordin standard pe o formă standardizată a formularului nr. T-11 și nr. T-11a este destul de suficientă.

Este necesară elaborarea unui document separat pentru a evitați o descriere detaliată a sistemului de bonusuriîntr-un contract colectiv și de muncă, limitându-se la o referire la un document special.

Dacă este compilat corect, angajatorul poate evita:

• plata amenzilor pentru calcularea incorectă a impozitului pe venit;
• situații conflictuale apărute cu Fondul de asigurări sociale în problema calculării sumei și procedurii de plată a concediului medical.

Principalul motiv economic pentru care merită ajustat sistemul de bonus în afaceri este posibilitatea utilizării acestei metode reduce semnificativ costurile companiei, și economisiți pe statul de plată.

Prin enumerarea problemelor luate în considerare într-un document separat, se poate facilita munca de adoptare și modificare a acestuia, evitând necesitatea coordonării unor astfel de acțiuni cu sindicatul.

Există motive și pur birocratic, de exemplu, dacă există o referire la un act special care reglementează procesul de bonusare, departamentul de contabilitate al companiei poate reflecta cuantumul bonusului ca parte a cheltuielilor care vizează plata forței de muncă.

Această împrejurare poate afecta grav calculul bazei de impozitare a întreprinderii. În absența unei astfel de legături, un astfel de drept nu apare, iar contabilitatea va fi menținută conform unei scheme diferite.

Legislatura actuală nu stabilește un formular tip pentru documentul în cauză. Datorită acestei circumstanțe, este de obicei compilat în liber de la. Cu toate acestea, de obicei conține secțiunile următoare:

• informatii generale privind procedura de recompensare a salariatilor distinsi;
• tipuri de bonusuri, precum și o listă exhaustivă de motive pentru acumularea acestora;
• procedura de aprobare a uneia sau altei forme de stimulente pentru angajați, algoritmul de calcul al sumei bonusurilor;
• prevederi finale.

Dispoziții generale Documentul în cauză conține de obicei informații despre care angajații pot primi un bonus, scopul introducerii unui anumit bonus, regulile de distribuire a acestuia și sursa de finanțare.

Această secțiune este strâns legată de secțiunea privind tipuri de bonusuri și indicatori de bonus. În ea, toate bonusurile disponibile în organizație sunt de obicei împărțite în funcție de baza plății lor. De obicei așa plățile sunt stabilite pentru:

• program intensiv de lucru;
• durata experienței de muncă continuă într-o organizație sau întreprindere;
• rezultatelor muncii efectuate.

Toți indicatorii din această secțiune trebuie formulați concis și clar. Nu este strict recomandat să folosiți fraze generale și formulări vagi. ÎN categoric ok Toate premiile trebuie clasificate în funcție de:

• categorii de personal - salariati, muncitori, salariati de toate categoriile;
• calendarul plăților de stimulente, cum ar fi bonusurile trimestriale și anuale;
• frecvență – o singură dată și regulată;
• sursa - profitul organizatiei sau fondul de salarii;
• contabilitate fiscală;
• procent din salariu sau strict fix.

Toate angajamentele sunt calitateȘi cantitativ. În plus, bonusul poate depinde direct de îndeplinirea planului de producție de către divizie sau întreprindere în ansamblu. De asemenea, personalul de conducere este de obicei recompensat pentru creșterea marjelor de profit.

Sectiunea din Regulament dedicata calculul bonusului și mărimea acestuia, are ca scop determinarea cercului de persoane care primesc sporuri, cu indicarea denumirilor profesiilor, departamentelor, tipurilor de muncă prestate și funcțiilor ocupate.

Bonusul poate fi acumulat fie ca sumă forfetară, ca sumă fixă, fie ca procent din salariul plătit salariatului. Dacă determinarea mărimii bonusului este dificilă din cauza prezenței unui număr mare de indicatori diferiți, experții contabili recomandă determinarea mărimii minime posibile. Deci, de exemplu, un bonus pentru un angajat poate fi stabilit în valoare de la 10 la 40% din salariul oficial.

În plus, această secțiune ar trebui să conțină un algoritm clar pentru luarea deciziilor cu privire la bonusuri. Acestea pot include informații despre decizia luată, modalitatea de comunicare a acesteia către personalul contabil, frecvența plății și momentul emiterii comenzii.

Condițiile în care se reduce prima ar trebui de asemenea specificate aici. Practic, acestea sunt diverse cazuri de încălcare a disciplinei muncii și a altor cerințe stabilite pentru angajat de către conducerea întreprinderii.

Părțile finale ale regulamentului sunt dedicate procedurii de intrare în vigoare a acestuia, precum și perioadei de valabilitate a documentului. Este de remarcat faptul că acest act este de obicei valabil până când conducerea persoanei juridice îl anulează sau se adoptă un nou document de reglementare.

În cazul în care se face sub forma unei anexe la un contract colectiv sau este o secțiune a acestuia, perioada de valabilitate se va limita la valabilitatea documentului primar.

Caracteristici de compilare și ordine de înregistrare

Întrucât legislația actuală nu stabilește forma oficială a Regulamentului în cauză, acesta este elaborat individual în fiecare organizație. Se accepta sub forma:

• un document separat;
• secțiunea privind salariile;
• clauza unui contract de muncă sau a unui contract colectiv.

Când se utilizează prima și a treia opțiune, se semnează Regulamentul director al unei întreprinderi sau organizații. În al doilea caz, el nu poate face acest lucru, deoarece va trebui aproba conform regulilor pentru adoptarea unui contract colectiv. Opțiunea de ales depinde de mulți factori, de exemplu, cerințele contabile ale companiei și instrucțiunile autorităților fiscale.

Aprobare și algoritm pentru efectuarea modificărilor

În cazul în care documentul de personal în cauză nu face parte din contractul colectiv, acesta se aprobă de către conducătorul organizației prin ordinul acestuia.

Textul regulamentului însuși este atașat acestuia sub forma unui apendice, în timp ce un document fără marcaj pe aprobare este nu este în vigoare. Toate persoanele din personalul companiei sunt familiarizate cu acest ordin al managerului împotriva semnăturii.

Modificările prezentului regulament se fac în același mod. În acest scop, se emite un ordin separat și de către șeful organizației. În mod similar, angajații îl cunosc prin semnare. Dacă cuiva nu-i plac modificările efectuate, poate fi contestat mai întâi la conducerea întreprinderii, apoi în instanță.

Dacă documentul în cauză nu a fost adoptat separat și a fost inclus ca secțiune în contractul colectiv, acesta este supus toate regulile pentru acceptarea unui astfel de acord. În plus, pentru a face chiar și mici modificări, va trebui să îl semnați din nou.

Desigur, această prevedere nu este benefică pentru angajator, așa că, de obicei, șefii întreprinderilor și organizațiilor încearcă să elaboreze și să adopte Regulamentele privind bonusurile sub forma unui act de reglementare separat, care poate fi reglementat printr-un ordin regulat pentru organizație.

De obicei, procedura de bonus este inițiată de șeful unui anumit departament al organizației sau șeful imediat al angajatului.

Aceste persoane sunt cele care ulterior au înaintat propuneri de îmbunătățire a sistemului de bonusuri, inclusiv stabilirea perioadei în care reglementările locale relevante vor fi în vigoare. De exemplu, bonusurile pot fi lunare, trimestriale sau anuale.

Regulamentul însuși este considerat a fi intrat în vigoare imediat din momentul semnării ordinului sau încheierii unui contract colectiv. Data unei astfel de decizii constituie punctul de plecare pentru perioada de valabilitate a documentației studiate.

Separat, merită menționat faptul că, dacă textul său nu indică perioada de valabilitate, atunci documentul este considerat acceptat pe o perioadă nelimitată. Desigur, dacă există o astfel de dată, atunci când aceasta apare, și Regulamentele își pierd vigoare. Același lucru este valabil și pentru contractul colectiv, în textul căruia poate fi „scris”.

Exemplu pentru 2018

În ciuda faptului că legislația actuală nu prevede prezența unei forme unificate a regulamentului în cauză, este totuși recomandabil să se folosească un exemplu de document similar care sa dovedit deja. Poate fi găsit pe site-uri de specialitate sau în presa dedicată contabilității.

În ceea ce privește eșantionul acestui document, este de spus că în anul 2018 nu au loc modificări fundamentale în legislația muncii în domeniul sporurilor pentru salariați. Nu s-a intamplat. În acest sens, structura documentului nu s-a schimbat.

Astfel, toate mostrele și documentele întocmite în acest an pot fi folosite pentru pregătirea documentației privind personalul. Principalul lucru este respectarea strictă a Codului Muncii Prin urmare, trebuie să vă asigurați cu atenție că toate detaliile principale sunt reflectate corect în document.

După ce ați completat corect documentația pentru sistemul de bonusuri, puteți economisi mult fonduri din fondul de salarizare. In plus, in acest fel angajatorul poate evita conflictele cu angajatii. Ca urmare, activitatea de afaceri va rămâne stabilă, iar valoarea profitului pe care o primește va crește.

Nuanțele legislației fiscale și ale muncii în materie de sporuri acordate angajaților sunt prezentate mai jos.

Un bonus este un eveniment binevenit în viața oricărui angajat. Este sigur să spunem că angajații se așteaptă la un bonus mult mai mare decât o parte fixă ​​a salariului lor. Salariul este un fenomen constant. Un alt lucru este un bonus, atunci când primești o creștere în funcție de propriile merite și rezultate de producție. Întrebarea principală pentru angajator este: cum să emiteți corect un bonus, astfel încât să nu existe dispute cu angajații și organele de control?

Cerințe generale pentru bonusuri

Angajatorul recompensează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu. În special, prin plata bonusurilor. El are dreptul de a stabili diferite sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La plata bonusurilor și la elaborarea documentelor pentru bonusuri către angajați, trebuie luate în considerare următoarele.

1. Reglementările locale, inclusiv bonusurile, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația actuală (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. O condiție obligatorie pentru includerea în orice contract de muncă este condiția privind remunerarea (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, angajatorul trebuie să indice posibilitatea de a efectua plăți de stimulare în textul contractului de muncă. În plus, angajatorul nu poate anula unilateral sporurile dacă acestea sunt prevăzute în contractul de muncă.

3. Costurile cu forța de muncă includ bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarifele și salariile pentru excelență profesională, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari (Articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Fiscal al Rusiei Federaţie). Adică angajatorul trebuie să stabilească indicatori de producție pentru care se acordă bonusuri. Acestea pot include, de exemplu: pentru un director de vânzări - numărul de contracte încheiate și efectiv executate, pentru un avocat - suma datoriilor încasate în instanță sau prin pretenții, sume TVA recuperate prin proceduri administrative sau judiciare, sume contestate de sume suplimentare. impozite și taxe, amenzi etc. Astfel de indicatori pot fi stabiliți în planuri și confirmați prin rapoarte privind lucrările efectuate.

4. Cheltuielile trebuie să fie justificate economic și documentate (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă o companie suferă pierderi, atunci plata unor bonusuri mari pentru indicatorii de producție de către autoritatea fiscală poate fi considerată ilegală.

Reglementări privind bonusurile

Multe companii nu au prevederi pentru bonusuri. Se crede că este suficientă o referire în contractul de muncă la faptul că salariatul are dreptul să primească un bonus într-o anumită sumă, de exemplu 50% din salariu. Cu toate acestea, în practică, acest lucru nu este suficient pentru a stabili un sistem eficient de bonusuri. Aspectele pozitive ale dezvoltării reglementărilor privind bonusurile sunt:

1) stabilirea frecvenței bonusurilor;

2) determinarea criteriilor de existență a temeiurilor pentru bonusuri, de exemplu, realizarea unui profit de către companie, implementarea unui nou proiect etc.;

3) reducerea factorilor subiectivi de atribuire a bonusurilor, cum ar fi voința supervizorului imediat;

4) furnizarea dovezii privind legitimitatea sporurilor în cazul unui control fiscal sau al unei inspecții de către inspectoratul de muncă. Nu există o formă unificată pentru regulamentul de bonus, așa că fiecare organizație o dezvoltă independent. Documentul poate fi întocmit ca act de reglementare local separat (vezi exemplul 1) sau sub forma unei secțiuni corespunzătoare dintr-un contract colectiv/secțiune a unui act de reglementare local - reglementări privind remunerarea.

Vă rugăm să rețineți că și conținutul regulilor bonusurilor poate varia. Vă recomandăm să reflectați următoarele puncte:

— indicatori de bonus;

— condiții bonus;

— cerc de angajați care primesc bonusuri;

— sumele plăților bonus;

— procedura de calcul a bonusurilor;

— frecvența bonusurilor;

— surse de bonusuri;

— o listă de circumstanțe în prezența cărora bonusul este plătit într-o sumă mai mică față de suma de bază sau nu este plătit deloc;

— o listă a plăților pentru care se acumulează un bonus și pentru care acesta nu ar trebui să fie acumulat.

Exemplul 1. Fragment din prevederea bonusului.

APROBAT

Din ordinul Stik LLC

Din 01.09.2014 N 28

REGULAMENTE PRIVIND RECOMPENSE

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament este introdus pentru a crește eficiența fiecărui angajat, a diviziilor structurale ale întreprinderii și a interesului material al angajaților întreprinderii de a obține efectul maxim din activitățile acestora.

1.2. Prevederea se aplică tuturor angajaților din personalul întreprinderii, inclusiv lucrătorilor cu contracte de muncă pe durată determinată, și nu se aplică celor care lucrează la întreprindere în baza unor contracte civile.

2. Indicatori bonus

2.1. Baza de calcul a bonusului o constituie datele de contabilitate, raportare statistică și contabilitate operațională.

2.2. Deciziile privind plata unui bonus unui anumit angajat se iau pe baza planurilor și rapoartelor privind activitățile de muncă ale salariatului, aprobate în conformitate cu procedura stabilită de întreprindere.

2.3. Bonusurile nu se plătesc dacă se realizează un efect economic negativ pentru întreprindere în ansamblu, ale cărui criterii sunt definite în reglementările locale ale întreprinderii.

3. Cercul de angajați care primesc bonusuri

3.1. Bonusurile se plătesc tuturor angajaților, indiferent de funcție (profesie).

3.2. Pentru angajații întreprinderii care au lucrat mai puțin de o lună întreagă din cauza recrutării în Forțele Armate ale Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă, admiterea într-o instituție de învățământ, pensionarea, reducerea numărului sau a personalului și din alte motive întemeiate, plata bonusului se face pentru timpul efectiv lucrat într-o anumită perioadă contabilă. .

3.3. Angajații întreprinderii care sunt nou angajați primesc un bonus pentru timpul lucrat în prima lună de muncă dacă timpul efectiv lucrat în luna calendaristică este cel puțin jumătate din perioada de facturare (cu excepția primelor acumulate pentru îndeplinirea și depășirea standardelor de producție). ).

4. Valoarea plăților bonus

4.1. Când performanța depășește obiectivul cu 20%, se plătește un bonus în valoare de 100% din salariu.

4.2. Când obiectivele sunt atinse cu 100%, se plătește un bonus în valoare de 50% din salariu.

4.3. Dacă indicatorii planificați nu sunt atinși, bonusul nu este plătit.

5. Frecvența bonus

5.1. Bonusul se plătește o dată pe trimestru dacă indicatorii și condițiile de bonus stabilite prin prezentul Regulament sunt îndeplinite în cel mult cinci zile de la încheierea trimestrului corespunzător.

<…>

La elaborarea unui act de reglementare local care reglementează problemele de bonus, trebuie luate în considerare următoarele caracteristici.

1. Regulamentul bonusului trebuie să fie scris într-un limbaj clar și concis. Conținutul acestuia ar trebui să fie ușor de înțeles de toți angajații, indiferent de educația și poziția (profesia) lor în companie.

2. În regulamentul de bonusuri se pot stabili atât unul cât și mai multe tipuri de bonusuri, în special pentru:

— intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii;

— calitatea muncii prestate;

— experiență continuă în muncă, vechime în muncă;

— rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă.

3. La adoptarea unui regulament de bonus, trebuie luată în considerare procedura de aprobare a acestui document.

4. În regulamentul de bonusuri, este indicat să se indice că organizația are dreptul, dar nu este obligată, să plătească sporuri angajaților.

Practica de arbitraj. Indicarea în reglementările privind salariile, sporurile și avantajele în raport cu angajații societății că societatea are dreptul, dar nu și obligația, de a efectua o plată suplimentară către salariat, definită ca diferența dintre salariul de serviciu și cuantumul prestații de invaliditate temporară, nu indică faptul că fiecare angajat al companiei este garantată o astfel de plată suplimentară (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 26 martie 2014 N F05-1712/2014 în cazul N A40-171364/12).

Contract de muncă

Vă reamintim că condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă includ condiția privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un bonus ca plată stimulativă de natură stimulativă este parte integrantă a salariilor (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, în contractul de muncă trebuie incluse prevederi cu privire la însăși posibilitatea de bonusuri și o trimitere la un act de reglementare local, care precizează procedura și condițiile specifice de plată.

Să remarcăm că angajatorul, având libertatea de a stabili plăți de stimulare, este în același timp limitat în modificarea unilaterală a acestora, întrucât în ​​conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. .

Astfel, dacă o companie anulează bonusurile sau le reduce dimensiunea, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare pentru contractele de muncă (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele situații, va trebui să țineți cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, contractele de muncă stabilesc bonusuri pentru performanța producției. În același timp, nu este necesar să se precizeze în mod clar procedura de plată a acestora dacă aceasta este reglementată de un act de reglementare local separat, de exemplu, un regulament privind remunerarea.

Practica de arbitraj. Dacă valoarea bonusului este specificată în contractul de muncă, atunci este, de asemenea, necesar să furnizați legături către reglementările locale care specifică condițiile pentru bonusuri sau să le reflectați direct în document. Acest lucru trebuie făcut pentru ca bonusul să nu fie considerat parte integrantă a salariului și să nu fie plătit fără greșeală (Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 14 octombrie 2010 N 33-5015/2010).

Comanda pe bonusuri

Bonusurile sunt acordate pe baza unei comenzi. Ordinul, de regulă, este întocmit de departamentul de resurse umane și este semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită în mod corespunzător. Documentul poate fi întocmit fie pe baza unui formular unificat, fie în conformitate cu formularul aprobat într-o anumită organizație.

La elaborarea unui ordin bonus, trebuie să vă amintiți și următoarele.

1. Hotărârile (ordinele) persoanei care exercită atribuțiile organului executiv unic cu privire la plățile sporurilor către angajați sunt recunoscute ca nule dacă nu respectă reglementările interne, celelalte reglementări locale care reglementează fondul de salarii în organizație, contractele de muncă și contract colectiv (dacă există) (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Nord-Vest din 24 septembrie 2013 în dosarul Nr. A56-32267/2012).

2. O comandă bonus în sine nu este suficientă pentru a atribui un bonus. Bonusurile care nu sunt prevăzute nici de contractele de muncă sau de contractele colective nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 04/05/ 2005 N 20-12/22796).

3. În cazul în care ordinul de bonusuri este întocmit în formă proprie, atunci acesta trebuie să conțină detaliile obligatorii prevăzute la art. 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate”.

4. Ordinea salariaților bonusați trebuie să fie familiarizată cu o semnătură personală.

Confirmarea indicatorilor de productie

În scopul bonusurilor, este necesar să se confirme indicatorii de producție pe baza cărora se acordă bonusuri angajaților. Acest lucru este important atât în ​​scopul raportării conducerii, cât și pentru a evita conflictele cu angajații înșiși, precum și cu organele de inspecție.

Planurile și rapoartele pot fi zilnice, săptămânale, lunare și trimestriale, pe baza rezultatelor anului. Completarea planurilor și rapoartelor prea frecvent distrage atenția angajaților de la munca lor. Cu toate acestea, dacă rapoartele și planurile sunt pregătite trimestrial sau anual în scopuri de bonus anual, acestea pot fi formale.

Cerințele stricte pentru rapoarte și planuri nu sunt prevăzute în legislație, astfel încât companiile le pot dezvolta singure. Există câteva recomandări generale.

1. Rapoartele și planurile sunt necesare pentru a confirma legalitatea și valabilitatea acordării bonusurilor. Atunci când aplică măsuri de stimulare, angajatorul trebuie să respecte cerințele legislației în vigoare, în special, să nu permită discriminarea atunci când recompensează angajații (articolele 2, 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar absența discriminării poate fi confirmată cu ajutorul rapoartelor și planurilor. Acestea vă vor permite să evitați o atitudine părtinitoare față de angajat dacă rapoartele sunt semnate nu numai de supervizorul imediat, ci și de persoana care evaluează personalul și poate acționa ca expert independent.

2. Rapoartele trebuie să reflecte indicatori reali, de exemplu, compania trebuie să confirme producția efectivă de bunuri și executarea tranzacțiilor de vânzare.

3. În practică, angajatorul de multe ori face ca valoarea salariului să depindă de îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu. Iar conștiinciozitatea este o categorie morală, evaluativă, prin urmare, pentru a-și dezvălui conținutul, cea mai ușoară cale este să apelezi la practica judiciară deja consacrată.

Practica de arbitraj. Colegiul de Casație al Curții Supreme a Republicii Udmurt prin Decizia din 04.04.2011 în dosarul nr. 33-1160/11 a formulat următoarea concluzie. Angajatorul are dreptul, la propria discreție, să stabilească procedura de plată a sporurilor salariaților. Acest drept nu este nelimitat, întrucât reglementările locale adoptate în temeiul art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Privarea de o primă lunară timp de un an pe bază de acțiune disciplinară este contrară principiilor reglementării legale a raporturilor de muncă. Prin urmare, o penalizare aplicată unui angajat într-o lună nu poate constitui un temei pentru a-l lipsi ulterior de un bonus pe baza rezultatelor muncii.

Practica de arbitraj. Colegiul Judiciar al Tribunalului din Moscova în Hotărârea de Apel din 28 iunie 2012 nr. 11-11954/2012 a indicat că trebuie justificată o reducere a unui bonus sau privarea de spor pentru un angajat, legislația actuală a muncii nu permite o reducere arbitrară a unui bonus acumulat anterior.

Practica de arbitraj. Tribunalul orașului Moscova, printr-o hotărâre din 28 mai 2012 în dosarul nr. 33-11166, a recunoscut drept corectă concluzia judecătorului Judecătoriei Zamoskvoretsky cu privire la caracterul discriminatoriu al normei actului de reglementare local al angajatorului, care prevedea că în cazul concedierii unui salariat după încheierea perioadei de motivare (lună, trimestru, an), dar Până la plata sporului salariatului, sporul se calculează și se plătește numai printr-o decizie separată a Directorului General privind propunerea șefului unității structurale/director de supraveghere.

Prin urmare, rețineți că privarea unui angajat de un bonus poate duce angajatorul în instanță.

În concluzie, trebuie menționat că atmosfera prietenoasă din echipă, capacitatea de a elimina fluctuația personalului și absența conflictelor cu angajatorul depind de modul în care sunt formalizate stabilirea și plata bonusurilor și cât de transparent este mecanismul de calcul al acestora. . Pe de altă parte, documentele corect executate permit dovedirea legalității sporurilor în scopuri fiscale în instanță, precum și în cazul unui audit de către inspectoratul de muncă.

Pentru rezultate excelente în muncă și atingerea anumitor indicatori în activitatea de muncă, organizația are dreptul de a recompensa angajatul. De regulă, stimulentul este un bonus în numerar. Organizația nu este obligată să elaboreze regulamente privind bonusurile și stimulentele materiale pentru angajați. Totuși, dacă compania folosește un sistem de bonusuri, atunci este indicat să elaborezi acest document local pentru a justifica cheltuielile efectuate.

Reglementările privind sporurile, în special, sunt elaborate și aprobate dacă contractele de muncă cu angajații prevăd plata primelor, dar procedura de primire și calculare a primelor, motivele și condițiile de plată nu sunt specificate în contractele de muncă. În cazul în care organizația nu are o prevedere privind sporurile (un regulament privind motivarea personalului sau un alt act local care reglementează plata beneficiilor către angajați), procedura de sporire poate fi fixată, de exemplu, în contractele de muncă sau într-un contract colectiv.

Reglementări privind plata bonusurilor către angajați (exemplu 2018)

Dacă angajatorul decide să elaboreze și să aprobe un act de reglementare local și să stabilească în acesta toate condițiile pentru plățile bonusului către angajați, este necesar să se elaboreze un proiect de document.

Forma unificată a regulamentului nu a fost aprobată, astfel încât angajatorul elaborează în mod independent un proiect al unui astfel de regulament. Reglementările privind plata bonusurilor către angajați (eșantion) trebuie să conțină următoarele informații:

• Obiectivele bonusurilor la întreprindere;
• Componența angajaților cărora li se aplică prevederea;
• Tipuri de bonusuri (lunar, trimestrial, anual, unic etc.);
• Indicatori pentru realizarea cărora angajații vor primi bonusuri sau alte condiții pentru primirea unui bonus;
• Dispoziţia privind motivarea sau sporurile trebuie să dezvăluie în mod necesar procedura după care se calculează sporurile;
• Procedura de plată a bonusurilor;
• Condiții în care un angajat poate fi privat de un bonus în totalitate sau în parte. De exemplu, un angajator are dreptul de a determina, ca una dintre condițiile pentru primirea unui spor, absența sancțiunilor disciplinare în perioada pentru care este plătit.

Partea principală a documentului este împărțită în părți logice: secțiuni, subsecțiuni, paragrafe etc. Vom oferi mai jos un exemplu de prevedere privind bonusurile pentru angajații unei întreprinderi.

Dacă organizația are un corp reprezentativ al lucrătorilor (de exemplu, un sindicat), angajatorul trebuie să îi trimită proiectul pentru examinare. Dacă compania nu are un sindicat, atunci angajatorul elaborează și aprobă regulamente privind bonusurile pentru angajați în mod independent.

Documentul trebuie semnat de emitent. Acesta ar putea fi, de exemplu, șeful departamentului HR, șeful departamentului juridic. Se indică poziția celui care semnează documentul, se aplică direct semnătura acestuia și se descifrează semnătura (nume și inițiale). Puteți să vă uitați la exemplul de clauză de bonus prezentată mai jos și să vă dezvoltați propriul document pe baza exemplului său.

Versiunea finală a documentului trebuie aprobată și pusă în aplicare. În acest scop, șeful societății poate emite o comandă sau poate furniza o ștampilă de aprobare pe documentul propriu-zis. Regulamentul bonusului (vă oferim un exemplu la sfârșitul articolului) poate conține o indicație a aprobării documentului („Sunt de acord”), poziția managerului (de exemplu, „Director general”) și semnătura sa personală. , numele complet, data aprobării.

Angajații companiei trebuie să se familiarizeze cu documentul înainte de a-l semna. În aceste scopuri, compania poate folosi o revistă pentru a se familiariza cu documentele de reglementare locale. În plus, semnătura angajatului care confirmă familiarizarea acestuia poate fi plasată pe o fișă specială de familiarizare, care poate fi depusă ulterior împreună cu documentul în sine. Dacă angajatul refuză să confirme familiarizarea cu documentul, este, de asemenea, recomandabil să documenteze acest lucru în scris.

Reglementările bonusurilor nu pot conţine condiţii care să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu legislaţia muncii. Este de remarcat faptul că angajații care nu au încheiat încă perioada de probă pot primi un bonus dacă indicatorii lor de performanță corespund indicatorilor necesari pentru a-l primi. Angajații demiși nu sunt privați de dreptul la o primă dacă sporul pentru perioada în care au lucrat a fost acumulat după data concedierii.