Инициативе работодателя расторжение трудового. Увольнение по инициативе работодателя: основания, порядок, выплаты

Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза - сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2019 году?

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.

Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК

Группа оснований	Основания для увольнения по желанию нанимателя
Основания, дающие право для увольнения при наличии вины сотрудника	Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК). Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул; появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (п.6 ч.1 ст. 81 ТК). Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, когда закон обязывает его это сделать (п. 7.1 ч.1 ст. 81 ТК). Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч.1 ст. 81 ТК).
Основания, не зависящие от вины сотрудника	Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч.1 ст. 81 ТК). Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК). Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п.3 ч.1 ст. 81 ТК).
Основания для увольнения отдельных категорий работников	Для руководящего состава работников: Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ч.1 ст.81 ТК); Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ч.1 ст.81 ТК). Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст.81 ТК). Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ч.1 ст.81 ТК). Для всех работников: Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК). Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст. 81 ТК).

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
   • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
   • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
   • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
   • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
   • повторное грубое нарушение устава организации;
   • применение незаконных методов воспитания;
   • достижение предельного возраста, установленного ТК.

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

• сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска - в течение всего времени его отсутствия;
• женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
• по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
  • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
  • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три - до 14 лет.
2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.

Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины

Несмотря на то, что законодатель ограничивает возможности работодателя уволить наёмных сотрудников, принадлежащих к одной из льготных категорий граждан, в некоторых ситуациях руководитель имеет полное право избавиться от нерадивых работников.

Несмотря на всю обстоятельную защиту от государства, в случае грубых нарушений трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя. Однако, чтобы в обозримом будущем не возникало никаких спорных моментов, факты имеющихся нарушений должны быть подкреплены документально или свидетельскими показаниями.

Законодатель позволяет работодателю накладывать различные меры дисциплинарной ответственности, одной из которых является увольнение (п.5-8, 10-11 ст.81 ТК РФ). В указанных нормативах отмечено право работодателя инициировать процесс увольнения сотрудника при имеющихся фактах грубых дисциплинарных проступков, к которым относят (п.6 ст.81 ТК РФ) прогулы более 4 часов в течении рабочей смены, разглашение конфиденциальной информации, умышленная порча имущества и т.д.

В данной ситуации порядок увольнения будет проходить по такому сценарию:

1. Фиксация нарушения, составление документа, подтверждающего дисциплинарный проступок (акт, протокол, служебная записка и т.д.).
2. Запрос объяснения от нарушителя в письменной форме. Если работник игнорирует это требование, дополнительно составляется акт, в котором указывается отказ работника от дачи объяснений по факту нарушения.
3. Принятие решения об увольнении, издание приказа, уведомление гражданина о принятом решении.
4. Внесение записи в трудовую книжку с указанием статьи и проступка, из-за которого наёмный служащий лишается своего рабочего места.
5. Внесение записи в унифицированную личную карту сотрудника по форме Т-2, указание в качестве причины грубое нарушение трудовой дисциплины.
6. Проведение расчётных операций, выдача работнику всех выплат и пособий, которые ему полагаются, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Нередко работодатель не увольняет провинившегося работника после первого же нарушения дисциплины. Ему даётся шанс исправить проблему и искупить вину. Если работник продолжает намеренно игнорировать внутренние распорядки организации, работодатель получит возможность уволить его, указав в качестве причины многократные и систематические нарушения дисциплины трудового коллектива. Это будет иметь более серьёзные последствия, так как устроиться на новую работу с такой статьёй будет невероятно сложно.

Увольнение на испытательном сроке

По инициативе работодателя уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке можно на основании обстоятельств, указанных в ч.1 ст.71 ТК РФ. Зачастую такой исход гарантирован в ситуации, когда наёмный служащий не справляется со служебными обязанностями, результат его трудовой деятельности имеет негативный характер.

Чтобы иметь возможность уволить работника, не дожидаясь завершения испытательного периода, работодателя изначально следует составить конкретный перечень задач и операций, которые будут возложены на работника. Если он не справляется с каким-либо заданием, это отмечается в соответствующем акте. В случае избытка ошибок при исполнении служебных обязанностей, работодатель вправе освободить работника от занимаемой должности по причине несоответствия требованиям.

Стоит отметить, что во избежание возможных проблем и судебных разбирательств, работодателю необходимо тщательно фиксировать каждый факт неисполнения поставленных задач. При необходимости при помощи документов компания сможет подтвердить некомпетентность уволенного сотрудника. Все факты неисполнения обязанностей по трудовому контракту фиксируются в таких документах:

• акт о некачественном исполнении работы;
• докладные или служебные записки от непосредственных руководителей подразделений или коллег;
• протоколы специальной комиссии, собранной для анализа испытательного срока;
• отчет работника на испытательном сроке о выполнении конкретных задач;
• приказы о привлечении работника к ответственности за грубые нарушения.

Если работодатель принимает решение уволить сотрудника по своему желанию, он обязан уведомить его об этом за 3 дня до окончания испытательного срока.

Важно! Уволить работника, находящегося на испытательном сроке можно исключительно в ситуации, когда в тексте трудового договора имеется пункт об этом условии. Если договор не содержит информации об испытательном периоде, работник считается зачисленным в штат без испытания (ст.70 ТК РФ).

Увольнение из-за обстоятельств, не зависящих от работодателя и наёмного работника

Законодатель предусматривает возможность работодателя освободить сотрудника от занимаемой должности по собственной инициативе в ряде ситуаций, когда причины увольнения не зависят от работодателя и самого работника (ст.83 ТК РФ).

К таким причинам относят:

• призыв на воинскую службу;
• восстановление прежнего работника на должности по решению суда или трудовой инспекции (если новый сотрудник принят на его место);
• непрохождение конкурсного отбора;
• арест и последующее лишение свободы работника по приговору суда;
• потеря трудоспособности, подкреплённая медицинскими свидетельствами;
• преждевременная смерть работника или признание его безвестно пропавшим;
• вступление в силу судебного приговора об административном наказании в виде запрета на занятие определённых должностей в течении установленного временного отрезка;
• недопуск к информации, имеющий статус «государственная тайна»;
• отмена решения о восстановлении в должности.

Если на практике имеет место одна из вышеперечисленных причин, выходное пособие будет выплачено только тем лицам, которые утратили трудоспособность, уволены из-за возвращения старого работника или призваны на воинскую службу.

Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя

Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:

1. При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
2. Закон дает право работодателю увольнять работника по причине . Однако для этого необходимо решение аттестационной комиссии, подтверждающее, что наёмный служащий не обладает необходимыми квалификационными умениями.
3. При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
   • первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
   • за 2 месяца, а при массовом сокращении - три - предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
   • за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
   • по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
   • предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии - уведомить сотрудников об этом.
4. При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий - не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
   • фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
   • ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости - фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).

В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов - оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
3. Выдать работнику окончательный расчёт.
4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

• уведомление о сокращении или ликвидации организации;
• предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
• акт о совершении дисциплинарного проступка;
• приказ об увольнении.

Фотогалерея: образцы оформления документов

В приказе об увольнении за прогул в качестве основания указываются документы, фиксирующие факт совершения этого проступка Акт, фиксирующий факт совершения работником проступка, подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации Приказ об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица должен содержать ссылку на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ Приказ об увольнении составляется на бланке Т-8 Уведомить работников о ликвидации организации и предстоящих в связи с этим увольнениях работодатель обязан за два месяца до наступления события Предложение о переводе на имеющиеся в штате вакантные должности сокращаемому работнику может быть составлено как в виде отдельного документа, так и включено в уведомление о сокращении С уведомлением о сокращении работник должен быть ознакомлен под роспись

Правила внесения сведений в трудовую

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

Таблица: пример заполнения трудовой книжки

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы - рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) - рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск - рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица - в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица - в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя - в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Расчёт выходного пособия:

711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце) = 15 642 р.

Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника - не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.

Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере - для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях - для всех остальных.

Судебная практика

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений - лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
   • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
   • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
   • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
   • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
   • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
2. При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
   • отсутствие неоднократности;
   • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
   • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
   • несоответствие тяжести наказания;
   • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
   • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
   • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
   • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
   • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
   • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них - нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Поделитесь с друзьями!

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК . Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ , но допускается только на основании установленной законом причины:

• Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
• Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
• В частных случаях, если произошла смена собственника.
• Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ .
• Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
• Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
• Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
• Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
• Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки ().

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ , автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно . Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ . Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре ().

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

• Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
• Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних ().
• Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ .

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть , обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8 , и, согласно ст. 84.1 . ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

1. Внутренний номер приказа, его дату.
2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Работая в одной из компаний в период кризиса, я стала свидетелем такой ситуации. Девушка офис-менеджер не могла найти общий язык с вновь прибывшим в компанию исполнительным директором. После частых замечаний в ее адрес, девушка, будем называть ее Ольга, решила уволиться по собственному желанию, но генеральный директор, желая проявить заботу о подчиненном, уговорил Ольгу остаться. Через два месяца в компании начался финансовый кризис. В таких ситуациях первой мерой по спасению компании, как правило, считают сокращение расходов, как ни странно, сокращать их начинают за счет заработной платы сотрудников. В то же время общее понижение окладов приводит к массовым возмущениям, легче урегулировать сокращение этой статьи за счет сокращения «не нужных» сотрудников. Либо уменьшается количество должностей в одной области деятельности, либо просто убирают несколько «дополнительных» ставок, работу по которым можно безболезненно раскидать между оставшимися сотрудниками. В нашем случае под сокращение попала должность офис-менеджера. И Ольгу вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить по «33 статье». Не солоно нахлебавшись, девушка в полном недоумении уволилась, постеснявшись обратиться за помощью к знающим людям.

Примерно о таких увольнениях я хочу рассказать читателю МирСоветов.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

На сегодняшний день эти случаи описаны в статье 81. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Вот его основные положения:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Пункт №3 является основной угрозой в устах работодателя: не напишешь «по-хорошему», соберу комиссию, чтобы доказать твою не компетентность. Для того чтобы собрать аттестационную комиссию и подвергнуть экзамену сотрудника, требуется:

1. Составить контрольные вопросы, в соответствии с ТК РФ и нормативными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения представителя работников.
2. Вопросы для аттестации могут заключаться в определении знаний и навыков согласно его должностной инструкции и общих корпоративных правил.
3. Аттестуемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием контрольных вопросов заранее (не менее, чем за 1 день).
4. Правила аттестации каждая частная организация должна разработать самостоятельно, но они не должны противоречить или ущемлять законные права сотрудников.
5. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель органа работников (например, профсоюза).
6. Представитель профсоюза всегда защищает права работника.

Прибегнуть к пунктам 5 и 6 ст. 81 достаточно сложно, так как нужно будет иметь неоспоримые доказательства виновности сотрудника. Например, прогул должен быть не просто поставлен в табель учета рабочего времени, а подтвержден свидетельскими показаниями. По факту грубых нарушений трудовых дисциплин должно быть вынесено решение на собрании с участием сотрудников профсоюза, последние, как правило, в первую очередь защищают права наемных работников.

Для примера хочу привести случай из собственной жизни. Когда моей дочери было 1,5 года, у меня возникла необходимость устроиться на работу. При этом я решила сменить место жительства и переехала в Новосибирск. Сняла квартиру, устроилась на работу на инструментальный завод. При найме на работу мне обещали выделить комнату в общежитии и место в детском саду для ребенка, как молодому специалисту, так как я устраивалась по специальности, а основная масса работников была без специального образования, что сказывалось на работе цеха. Через установленный срок в три месяца начальник цеха пошел на попятную, взяв все свои обещания назад. Что мне было делать? Сидеть с ребенком уже было не кому, заработной платы не хватало на оплату съемной квартиры. Я написала заявление на отпуск по уходу за ребенком, оставила на столе начальника, собрала вещи и вернулась к родителям. Мне звонили, угрожали, требовали немедленно выйти на работу, но я объяснила свою позицию и решила пустить все на самотек. Честно признаться, я считала, что меня уволили. По достижении дочерью 2,5 лет я устроилась на работу в родном городе, купила новую трудовую книжку, так как считала, что там меня уволили и стаж в 3 месяца мне погоды не делает. Но после того, как дочке исполнилось три года, примерно через месяц мне позвонили с завода и спросили, почему я не выхожу на работу? Оказывается, на собрании профсоюз потребовал удовлетворить мое заявление, и весь период я была в отпуске по уходу за ребенком. Уволить меня смогли только после того, как я приехала и написала соответствующее заявление.

Как видите, не все так просто при увольнении в одностороннем порядке.

Сокращение или увольнение – в чем разница

Начну с простых, не прописанных законом плюсов и минусов. Они относятся скорее к психологическим аспектам. После увольнения Вам необходимо будет искать себе новою работу. Не всем удается быстро устроиться снова, потребуется время на поиск, хотя бывает так, что человека ждут еще до его увольнения на прежнем месте. Если такого места нет, первое время уволенного ожидает депрессия, обида. Хорошо постараться справиться с этим состоянием быстро, а не впадать в него – еще лучше. И даже необходимо, так как при прохождении собеседований это так или иначе будет сказываться на Вас, а подавленность будет говорить не в Вашу пользу. На собеседовании всегда задается вопрос: «Причина увольнения с предыдущей работы». Если Вы уволены по сокращению, не придется искать причины и объяснять их.

Теперь посмотрим, что говорит закон о сокращении.

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

…при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника. А также:

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Уважаемый читатель МирСоветов, зная свою среднюю заработную плату, Вы легко можете посчитать, сколько сэкономит работодатель, уволив работника по собственному желанию вместо сокращения. Ровно столько потеряете Вы, идя на поводу и соглашаясь на его условия.

Из приведенной выше статьи видно, что прежде, чем уволить или сократить сотрудника, работодатель обязан предложить альтернативный вариант работы в организации, даже если он менее оплачиваемый.

Отказ от предложенных альтернативных должностей, и за Вами сохраняется право на получение компенсации.

Если была аттестация, то по ее результатам Вам присваивается квалификация (или степень соответствия занимаемой должности), по которой Вам может быть предложено понижение заработной платы, а не увольнение. Решение квалификационной комиссии можно опротестовать. Если в организации Вас не слышат, можно обратиться в комитет по защите прав трудящихся либо в суд. Для обращения в суд, скорее всего, потребуется обратиться за помощью к юристу. Помощь профессионала гарантирует Вам восстановление справедливости, а, изучив все обстоятельства дела, юрист заранее скажет о Ваших шансах на успех. При решении суда в положительную для Вас сторону все Ваши затраты (оплата госпошлины, работа юриста и другие расходы по делу) будут компенсированы Вам виновной стороной, то есть работодателем.

Выгода работодателя в увольнении по собственному желанию еще и в легализации доходов и расходов. Если Ваша заработная плата состоит из двух частей (официальной и в конверте), то, скорее всего, Ваш работодатель постарается избежать любых конфликтов. В таких ситуациях можно договориться «мирно». Компенсацию оплатят не официально, возможно, немного увеличив причитающуюся вам сумму, после чего Вы напишете заявление по собственному желанию. Впрочем, такой вариант возможен и при прозрачных схемах оплаты труда.

Прежде чем проводить сокращение штата и расторжение трудовых договоров, работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (в службу занятости населения), а в случае массового увольнения не позднее чем за 3 месяца.

Когда нужно выиграть время до момента увольнения, можно прибегнуть к последнему абзацу статьи 81 ТК РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Вы имеете право написать заявление на отпуск, даже на неоплачиваемый (по семейным обстоятельствам), прежде чем быть уволенным.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Трудовой Кодекс четко указывает, когда работодатель может выступить инициаторов увольнения сотрудника. Полномочия директора в данном случае ограничены. Он не может по своему усмотрению уволить нежелательного сотрудника, если такое основание не закреплено нормами права.

Не допускается увольнение служащего по желанию руководителя, если для этого нет веских оснований. Достаточно прочитать материал статьи 81 кодекса, чтобы узнать, какие основания могут быть у работодателя, чтобы расстаться с работником по собственной инициативе.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК РФ

Хотя по общему правилу не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, но все же такая возможность законодателем предусмотрена в следующих случаях:

7. Ликвидация фирмы
8. Прекращена работа предпринимателя
9. Предстоит сокращение общей численности
10. Сотрудник совершил хищение
11. Работник не ходил на службу без уважительных причин
12. Специалист появился на работе пьяным
13. Основание приема на работу стали подложные бумаги

Во всех этих случаях директор имеет основания инициировать процедуру расторжения трудового договора по собственной инициативе. Получается, что в ряде случаев (прогул, пьянство, хищение, подлог) сотрудник будет уволен, что называется, «по статье». Чтобы предотвратить такое окончание трудовой деятельности в данной компании, можно обратиться к директору с заявлением уволиться по собственному желанию. Иногда имеет смысл согласиться на эту процедуру даже задним числом, если таковы будут требования руководителя.

Не допустимость увольнения по инициативе работодателя

Наряду с перечнем ситуаций, когда директор может сам уволить работника, кодекс четко предусмотрел случаи, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя.

Нельзя разорвать отношения с сотрудником, если:

14. У работника длится отпуск
15. Сотрудник болеет
16. Речь идет о беременной женщине
17. Сотрудник – родитель ребенка до 3 лет
18. Сотрудник – одинокий родитель или воспитывает ребенка-инвалида

Как видим, законодатель оберегает самые незащищенные слои населения. Он не позволяет уволить мать-одиночку, сотрудника на больничном, родителя ребенка инвалида до 18 лет или беременную женщину.

ВАЖНО: запрет на увольнение выше указанных сотрудников действует на практике с оговорками – при ликвидации и таких сотрудников можно увольнять.

Исключения закреплены нормами 261 статьи кодекса.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор

В следующих случаях ничто не помешает директору вас уволить:

19. Факт ликвидации фирмы подтвержден
20. Предстоит сокращение штатной численности
21. Работник перестал соответствовать должности
22. Имеются дисциплинарные взыскания
23. Сотрудник прогулял без объяснений
24. Работник не урегулировал конфликт интересов
25. Специалист грубо нарушил распорядок
26. Аморальный проступок работающего
27. Подлог документов при оформлении на работу

ВАЖНО: в ряде случаев не допускается увольнение без профессиональной аттестации.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Онлайн журнал для бухгалтера

Чтобы не стать жертвой обмана со стороны работодателя следует четко знать, в каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя и на какие правовые нормы и законы необходимо ссылаться в спорных ситуациях.

Какие документы и законы регулируют взаимоотношения с работодателем

Трудовой кодекс РФ разработан с целью регулирования взаимоотношений между работниками в трудовой деятельности. Основные положения кодекса позволяют регламентировать права и обязанности всех сторон трудового договора и решать возникающие споры и разногласия.

Перед трудоустройством на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, в котором строго прописываются обязанности сторон, невыполнение которых может нести за собой ответственность, вплоть до увольнения.

Существует ряд причин, которые позволяют работодателю в одностороннем порядке уволить работника. Они прописаны в статье 81 ТК РФ и являются неотъемлемым пунктом трудового договора.

Возможные законные причины увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя может происходить в 7 основных случаях:

28. Закрытие организации и прекращение ее трудовой деятельности. В таких случаях работодатель обязан уведомить заранее всех работников. Несоблюдение этого требования послужит основанием для возможных судебных разбирательств.
29. Численное сокращение штата или ликвидация ряда должностей. В связи с оптимизацией рабочих процессов и экономии денежного фонда работодатель вправе изменять кадровую политику организации, но при этом обязан уведомить сотрудников, попавших под сокращение, не менее чем за 2 месяца.
30. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов. Прогулы являются одной из основополагающих причин, которые влекут за собой расторжение договора по инициативе работодателя.
31. Нарушение трудовой дисциплины. Нахождение работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотических веществ может повлечь за собой немедленное увольнение.
32. Невыполнение должностных обязательств. Халатное отношение к работе и неоднократное невыполнение поставленных задач позволяет работодателю требовать письменные объяснения для объявления выговора или расторжения трудового договора.
33. Предоставление ложной информации и документов при трудоустройстве. Если работодатель обнаружил обман со стороны работника с предоставлением фальшивых документов или поддельных подписей, то он имеет полное право уволить такого сотрудника.
34. Хищение материальных ценностей и необоснованные растраты ресурсов. Кража имущества, находящегося в собственности работодателя ведет к возбуждению административного или даже уголовного дела с незамедлительным увольнением работника с должности.

В каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

В статье 261 Трудового Кодекса РФ имеется ряд ограничений, при которых не допускается увольнение работодателем по своей инициативе сотрудника с должности:

35. Запрещено увольнять с должности, если работник находится в ежегодном или декретном отпуске, а также при нахождении работника на больничном;
36. Запрещено увольнять с должности отдельные категории лиц, в число которых входят:
    • беременные женщины;
    • матери с ребенком возрастом до 3-х лет;
    • матери-одиночки, которые воспитывают малолетнего ребенка возрастом до 14 лет;
    • матери, воспитывающие ребенка-инвалида до его совершеннолетия.

    Если работник, попадает под одну из этих льготных категорий, он имеет полное право обжаловать свое увольнение юридически.

    Данные ограничения не действуют в том случае, если происходит полная ликвидация и прекращение трудовой деятельности работодателя. Однако работник имеет законные права на денежную компенсацию в размере двух месячных окладов по причине утраты постоянного источника доходов.

    Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

    Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений. Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей. Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

    При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников. Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения. Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.

    В каких случаях можно уволить сотрудника

    При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

    • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
    • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
    • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
    • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
    • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
    • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
    • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
    • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
    • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
    • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
    • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

    При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания. И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда. Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

    Как уволить за служебное несоответствие

    Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

    Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

    Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно. Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

    А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

    Увольнение по ликвидации или по сокращению

    Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

    Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения. И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

    В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.

    Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных. Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

    Особенности увольнения руководящего состава фирмы

    Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

    К таковым частным случаям могут относиться:

    • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
    • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
    • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

    Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом. Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

    Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении. При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

    Увольнения по вине работника

    К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

    Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

    Прогул – как доказать, чтобы уволить

    Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

    Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ. Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной. Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

    Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять. Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора. Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях. А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.

    Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

    Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих. Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

    Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

    Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники. И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию. Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

    Увольнение по инициативе работодателя

    Причины завершения трудовых отношений на предприятии бывают различны. В одних случаях инициатором может выступать сам сотрудник, в других - руководитель организации либо владелец бизнеса.

    При увольнении наемного лица по инициативе работодателя, существует большое количество нюансов. Главным из них является четкое соблюдение всех норм законодательства. Только правомерное и юридически обоснованное расторжение трудового договора сможет гарантировать избежание возникновения каких-либо претензий или судебных исков со стороны бывшего сотрудника.

    Основным правовым актом, который регулирует порядок увольнения наемных лиц, является ТК РФ. Обоснованные расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя вполне законны. Они оговорены в этом документе.

    Случаи увольнения наемных лиц изложены в ст. 81 ТК РФ. Однако наряду с пунктами этой статьи, которые являются общими и распространяются на всех сотрудников без исключения (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12), обозначены и дополнительные случаи, касающиеся только отдельных категорий граждан (пп. 4, 7-10, 13).

    Этот перечень причин исчерпывающий. Если при заключении трудового договора предусматриваются какие-либо другие основания для увольнения наемного лица, то они будут являться недействительными. При разрыве трудовых отношений, несмотря на подпись работника в соглашении, работодатель никоим образом не имеет права ссылаться на них.

    Однако это правило предусматривает исключения, оговоренные в ТК РФ. Так, при наличии иных причин и условий может быть прекращено сотрудничество:

    • с руководителем (п. 3 ст. 278);
    • с сотрудником, имеющим трудовые отношения с физическим лицом (ст. 307);
    • с работником религиозной организации (ст. 347).

    Также отдельной статьей 71 регламентируется увольнение граждан находящихся на испытательном сроке.

    Как уволить сотрудников при ликвидации ИП? Узнайте сейчас.

    Увольнение по инициативе работодателя в зависимости от причин

    В ТК РФ предусматривается 18 оснований для разрыва соглашения с сотрудником, инициированных руководством.

    В зависимости от них процедуры прекращения трудовых отношений можно поделить на две группы.

    • Увольнение является следствием определенных поступков сотрудника.
    • Окончание трудовых отношений происходит без вины работника, а связано с другими причинами.

    Нарушение трудовой дисциплины

    Любое действие или бездействие сотрудника, которое произошло из-за его умысла, небрежности или же неосторожности и привело к полному или частичному невыполнению им трудовых обязанностей, является нарушением трудовой дисциплины на предприятии. Это основание считается одной из наиболее частых причин для увольнений наемных лиц, происходящих по инициативе работодателя.

    Сюда относится большое количество факторов, обозначенных в ТК РФ.

    • Систематически повторяющиеся нарушения трудовой этики и дисциплины на производстве, при уже имеющихся ранее взысканиях.
    • Однократное нарушение сотрудником своих обязанностей, если его можно квалифицировать как грубое:
    • прогулы;
    • действия, повлекшие за собой утрату определенных ценностей, денежных средств, или же поступки материально ответственных лиц, вызывающие возникновение чувства недоверия к ним;
    • появление на работе после принятия алкоголя или наркотиков;
    • предоставление работодателю во время принятия на работу подложных документов;
    • совершение доказанных преступлений, произошедших на предприятии;
    • нарушение правил охраны и безопасности труда, послужившее толчком для возникновения угрозы здоровью или жизни коллег, либо порчи и уничтожения имущества предприятия;
    • разглашение тайны, охраняемой законодательством;
    • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, поступка, противоречащего морали, что делает невозможным дальнейшее его пребывание в этой должности;
    • принятие должностными лицами управленческого состава (руководителем, его замом, главным бухгалтером) необоснованных решений, которые привели к нарушениям сохранности имущества предприятия, его незаконному использованию либо нанесению какой-то другого ущерба.

    Иногда возникают ситуации, когда сотрудник ни в чем не провинился, однако руководство инициирует разрыв трудовых отношений с ним.

    Основаниями для увольнения по инициативе руководства без вины работника являются:

    • неудовлетворительные итоги испытательного срока, при прохождении которого сотрудник не оправдал ожиданий и требований;
    • низкий уровень аттестации работника либо плохое состояние здоровья и отсутствие свободной должности, соответствующей его квалификации.

    Субъективные причины работодателя

    Также причинами для увольнения без вины сотрудника могут выступать:

    • ликвидация организации;
    • сокращение наемных лиц;
    • смена владельца предприятия, влекущая прекращение трудовых отношений с директором или главным бухгалтером.

    Сюда же можно отнести личную неприязнь, возникшую между сторонами, и личные мотивы руководителя. Но эти причины никак не вкладываются в юридические обоснования, поэтому официальная причина увольнения звучит вполне благоприятно. Частно работнику, впавшему в немилость, просто предлагают уволиться либо грубо выживают из коллектива.

    Увольнение совместителя

    Сотрудники, работающие по совместительству, кроме случаев, описанных выше, могут быть уволены при приеме на их должность основного работника.

    Документальное сопровождение процедуры расторжения отношений с совместителем идентично порядку разрыва договора с остальными наемными лицами.

    Разница состоит в том, что ответственность за внесение записи в трудовую книжку внешнего совместителя лежит на должностных лицах предприятия, в штате которого он числится основным сотрудником.

    Каждое из законных поводов для увольнения является самостоятельным пунктом в ТК РФ. Следует помнить, что при оформлении расторжения трудового договора необходимо ссылаться не только на ст. 81, но и на соответствующий ее пункт, а также указывать причину.

    Также обязательно необходимо соблюсти порядок документального оформления процедуры расторжения трудовых отношений, предусмотренный законодательством.

    Порядок увольнения состоит из нескольких этапов, все они должны быть письменно оформлены.

    • Обнаружение проступка и его фиксация.
    • Выяснение всех обстоятельств случившегося.
    • Применение соответствующих мер.

    Не стоит забывать, что наказание в виде увольнения можно применять только в течение 6 месяцев с момента совершения неправомерного действия.

    При выяснении обстоятельств проступка наиболее целесообразным является создание на предприятии соответствующей комиссии, которая будет заниматься выяснением всех подробностей.

    Сама фиксация правонарушения может быть составлена в виде различных документов:

    • актов, с подписью двух свидетелей;
    • докладных;
    • служебных записок;
    • заключений и др.

    Комиссия занимается сбором и изучением всех бумаг, в которых фиксируется происшествие. Далее она принимает решение о наличии либо отсутствии в действиях работника нарушения.

    Смотрите видео о способах увольнения сотрудников по инициативе работодателя

    Ознакомление сотрудника

    Если решение членов комиссии подтверждает вину наемного лица, то ему предоставляется один экземпляр заключения с целью ознакомления и письменное уведомление об этом. Работник обязан ответить на предъявленные к нему претензии в течение двух дней.

    Объяснительные от сотрудника

    Ответ подчиненного, объясняющий его действия либо бездействие должен быть обязательно письменным. Обычно запрашивают объяснительную от работника.

    Комиссия рассматривает объяснительную от сотрудника, составляет заключение и направляет руководителю предприятия свои рекомендации по поводу дальнейших действий.

    Если же по истечении предусмотренного срока ответ со стороны подчиненного отсутствует, то комиссия принимает дальнейшее решение об увольнении без ее учета.

    Руководитель, изучив представленные документы, беря во внимание все нюансы случившегося и опираясь на законные основания, принимает решение об увольнении сотрудника. На предприятии составляется приказ, в котором отражаются подробные причины увольнения, а также следует ссылка на пункты ТК РФ.

    Не лишним будет подложить под распоряжение ксерокопию всех документов, которые относятся к происшествию, а именно:

    • акта (служебной записки, докладной и пр.) о совершении нарушения;
    • приказа о создании комиссии;
    • уведомления сотрудника о даче им объяснений;
    • решения комиссии, полученного в результате расследования;
    • распоряжения об увольнении.

    Приказ должен быть подписан руководителем предприятия.

    В течение трех дней с текстом распоряжения должен ознакомиться увольняемый сотрудник, о чем будет свидетельствовать его автограф на документе.

    Если это сделать невозможно вследствие отсутствия работника либо он не хочет расписываться, работодатель фиксирует такие действия на самом распоряжении. Сотрудник может требовать заверенную копию приказа.

    Запись в трудовой книжке

    Факт увольнения, после фиксации в распорядительном документе, в этот же день должен быть отражен в трудовой книжке работника. Она тут же может быть получена им на руки.

    В ней указывается точная причина увольнения, которая должна соответствовать трудовому законодательству.

    В записи нельзя делать сокращения.

    Обязательно должна присутствовать точная ссылка на пункт и статью в ТК РФ.

    Если выдача трудовой книжки не представляется возможной, то сотруднику направляется уведомление о том, что он должен за ней явиться либо дать согласие на ее отправку почтой. После отсылки документа, работодатель не несет ответственности за несвоевременную выдачу книжки.

    Лица, которые не могут быть уволены по инициативе работника

    Трудовым кодексом предусматриваются гарантии для некоторых категорий граждан.

    • Запрещается увольнять наемного работника, если он болеет либо находится в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации предприятий, а также прекращения предпринимательской деятельности физическим лицом.
    • Незаконным будет увольнение беременной женщины (исключением выступают также вышеперечисленные в предыдущем абзаце причины).
    • Нельзя лишать работы следующие категории граждан:
    • родителей обоих полов, у которых есть дети, не достигшие трехлетнего возраста;
    • матерей-одиночек, имеющих ребенка до четырнадцати лет;
    • родителей и других лиц, на воспитании у которых находятся несовершеннолетние дети-инвалиды.

    Как и когда платить налог на прибыль? Смотрите в статье.

    Больничный по беременности и родам может иметь разную продолжительность. Узнайте, от чего это зависит.

    Однако это правило не распространяется на случаи:

    • прекращения организацией своей деятельности;
    • многократного нарушения своих обязанностей;
    • прогулов;
    • пребывания на работе под действием алкоголя или наркотиков;
    • хищений;
    • разглашения запрещенной информации;
    • пренебрежения правилами техники безопасности;
    • утраты доверия;
    • совершения поступка, считающегося аморальным;
    • предоставления документов, являющихся подложными.

    Выплаты и компенсации

    При расторжении трудовых отношений работодатель обязан в этот же день произвести расчет с уволенным сотрудником.

    Выплаченная сумма должна включать:

    • заработную плату (со всеми доплатами, установленными на предприятии);
    • компенсацию за дни неиспользованного отпуска;
    • выходное пособие в случаях, предусмотренных законодательством.

    Если сделать это невозможно по причине отсутствия сотрудника, то деньги необходимо выплатить не позднее следующего дня после того, как уволенный предъявит требования об их получении.

    Если работник не согласен с суммой, которая подлежит выплате, то в обязательном порядке выплачивается не оспариваемая ее часть.

    В случаях ликвидации предприятия либо проведения сокращения штатов на основании ст. 178 ТК РФ, увольняемым сотрудникам положена компенсация. Им выплачивается выходное пособие, которое рассчитывается исходя из суммы одного среднемесячного заработка. А также на срок до шестидесяти дней (на время поиска новой работы) сохраняется средняя заработная плата.

    Если происходит увольнение руководителя, его заместителя либо главного бухгалтера по причине смены собственника, то новый владелец обязуется выплатить обозначенным категориям сотрудников компенсацию. Ее размер не должен быть менее трех среднемесячных заработных плат.

    Выходное пособие равное двухнедельному доходу выплачивается при увольнении сотрудника по причине несоответствия с занимаемой должностью вследствие состояния здоровья.Ст 178 ТК РФ допускает возможность внесения в коллективный договор других случаев выплат выходных пособий и повышения их размеров.

    При увольнении сотрудников-пенсионеров по причинам, которые предусматривают начисление различных компенсаций, следует учитывать, что их статус не является предлогом для невыплаты причитающихся сумм. Все начисления, положенные по закону производятся и выдаются в общем порядке.

    Причины и порядок увольнения сотрудников по инициативе работодателя должны четко соответствовать правовым нормам. Законодательство предусматривает наличие веских оснований для увольнения человека с работы. В ином случае бывший сотрудник может подать иск в суд, доказать неправомерность действий руководства и выиграть дело. Не следует также забывать, что увольнение сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно производиться только при согласии его выборного органа.

    Увольнение работника по инициативе работодателя

    Процесс увольнения базируется на чётких законах. Основные положения, касающиеся увольнения, оформлены в ст. 77 ТК РФ. Здесь зафиксировано одиннадцать оснований для прерывания трудового договора. Наиболее частыми причинами являются такие, как расторжение договора по собственному желанию и прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

    Основания для увольнения по инициативе работодателя

    Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

    1. Ликвидация предприятия.
    2. Приход нового собственника.
    3. Сокращение численности рабочего коллектива.
    4. Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
    5. Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

    Процедура увольнения по инициативе работодателя

    Порядок оформления увольнения по инициативе работодателя во многом зависит от причины увольнения. При разных обстоятельствах он может иметь весьма существенные различия.

    Трудовой кодекс РФ перечисляет все основания, на которых можно уволить работника

    Увольнение при ликвидации предприятия или плановом сокращении трудового коллектива

    Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

    Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

    Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка. Человеку, не нашедшему за двухмесячный период после увольнения новую работу, предприятие обязано выплатить зарплату и за второй месяц. А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

    Увольнения при ликвидации или сокращении - это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

    6. Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
    7. Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.
    8. Направить письмо в Службу занятости за два месяца до увольнения. При исключительных ситуациях, когда намечается увольнение большого количества работников, согласно ст. 25 закона № 1991-РФ от 19.04.1991 с правками от 27.12.2009, сообщение посылается за три месяца до планируемого увольнения.
    9. Известить профсоюзную организацию за два месяца, а в случае массового увольнения - за три месяца до проектируемой операции.

    При намечаемых увольнениях некоторого количества работников и продолжении деятельности предприятия желательно заблаговременно согласовать и утвердить списки сотрудников, имеющих право продолжать работу (ст.179 ТК РФ).

    Видео: правила увольнения по инициативе работодателя

    Увольнение из-за неудовлетворительного выполнения трудовых обязанностей

    Нередко работника заставляют подписать заявление об увольнении по собственному желанию аргументируя тем, что он будто бы плохо справляется со своими профессиональными обязанностями. В п. 3 ст. 81 ТК РФ имеется положение, согласно которому причиной увольнения сотрудника может быть его недостаточное соответствие занимаемой должности или плохое выполнение им работы из-за низкого профессионализма.

    Правда, доказать это несоответствие и низкую квалификацию работника довольно трудно. Во-первых, для этого нужно провести аттестацию, без которой увольнение считается незаконным. Во-вторых, перед тем как вынести решение об увольнении, необходимо предложить сотруднику альтернативу в форме поступления на работу, отвечающую уровню его профессиональных навыков и состоянию здоровья. Последующее увольнение разрешается, только если сотрудник отказался от предложенной работы в письменном виде.

    Увольнение по вине работника

    Основными причинами увольнения по вине работника служит грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, пьянки, кражи или порчи имущества предприятия.

    Во всех этих случаях алгоритм действия руководства представляется следующим образом:

    10. Регистрация проступка. Одновременно сотрудник, замеченный в нетрезвом виде, отстраняется от работы.
    11. Составление нарушителем письменного объяснения. Когда происходит кража и порча имущества, должен быть предъявлен обвинительный судебный приговор.
    12. Издание приказа об увольнении по ст. 84.1 ТК РФ.

    Порядок оформления факта нарушения

    Для оформления дисциплинарного взыскания необходимо составить акт, где изложить обстоятельства нарушения (ст. 193 ТК РФ). Увольнение производится только за грубые случаи нарушений (ст. 192 ТК РФ), но составление акта о таком проступке аналогично его оформлению по любому дисциплинарному нарушению.

    Перед составлением акта необходимо потребовать у работника написать объяснительную записку, которая адресуется директору или владельцу предприятия. Её должна рассматривать комиссия в составе представителей администрации и сотрудников подразделения, в котором работает увольняемая особа. Эта комиссия квалифицирует нарушение и предлагает меру наказания.

    Если работник отказывается написать объяснительную или не может это сделать по причине своего отсутствия на работе, ему направляется заказное письмо с просьбой явится и написать объяснительную. Подпись работника о получении такого письма является свидетельством того, что предприятие выполнило свои обязательства по выяснению причины трудового нарушения. В случае если письмо вернулось без подписи, оно направляется второй раз. Отсутствие ответа в течение недели является поводом для последующих действий по увольнению работника, которые продолжаются в виде оформления акта о дисциплинарном нарушении.

    Акт составляется руководителем в произвольной форме с указанием места и времени нарушения. Документ подписывается руководством и двумя свидетелями. Внизу акта ставится печать, которая не должна перекрывать подписи.

    Акт должен быть составлен комиссией в составе не менее трёх человек, провинившийся работник подписываеся под актом, подтверждая своё ознакомление с его содержанием

    Акт о взыскании составляется в день совершения прогула, а потом повторяется отдельно за каждый прогулянный день. В табеле рабочего времени делается отметка о неявке по невыясненным причинам (НН), которая после разбирательства заменяется на прогул (ПР) или болезнь (Б).

    Акт о грубом нарушении является основой для правового обоснования приказа об увольнении.

    Уведомление об увольнении

    В случае дисциплинарного нарушения уведомлением об увольнении служит сам приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с его содержанием и поставить подпись. По его просьбе ему выдаётся копия документа.

    Уведомление об увольнении в результате ликвидации осуществляется заблаговременно, не позднее чем за два месяца до планируемой даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно ч. 3 той же статьи, работник, получив уведомление, имеет право попросить об увольнении раньше указанного там срока, а руководитель предприятия не может ему в этом отказать.

    Уведомление пишется в двух экземплярах. На экземпляре, остающемся у работодателя, ставится подпись работника, подтверждающая получение документа. При отказе подписать уведомление составляется акт, который подписывается двумя свидетелями.

    Уведомление регистрируется в журнале и хранится в архиве 75 лет.

    Уведомление оформляется в свободной форме в печатном виде или от руки. Законом регулируется только его содержание. Обязательными пунктами здесь являются:

    • название фирмы или Ф. И. О. индивидуального предпринимателя;
    • Ф. И.О. работника;
    • должность работника и название рабочего подразделения;
    • местожительство увольняемого;
    • дата и населённый пункт написания уведомления;
    • основание увольнения (ликвидация, смена владельца, сокращение численности);
    • время увольнения;
    • подпись руководителя предприятия.

    Уведомление увольняемых сотрудников составляется в письменной форме и вручается под роспись

    Оформление приказа об увольнении

    Приказ составляется на стандартном бланке Т-8.

    Для приобретения им силы юридического документа выделяются следующие стадии:

    • составление приказа работником кадрового отдела;
    • визирование документа начальником отдела кадров;
    • ознакомление с приказом увольняемого, подтверждаемое подписью;
    • подпись документа директором;
    • заверка подписи руководителя печатью;
    • регистрация документа в журнале.

    В приказе фиксируются название фирмы, Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его должность и основание увольнения с фиксированием статьи ТК.

    Приказ об увольнении составляется по форме 8-Т

    Приказ должен иметь номер и реквизиты предприятия. Время издания приказа и увольнения должно быть зафиксировано одной и той же датой. Исключением из правила является смерть работника. Тогда разрешается выпуск приказа после получения свидетельства о смерти.

    Если придерживаться всех правил составления документа, его будет трудно оспорить в суде.

    Записи в трудовых книжках составляются согласно положениям ТК, Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 и Постановления Минтруда № 69 от 10.10.2003.

    Запись об увольнении необходимо сделать в тот же день, что обозначен в приказе об увольнении. Она должна производиться гелевой или шариковой ручкой чёрного, синего или фиолетового цвета.

    Есть два варианта формулировки записи, и оба они правильные:

    • уволен;
    • расторгнут или прекращён трудовой договор.

    Никаких сокращений в записи названия статьи, по которой уволен сотрудник, не допускается. Под записью основания увольнения пишется должность и ставится подпись кадровика, заполняющего трудовую книжку и ответственного за их оформление, согласно приказу по предприятию.

    Запись в трудовой книжке об увольнении должна совпадать с датой выдачи приказа

    В книжке ставится печать фирмы, а не печать отдела кадров (п. 35 Постановления Правительства № 225). Согласно этому же Постановлению, при увольнении работник должен ставить подпись под последней записью, тем самым удостоверяя, что он полностью согласен со всем содержанием книжки.

    Варианты всех возможных записей в трудовой книжке при увольнении по инициативе работодателя можно свести в одну таблицу.

    Для облегчения работы кадровика существуют таблицы всех возможных вариантов записей в трудовых книжках, используемых при увольнении по инициативе работодателя

    Выплаты при увольнении

    Вопросы выплат являются одними из самых сложных и зависят прежде всего от основания, по которому происходит увольнение.

    Однако, независимо от статьи, компания должна произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

    • заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения;
    • компенсацию за отпуск, который работник не успел использовать.

    Остальные виды компенсаций зависят от оснований, по которым происходит увольнение.

    Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

    Увольнение по состоянию здоровья выполняется на основании ст. 73 ТК РФ в случае отказа сотрудника от имеющейся более лёгкой работы или отсутствия таких вакансий.

    Работнику в дополнение к средней заработной плате за два месяца и возмещению за неиспользованный отпуск рассчитывают выходное пособие в сумме среднего заработка за две недели (ст. 178).

    Выплаты в связи с сокращением или ликвидацией

    Порядок расчёта при увольнении в связи с сокращением или ликвидацией зафиксирован в ч.1 ст. 178 ТК РФ, п. 1, 2 ч. 1 ст. 81. Дополнительно к зарплате и отпускным производятся выплаты:

    • выходного пособия в виде месячного заработка;
    • среднемесячной зарплаты за период, пока уволенный сотрудник ищет новую работу.

    Считается, что два месяца это именно тот срок, за который можно трудоустроиться. Поэтому пособие выдаётся в размере средней зарплаты за два месяца. Для получения пособия и за третий месяц нужно за две недели после увольнения встать на учёт в центре занятости.

    Для получения выплаты за третий месяц надо предъявить следующие документы:

    Выплата пособий в связи с нетрудоустройством сокращённого работника оформляется отдельным приказом

    Если сотрудник в течение 30 дней после увольнения не отыщет работу да ещё и заболеет, то фирма должна будет выплачивать ему по больничному листу.

    Все выплаты сотруднику обязаны произвести в день издания приказа об увольнении. При возникновении разногласий работнику в день увольнения производятся только неоспариваемые выплаты (ч.2 ст.140 ТК РФ).

    Выплаты при увольнении за грубые нарушения

    При увольнении за прогул, пьянство и другие подобные грубые нарушения работник имеет право получить выплаты на общих основаниях. Сам факт увольнения уже является достаточным наказанием. При этом недопустимо уменьшать количество оплачиваемых дней отпуска на число дней прогула. Если работник не отдыхал положенные ему за работу дни отпуска, то он имеет право получить за них компенсацию в полном объёме. При этом в рабочие дни, конечно, не зачисляются дни прогула.

    Аналогично подсчитываются рабочие дни последнего месяца работы. Безусловно, часы и дни, засчитанные как прогулы, не оплачиваются. Что же касается рабочих дней, то периодом для расчёта средней заработной платы, так же как и при иных причинах увольнения, являются три месяца, предшествующие месяцу увольнения.

    Документы, выдаваемые при увольнении

    Основным документом, выдаваемым при увольнении, является трудовая книжка. Кроме неё, вручается ещё ряд документов, часть которых является обязательной, а остальные выдаются по запросу работника.

    Обязательными для выдачи являются:

    • Справка о заработке за последние два года. Она составляется по стандартной форме, утверждённой приказом Минтруда № 182н от 30.04.2013.
    • Справка о заработной плате за последние три месяца. Она требуется для постановки на учёт в центре занятости. В других случаях эта справка выдаётся по просьбе работника.
    • Справка по форме НДФЛ-2. Опираясь на сведения из этой справки, на новой работе смогут определить право работника на детские вычеты и другие выплаты.
    • Выписки из отчётных форм персонифицированного учёта:
      • СЗВ-М;
      • СЗВ-СТАЖ;
      • раздел 3 расчёта по страховым взносам;
      • раздел 6 РСВ-1 ПФР.

Период, за который выдаются эти сведения, работодатель определяет самостоятельно.

Увольняемому выдаются выписки из персонифицированного учёта, в число которых входит выписка по форме СЗВ-СТАЖ предоставляющая сведения о страховом стаже

Сотрудник вправе затребовать и другие документы, не входящие в перечень обязательных. Предприятие обязано предоставить практически все запрашиваемые справки, так как их невыдача может привести к необходимости оплаты штрафа за административное нарушение. К таким справкам можно отнести копии приказов об увольнении и приёме на работу, о совмещении на должности или переводе на другую работу.

Граждане, приближающиеся к пенсионному возрасту, могут затребовать справку о рабочем стаже по форме СПВ-2.

Категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя

К «неувольняемым» работникам относятся следующие группы трудящихся:

одинокие мамы с детьми до 14 лет;

беременные женщины (за исключением увольнения при ликвидации);

сотрудники, находящиеся в отпуске согласно приказу предприятия (за исключением случая ликвидации);

работники, местонахождение которых неизвестно (кроме причины ликвидации);

женщины с детьми в возрасте до трёх лет (за исключением случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);

одинокие матери, имеющие детей-инвалидов возрастом до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);

одинокие матери с ребёнком в возрасте до 14 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);

отцы, воспитывающие детей возрастом до 14 лет, лишившихся своих мам, равно как и лица, имеющие статус опекунов и попечителей таких детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);

один из родителей, а также лицо, обладающее статусом опекуна или попечителя, который является единственным кормильцем ребёнка с инвалидностью в возрасте до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);

один из родителей, а также опекун или попечитель, являющийся единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, имеющей трёх и более малолетних детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ).

Пункты 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 ТК говорят о возможности увольнения работника за неисполнение обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, различные проступки (пьянство, хищения и т. д.). Пункт 2 ст. 336 ТК РФ касается педагогических работников - увольнения за применение методов воспитания, связаных с насилием над личностью.

Видео: история незаконного увольнения беременной женщины

Особенности увольнения отдельных категорий работников

Пенсионеров, государственных служащих, военнослужащих, материально ответственных лиц, инвалидов и совместителей хотя и разрешается увольнять по инициативе работодателя, однако при этом необходимо учитывать некоторые нюансы.

Увольнение пенсионеров

Увольнять пенсионеров на основании того, что они достигли пенсионного возраста и начали получать пенсию, нельзя. В Трудовом кодексе нет такой формулировки, как «увольнение по причине наступления пенсионного возраста». Пожилые люди имеют такое же право работать, как и прочие категории трудящихся. Нельзя проводить сокращение пенсионеров только на основании их возраста. Обычно они являются хорошими профессионалами и отлично справляются со своими служебными обязанностями. Как и другие категории граждан, пенсионеры при сокращении штатов или ликвидации фирмы получают выходные пособия на общих основаниях.

Увольнение государственных служащих

Увольнение госслужащих выполняется согласно ст. 37 закона № 79-ФЗ от 27.07.2004. По сравнению с ТК РФ закон «О государственной службе» фиксирует ряд особенностей увольнения госслужащих. Здесь отмечаются следующие основные причины расторжения служебного контракта:

несоответствие занимаемой должности;

по состоянию здоровья;

непрохождение аттестации, подтверждающей квалификацию;

утраты доверия по причине несоблюдения служащим необходимых запретов и требований, в том числе несоблюдения закона о коррупции;

многочисленные случаи неисполнения служащим своих обязанностей;

грубые нарушения должностных обязанностей;

отсутствие (прогул) на работе без уважительных причин в период более четырёх часов в день;

нахождение на службе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

разглашение сведений, содержащих государственную тайну или служебную информацию;

совершение хищения, растраты и умышленной порчи имущества;

нарушение требований охраны, повлёкшее за собой тяжкие последствия в виде аварии, катастрофы или несчастного случая;

принятие служащим, являющимся руководителем, необоснованного решения, повлёкшего за собою порчу или уничтожение имущества;

представление неверных сведений и подложных документов;

прекращение допуска к государственным тайнам, если работа на должности невозможна без обладания таким допуском;

отсутствие на работе более четырёх месяцев по состоянию здоровья.

Следует также отметить, что в отличие от обычных пенсионеров государственный служащий по достижении в 2018 году 65 лет подлежит увольнению. Он может подать заявление с просьбой продлить свою работу на государственной службе, но руководство вправе ему отказать.

Увольнение военнослужащих

Увольнение военнослужащих регламентируется законом № 53-ФЗ от 28.03.1998.

По инициативе работодателя (командования) предусмотрены следующие основные причины для увольнения:

несоблюдение условий контракта;

утрата доверия;

состояние здоровья.

Увольнение материально ответственных лиц

Увольнение материально ответственных лиц осуществляется по общим правилам, но имеет некоторые особенности. В течение двух недель перед увольнением сотруднику вменяется в обязанность передать имущество под материальную ответственность другому лицу. Вместе с приказом об увольнении подаётся акт об отсутствии материальных претензий.

Уволенный сотрудник должен передать имущество другому материально ответственному лицу по акту

Процедура увольнения материально ответственного лица значительно усложняется, если в процессе инвентаризационной передачи обнаружилась недостача. Тогда вместе с приказом составляются:

акт проверки;

объяснительная записка работника;

квитанция о взыскании материального ущерба.

Только собрав этот комплект документов, можно рассчитывать, что материально ответственный сотрудник уволен по всем правилам.

Увольнение инвалидов

Увольнение инвалидов может осуществляться:

1. При отказе инвалида от перевода на другую работу, соответствующую его ИПР.
2. В случае когда на предприятии нет подходящих по его состоянию здоровья вакансий.
3. В случае прогула.
4. На основании фиксации в рабочий период состояния алкогольного или наркотического опьянения.
5. В результате постоянного игнорирования служебных обязанностей.
6. При сокращении или ликвидации фирмы.

Увольнение совместителей

Различают внутренних и внешних совместителей. У внутреннего совместителя трудовая книжка находится на одном предприятии. Увольняя такого работника с должности по совместительству, работодатель сохраняет его основную работу. Когда происходит увольнение с основной работы, человек может продолжать трудиться на должности по совместительству.

При выполнении внешнего совместительства сотрудник хранит трудовую книжку на другом предприятии, которое и является ответственным за имеющиеся там записи.

Основными причинами увольнения совместителя являются:

7. Приём на его должность сотрудника предприятия (для внешнего совместителя).
8. Дисциплинарное нарушение (прогул, пьянство, хищение имущества).
9. Сокращение штата или ликвидация компании.

Оспаривание правомочности увольнения

Ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя могут обернуться для него очень серьёзными неприятностями, выражающимися в необходимости восстановления уволенного на работе, выплате компенсаций, возмещении моральных потерь и тому подобное.

Наиболее, с этой точки зрения, рисковыми основаниями для увольнения являются следующие:

10. разглашение тайны (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
11. принятие руководителем необоснованного решения, привёдшего к имущественному ущербу (п. 9 ст.81 ТК РФ).

Но и применяя другие основания для увольнения, следует обращать внимание на возможные подводные камни.

В случае увольнения за прогул надо учитывать, что срок реагирования составляет до одного месяца с момента его совершения. Тут главное оперативно связаться с прогульщиком и привлечь для этого свидетелей. Необходимо, чтобы в день прогула непосредственный руководитель прогульщика подал докладную записку, а в табеле рабочего времени была поставлена соответствующая пометка. У прогульщика надо взять объяснение, а если человек отказывается его написать, то только по истечении двух дней можно составить приказ об увольнении. Отказ дать объяснение необходимо зафиксировать актом, подписываемым комиссией в составе трёх и более человек. На приказе об увольнении работник должен расписаться. А если он отказывается это сделать, то снова составляется акт, аналогичный предыдущему. Вообще, увольнение за прогул является наиболее сложным и одновременно популярным случаем. При рассмотрении таких дел в суде обращают внимание не на сам факт прогула, а на соблюдение всех процедур его фиксации. Если процедура была неполной, то работник по решению суда восстанавливается.

При невозможности найти работника, совершившего прогул, оформляется соотвествующий акт

При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей должны быть зафиксированы не менее двух случаев нарушения в течение одного года. А реакция на такие нарушения должна последовать не позднее чем через месяц после последнего третьего или энного нарушения. Для увольнения работника по этой статье нужно, чтобы он расписался под инструкцией о своих должностных обязанностях. Надо, чтобы было не менее трёх замечаний или приказов в письменном виде, фиксирующих несоблюдение работником служебных обязанностей.

В случае увольнения за появление на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков срок привлечения составляет один месяц. Для фиксации нарушения необходимо собрать комиссию в составе не менее трёх человек и составить акт, в котором описать признаки опьянения. Одновременно необходимо предложить в письменном виде и под расписку нарушителю пройти медицинскую экспертизу, а если он отказывается, то составить об этом отдельный акт. При добровольном согласии нарушителя должен сопровождать другой работник предприятия. При этом провинившийся работник отстраняется от работы до восстановления нормального состояния. По вытрезвлении ему надо предложить написать объяснение, а при отказе снова составить акт.

Судебная практика показывает, что весь процесс увольнения должен сопровождаться документально. И здесь не может быть упущена ни одна возможность, дающая зацепку для оспаривания приказа об увольнении.

Санкции за нарушение процедуры увольнения и сроки его обжалования

Если работник считает, что его уволили неправильно или с нарушениями трудового законодательства, то он имеет право обратиться либо в суд, либо в государственную инспекцию труда. Для наказания работодателя за незаконное увольнение в настоящее время применяется статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Согласно этой статье, на должностное лицо, непосредственно отвечающее за увольнение, накладывается штраф размером от одной до пяти тысяч рублей, а на предприятие - от 30 до 50 тысяч рублей.

Но ещё худшие неприятности ожидают работодателя при восстановлении работника на прежней должности. В этом случае не только восстановленному выдаются все положенные выплаты и компенсации, но и принятому на его место сотруднику также надо выплатить выходное пособие в размере средней заработной платы за две недели.

Но не только работодателю необходимо тщательно изучать правовую сторону вопроса увольнения, но и самому работнику. Ему надо знать, что согласно статье 392 ТК РФ суд примет его жалобу только в течение месяца с момента увольнения, зафиксированного приказом и записью в трудовой книжке. Если этот срок истёк, то о судебном разбирательстве необходимо забыть. Но в этом случае остаётся возможность обращения в трудовую инспекцию, так как сроки направления жалобы туда законодательством не установлены. Инспекция обязана отреагировать на обращение работника независимо от длительности периода, прошедшего после увольнения.

В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный Суд РФ отметил возможность для работодателя в судебном порядке оспорить решение трудовой инспекции в случае истечения месячного срока подачи заявления. В таких случаях суд решает вопрос правомочности увольнения.

Сама же трудовая инспекция наделена полномочиями восстановления на работе, опираясь на норму пункта 2 части 1 ст. 83 ТК РФ, путём выдачи предписания об отмене увольнения. Работодатель обязан или выполнить это предписание, или в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Видео: как уволить работника, чтобы он не вернулся

К увольнению работника по инициативе работодателя нужно подходить со всей ответственностью, вооружившись знанием трудового законодательства. Оформление увольнения должно сопровождаться детальной документацией. Допущенные ошибки могут привести к наложению на работодателя штрафных санкций, а также к необходимости восстановления уволенного работника и выплаты различных компенсаций.

С увольнением в своей жизни приходится сталкиваться, наверное, каждому. Уходить по собственному желанию, да ещё и на большую зарплату - хоть и волнительный, но приятный этап: всё впереди, широкие перспективы, интересные знакомства, новая работа. Но как чувствует себя человек, с которым разрывают отношения, пусть даже не обвиняя его ни в чём. Знать свои права и обязанности нанимателя, владеть основами Трудового кодекса - грамотность в этом вопросе позволит пройти трудные времена, получив от этого если и не материальную выгоду, то хотя бы хороший жизненный опыт.

Требования и нюансы увольнения, инициированного нанимателем

Трудовые взаимоотношения - это двусторонний процесс, соответственно, и прекращение взаимных обязательств может быть инициировано как одной стороной, так и второй, это регулируется статьёй №77 ТК РФ. Также стороны могут договориться о расторжении контракта и по обоюдному согласию, это отдельный раздел Кодекса.

Если идти от общего к частному, все основания для увольнения сотрудника, обобщая, можно классифицировать на 2 категории:

• объективные, те, которые в меньшей степени зависят от воли сторон, например, ликвидация предприятия, сокращение численности в связи с экономическим кризисом или смена собственника;
• субъективные - те, на которые влияют компетенции, личные качества или жизненные ситуации, связанные с человеком и его взаимоотношениями с работодателем, здесь в качестве примера можно привести увольнение, когда работник не хочет больше трудиться за определённую зарплату, или руководство предприятия решает, что такой сотрудник не приносит пользу компании и пр.

Но ни первая, ни вторая категории никак не влияют на формальную сторону вопроса: увольнение проходит по единой процедуре с частностями, зависящими от основания расторжения договора. Здесь, скорее всего, можно говорить, об эмоциональной: комфортной или стрессовой ситуации при разрыве отношений. Но не стоит забывать и о материальной составляющей. Ведь если работодатель увольняет человека по собственной инициативе, но по объективным обстоятельствам, это влечёт за собой повышенные компенсационные выплаты. А если работник не устраивает компанию по причине своей некомпетентности, нарушает корпоративные требования или наносит ущерб предприятию, контракт с ним разрывается только со стандартными выплатами, а в некоторых случаях и со штрафными санкциями.

Разберёмся в объективных и субъективных причинах, когда контракт разрывается по инициативе нанимателя.

Если считать постатейно, таких оснований можно набрать всего 11 - по статье №81 ТК РФ, причём в них содержатся как причины, которые распространяются на всех сотрудников, так и те, которые применимы лишь к определённым категориям. Дополнительно есть ещё одно основание, предусмотренное статьёй №71 : отказ в принятии на работу при прохождении испытательного срока.

Ключевые основания увольнения по воле работодателя: сокращение, ликвидация, «по статье»

6 ключевых пунктов для расторжения договора по инициативе работодателя

Как уже упоминалось выше, все основные причины для увольнения по волеизъявлению работодателя сконцентрированы в статье №81 ТК РФ . Нужно отметить, что восемьдесят первая статья - самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта. И это логично, ведь Трудовой кодекс предусматривает целый ряд причин, которые дают предприятию возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником как по объективным, так и по субъективным обоснованиям.

Разберёмся, какие легитимные варианты увольнения сотрудника имеются, какие положительные и отрицательные моменты для обеих сторон можно увидеть при рассмотрении этого вопроса.

Ликвидация компании - объективная причина №1, как выплачиваются отступные

Процесс прекращения трудовых обязательств работника и работодателя отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса. Здесь важно учитывать, что понятие «ликвидация» содержит в себе полное закрытие компании, отзыв лицензии или банкротство ИП без возможности восстановления деятельности. Как следствие, все сотрудники, вне зависимости от должности и компетенций, освобождаются от работы. Таков результат ликвидации предприятия. В этом случае компания или частный предприниматель лишаются своего правового статуса и полностью прекращают свою работу.

Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом основания для ликвидации не влияют на процедуру увольнения сотрудников предприятия, в этом случае важен сам факт абсолютного прекращения деятельности.

Формальный процесс расторжения трудовых отношений при ликвидации выглядит следующим образом:

1. Выпускается приказ о ликвидации организации, это может быть сделано на основании решения собственников, вынесенного судебного постановления, а также закрытия ИП. Следующие документы, которые должны быть выпущены компанией - уведомление о закрытии, которое направляется в ИФНС и социальные фонды (ПФР и ФСС), предупреждается профсоюз (если есть на предприятии), служба занятости населения, а также кредиторы закрывающегося предприятия. Составляется ликвидационный баланс с учётом расчётов: в первую очередь учитываются интересы работников, во вторую - кредиторов.

   Первый шаг при ликвидации компании - выпуск приказа с указанием точного срока

2. Как только принято решение о ликвидации (либо вынесено судебное решение о банкротстве) все работники предприятия должны быть минимум за 2 месяца оповещены о расторжении с ними трудовых контрактов. Делается это с помощью официального уведомления, которое направляется увольняемому заказным письмом либо вручается лично. С сотрудника при этом берётся расписка, что он ознакомлен с документом.

   Уведомление о ликвидации должно быть вручено человеку за 2 месяца до проведения мероприятия

3. Готовится приказ о прекращении действия трудового договора по статье №81, часть первая. Официальные основания при этом - приказ о ликвидации, протокол, решение судебного органа, а также уведомление работника и его отказ от предложенной должности.

   В приказе о расторжении трудового договора по статье 81, части первой, п. 1 ТК РФ в основании должен быть указан номер и дата документа, подтверждающего официальную ликвидацию

4. Законопослушный работодатель должен начислить всем сотрудникам обязательные выплаты, к которым относятся:
   
5. Плюсом к этому идёт дополнительное компенсационное пособие в объёме заработка за период от одного до трёх месяцев, к которому могут быть причислены:
   

В итоге: работник, уволенный по причине ликвидации компании, а также при сокращении штата может «заработать» дополнительно в общей сложности 3 среднемесячных оклада. Таким образом государство поддерживает уволенного сотрудника в непростой период нахождения без работы. По истечении этого периода человек либо продолжает получать пособие по безработице, либо находит работу.

Здесь необходимо уточнить, что не все сотрудники могут получить полноценную сумму выходного пособия, есть некоторые категории, которые получают компенсацию только в объёме двухнедельного среднего заработка, к ним относятся:

• совместители;
• сезонные рабочие;
• работники, принятые по срочному контракту (на период до двух месяцев).

Нужно учесть, что основания увольнения сотрудников при ликвидации и сокращении штата в вопросах уведомления и выплат идентичны. Причём, что касается вышеперечисленных категорий работников, они уведомляются о предстоящей ликвидации организации (и сокращении) в следующем порядке:

• совместители и сезонные сотрудники - за 7 дней до проведения мероприятия (ст. 296 ТК РФ);
• срочники (работники, заключившие трудовой контракт на срок до шестидесяти дней) оповещаются об увольнении не менее чем за 3 дня до ликвидации (сокращении).

Отметим, что если первые отступные человек получает одновременно с увольнением, то за вторыми и третьими выплатами ему нужно обратиться к бывшему работодателю, для этого необходимо предоставить:

• справку из службы занятости населения, которая удостоверит дату постановки на учёт;
• трудовую книжку, в которой стоит последняя запись - увольнение по причине ликвидации.

В приказе о выплате пособия, как при ликвидации, так и по сокращению численности, указываются основания для отступных: отсутствие записи в трудовой и дата постановки на учёт в ЦЗН

Если говорить о плюсах, минусах и нюансах при использовании такого основания для увольнения, как первый пункт статьи №81 (ликвидация), всё логично:

• работодатель увольняет весь штат;
• подлежат увольнению, в том числе и льготные категории работников и, что естественно, не берётся во внимание: находится ли человек в отпуске, на больничном, другие преференции работающего специалиста;
• уволенный человек получает отступные в объёме одной - трёхмесячной зарплаты;
• соответственно, если человек заболеет в течение тридцати дней после увольнения, он не получит пособие по нетрудоспособности (это компенсируется отступными).

Нужно знать общее для всех оснований требование по выплатам пособий и стандартного пакета расчёта: если уволенный не может подойти в последний день работы за полагающимися ему деньгами, то они ему выплачиваются ему позднее по первому его требованию. На это работодателю даётся 1 день после заявления.

Заработная плата за отработанные дни рассчитывается согласно требованиям Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Её выплата производится наличными в кассе предприятия или путём перевода на банковскую карточку.

Если для ликвидации предприятия нужны веские основания, то закрытие ИП может пройти просто потому, что закончилась лицензия, или человек хочет прекратить бизнес-деятельность

Нюансы основания №2 - сокращение штата и численности

Второе объективное основание, регламентированное частью №2 статьи №81 ТК РФ для увольнения по инициативе работодателя, - сокращение штата и (или) численности.

Здесь необходимо разделять два понятия - сокращение единицы, когда из штатного расписания просто убирается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Как правило, при сокращении штата берётся и первый, и второй варианты вместе.

Например: предпринимательница, владеющая двумя цветочными ларьками и занимающаяся доставкой цветов на дом с помощью авто-курьера, имеет, соответственно, в штате четырёх продавцов и водителей. Если она, закрывая одну точку, просто уволит одного или двух продавцов, это будет сокращение численности (должности останутся), а вот если она решит сократить и водителя, это будет относиться к форме сокращения и численности и штата.

Если рассматривать формальную процедуру прекращения трудовых контрактов по п. 2 статьи №81, она в чём-то похожа, но не идентична ликвидации компании. Так, аналогично первому сценарию:

• сокращаемого работника должны предупредить за 2 месяца о грядущем увольнении;
• наниматель обязан известить о сокращении ЦЗН и профсоюз;
• все отступные компенсации сохраняют своё действие, то есть человек может получить до трёх средних окладов.

Но нужно знать, что в этом варианте есть значимые моменты, которые отличают процедуру увольнения от закрытия предприятия:

1. Первым делом наниматель должен подготовить приказ о сокращении штатной единицы и (или) численности. С указанием причин (вкратце), сроках, конкретных должностей и сотрудников (делать это рекомендуется после анализа списка: кого можно сократить, а кого нельзя).

   В первом приказе при сокращении штата указывается причина, срок, должности, также могут быть указаны конкретные ФИО увольняемых

2. Скорректировать штатное расписание (обязательно зафиксировав это в приказе).

   Во многих случаях приказ о сокращении и внесении изменений в штатное расписание совмещается в один документ, ведь ответственные за увольнение лица обычно одни и те же

3. Вместе с уведомлением о сокращении, наниматель должен предложить сотруднику другое место в штате (допускается, что это будет нижестоящая и нижеоплачиваемая должность). Документ выдаётся под личную подпись увольняемого. Если на предприятии нет вакансий, которые мог бы занять увольняемый, это конкретизируется в бумаге, но с указанием того, что при появлении свободной штатной единицы до даты увольнения человека, ему будет она предложена.

   Бланк уведомления работника при сокращении должен содержать вакансии, которые он может занять

4. И только получив отказ от предложенного места, можно оформлять приказ на увольнение работника.

   В приказе о расторжении трудового договора по сокращению указывается пункт 2 статьи №81 ТК РФ, в основании указываются причины: изменения в штатном расписании, номер и дата уведомления, отказ от предложеннной работы

Кадровику или ИП здесь нужно считаться с так называемым преимущественным правом сотрудника на сохранение за ним своей должности ( Кодекса). Это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём квалификация «спорных» работников должна быть подтверждена документально (докладные записки непосредственного руководителя или коллег, благодарственные письма, поощрения и т. п.).

Кого нельзя уволить ни по сокращению, ни «по статье»

Есть ещё один важный момент при этом: по сокращению штата/численности, а также по другим основаниям, которые предусмотрены для расторжения обязательств по инициативе нанимателя, невозможно уволить определённые категории сотрудников. Так, трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

• со всеми, кто находится на больничном или в отпуске;
• с отсутствующими на рабочем месте более четырёх месяцев подряд по причине заболевания;
• с беременными девушками и молодыми мамами, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет;
• у кого на попечении находится ребёнок-инвалид;
• с матерями-одиночками;
• а также частные случаи, типа участия сотрудника в рабочей группе при подготовке коллективного договора, бастующего работника и пр.

В случае второго пункта статьи №81 имейте в виду: если в структуре есть штатные единицы, где числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, наниматель обязан предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Иначе работодателю будет трудно избежать судебных разбирательств и решения не в его пользу.

Ещё один момент, который нужно учитывать при таком основании, Трудовой кодекс обязывает при выборе из нескольких кандидатов на должность отдавать преимущество:

• работнику, если в его семье есть 2 (и более) ребёнка;
• лицам, у которых есть иждивенцы и только они обеспечивают семью (например, жена сидит в декрете);
• сотрудникам, которые получили при выполнении работы у этого работодателя производственные травмы;
• лицам, обучающимся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Обратите внимание, что здесь, а также в случае ликвидации компании наниматель может расторгнуть контракт досрочно (не ждать 2 месяца), но только в случае, если он выплатит работнику дополнительную компенсацию, рассчитанную пропорционально оставшемуся времени. Причём это фиксируется письменным согласием увольняемого.

Вариант увольнения №3 - смена собственника

Такое основание хоть и довольно распространённый, но частный случай:

• прекращение трудового договора в этом варианте имеет отношение только к ТОП-менежменту: при этом «уходят» директоров предприятия, их замов и главбуха;
• увольняемые лица в этом случае получают повышенную компенсацию за 3-6 месяцев (всё зависит от договорённости с работодателем и собственниками);
• в трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

Увольнение «по статье» - самые сложные случаи для обеих сторон

Основательный блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81 (четвёртый пункт - смена собственника, о которой сказано выше), в так называемых основаниях «по статье». Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии. Поэтому такие причины, по праву считаются самыми конфликтными и тяжёлыми для обеих сторон.

Основание №4 - недостаточная квалификация

Сложная и стрессовая статья ТК РФ - №81 под пунктом №3 (недостаточная квалификация) - определяет ключевой из причин для расторжения договора: несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций. Основное здесь то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Стоит обратить внимание и на то, что при оценке компетенций работника на аттестационной комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (если такая организация есть на предприятии). А также на то, что дополнительно к общему перечню работников, которых невозможно уволить, здесь прибавляются молодые специалисты, не отработавшие в компании 1 год (для некоторых специальностей, например, педагогов период увеличивается до двух лет).

Для информации: судебные инстанции и трудовая инспекция, как правило, встают на сторону уволенного человека, если при увольнении «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном случае обязательно должны быть результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (так гласит пункт 31 решения Пленума ВС РФ от 17.03. 2004 №2).

Плюс есть одно из обязательных требований, предъявляемых в этом случае к предприятию (как и в варианте с сокращением штата), работодатель должен предложить увольняемому другое место. Причём, если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при судебных тяжбах ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по несоответствию может также стать медицинская оценка его здоровья.

Пошаговая мини-инструкция по увольнению человека на основании несоответствия занимаемой должности выглядит так:

1. Выпускается приказ о проведении аттестации.

   В приказе о проведении аттестации указывается цель, дата и сроки прохождения комиссии

2. После прохождения проверки следует заключение аттестационной комиссии, в котором указаны пункты, по которым человек может или не может качественно выполнять свои обязанности.

   В протоколе аттестационной комисии должна быть дана квалификационная оценка, выданы рекомендации

3. Если по итогам совещания группы сотруднику вынесена отрицательная оценка его компетенций, составляется аттестационный лист, где указывается результат коллегиального решения и выносится решение о его несоответствии. Бумага визируется испытуемым, где указывается, что он был ознакомлен с результатами.

   Непрошедший аттестацию работник также знакомится с актом под роспись, он имеет право запросить завизированную ответсвенным сотрудником копию при увольнении

4. Далее, составляется уведомление с предложением кандидату на увольнение новых обязанностей. Оно ничем не отличается от стандартного уведомления по сокращению штата, кроме того, что в нём указывается другая причина предстоящего расторжения договора, а также указываются исходные данные протокола комиссии.

   Уведомление-предложение о другой должности в связи с отрицательным прохождением аттестационной комиссии может выглять так

5. Помимо всех вышеперечисленных документов, у работодателя должна быть завизированная человеком должностная инструкция работника. Иначе доказать соответствие/несоответствие занимаемому посту будет проблематично. Шаблоны и содержание инструкций могут быть разными, но что должно быть соблюдено обязательно - с ДИ должен быть ознакомлен работник, на ней должна стоять виза человека.

   ДИ должна быть завизирована работником, человек, как минимум, должен держать её в руках

6. Если работник отказывается от предложенной ему другой должности, нужно оформить официальный отказ.

   Заявление-отказ пишется в свободной форме, указывается основание (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата и подпись

7. После прохождения всех шагов оформляется приказ о прекращении взаимоотношений с сотрудником. Ставится соответствующая запись в трудовой (пишем полностью, без сокращений).

   В приказе о расторжении договора по п.3 части первой ст. 81 (несоответствие) указывается статья ТК РФ и основание - решение аттестационной комиссии

Денежные выплаты в этом случае - стандартные: зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянный отпуск.

Как уже упоминалось, список всех приведённых выше категорий сотрудников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, сохраняется и здесь.

Статья 81 ТК РФ пункт 5 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если с человеком расторгается трудовое соглашение по данному основанию, должно быть зафиксировано как минимум 2 нарушения трудовой дисциплины. В этом случае (как, впрочем, всегда по трудовому законодательству) наниматель должен чёткое следовать всем формальностям. Чтобы уволить работника по пятому пункту статьи №81, нужны факты присутствия у сотрудника дисциплинарных взысканий (), к таковым причисляются:

• замечание (не устное, в письменном виде);
• выговор (документально засвидетельствованный);
• увольнение по соответствующим основаниям.

Если наниматель расторгает с человеком взаимоотношения по данной причине, он должен иметь на руках документальные обоснования для увольнения. То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте. Это обязанность нанимателя, если работник подаст иск в суд, нужно будет предоставлять всё судебному регулятору.

Обратите внимание: наниматель имеет право уволить человека по причине нарушения трудовой дисциплины строго в течение одного месяца после того, как было оформлено второе дисциплинарное взыскание (третье и т. д.). Причём в это время не включается время, проведённое в отпуске или на б/листе.

Рассмотрим вопрос, какие факты и документы должны подтверждать нарушение (для основания - статья №81 п.5 ТК РФ):

1. Чтобы зафиксировать нарушение, нанимателем могут быть использованы акты о допущенных проступках, завизированные минимум двумя свидетелями. Это могут быть докладные записки работников и руководства, материалы проверок, итоги ревизий и пр.

   В докладной записке о нарушении должна быть указана конкретика, с датами и фактами

2. Второй шаг, который должен подтвердить этот факт, - получение письменного объяснения (ст. 199 ТК РФ). Целесообразно обратить к сотруднику с напоминанием о необходимости предъявить объяснительную в письменном виде, для этого можно составить уведомление, в котором указать: срок для дачи пояснений и разъяснить, что в случае непредставления информации, это будет расцениваться, как отказ от дачи пояснений.
3. Если гражданин отказывает расписываться в уведомлении, составляется акт об отказе (опять же минимум с двумя свидетелями).

   Акт об отказе подписывать любой документ (в том числе уведомление) составляется примерно одинаково

4. Следующим шагом должна быть проверка допущенных нарушений, которые можно оформить актом или служебкой. Как правило, это делает непосредственный руководитель.
5. Финальным шагом подтверждения нарушения должен быть приказ о применении к работнику дисциплинарных взысканий. Чтобы уволить человека, нужно иметь хотя бы 2 таких документа. И знайте: работник должен быть ознакомлен с приказом в течение пяти календарных дней (включая выходные).

Финальным документом, подтверждающим дисциплинарное взыскание, является приказ, нарушитель должен быть ознакомлен с ним

На что следует обратить внимание обеим сторонам: работодатель может вынести дисциплинарное замечание, 1-2 выговора и уволить человека «по статье» (в том числе и по пятому пункту ст. №81) даже тогда, когда нерадивый сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство опирается в этом варианте на тот факт, что взаимоотношения между сторонами прекращаются только по истечении четырнадцати дней с момента после подачи заявления. А нарушения, допущенные в этот период, квалифицируются стандартно и могут быть использованы для увольнения по «статье».

Оформление документов и расчёт проводятся стандартно, по требованиям Трудового кодекса.

Однократное серьёзное нарушение - пункт №6 статьи №81

Прогулы, алкоголь на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны - эти и некоторые другие причины дают нанимателю право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт хотя бы однократного нарушения.

Разберёмся в терминах, которые использует трудовое право в варианте применения статьи №81, пункт 6, подпункты а - д:

1. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов. В этом случае наниматель имеет право уволить работника «по статье» в тот же день. Фиксация факта проходит стандартным путём: акт или докладная, свидетельствующая, что работник отсутствовал - объяснительная записка нарушителя - при отказе от пояснений - акт, фиксирующий, что человек отказался давать пояснения своему поступку - приказ о расторжении договора. Днём увольнения будет считаться последний рабочий день. Но в этом варианте у организации есть срок в 1 месяц с момента совершения прогула, чтобы принять решение о расторжении договора или продолжении сотрудничества. Конечно, в этом случае человек получает свою зарплату, ему насчитываются дни положенного отпуска, другие компенсации (премии и пр.).
2. Употребление алкоголя на рабочем месте (либо просто на территории предприятия), сюда же могут быть отнесены наркотики, другие психотропные вещества (подпункт «б»). В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим: по возможности проводится медицинское освидетельствование (нужно отметить, что могут быть приняты и другие свидетельства, например, видеофиксация) - акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным - объяснительная записка нарушителя - составляется и визируется акт о факте - приказ о прекращении отношений.
3. Разглашение служебной, коммерческой или другой сохраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных другого сотрудника (подпункт «в» шестого пункта статьи №81). Но законным увольнение будет признано только тогда, когда в договоре прописан пункт о конфиденциальности служебных данных.
4. Кража чужого имущества, в том числе коллег или посетителей (подпункт «г»). Здесь необходимо учитывать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты, признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.
5. Последний подпункт этой группы - нарушение норм охраны труда, которые могут повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег. Такие проступки фиксируются специальной комиссией по ОТ, которая должна функционировать на каждом предприятии, где числится 10 и более человек.

Увольнение «по статье» - сложный прихологический этап для обеих сторон конфликта

Другие основания статьи №81 ТК РФ (пп. 7-12)

Менее распространённые пункты прекращения договорных взаимоотношений между нанимателем и работником - пункты №7-12 статьи раздела №81 ТК РФ, в них рассматриваются стандарты увольнения:

• по утрате доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот подраздел касается работников, которые причинили финансовый ущерб компании и учреждению, находясь на определённых должностях, которые подразумевают товарно-материальную ответственность;
• пункт №8 учитывает частные случаи, когда сотрудники, осуществляющие воспитательные функции, работая с детьми, совершают аморальные поступки несовместимые со статусом педагога;
• подразделы №9, 10 и 12 касаются только руководящего состава предприятия: невыполнение трудовых обязанностей, которые повлекли смерть или травмы работникам, а также принятие ТОП-менеджментом ошибочных решений, которые ухудшили финансовое положение компании;

Важный момент в восемьдесят первой статье Кодекса - увольнению по инициативе работодателя может быть подвергнут любой работник, кто при трудоустройстве предоставил нанимателю ложные сведения о себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).

Видео: увольнение по «статьям», что нужно учесть

Как оспорить увольнение: срок, куда обращаться, документы

Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.

Нужно знать, что уволенному даётся только один календарный месяц, чтобы подать заявление о восстановлении своих трудовых прав. Продление срока исковой давности допускается только в особых случаях, например, когда человек болел либо ухаживал за тяжело болеющим родственником (нужно документальное подтверждение).

На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой - для подачи заявления есть 3 инстанции:

• Инспекция по труду - простой, но всегда эффективный путь:
  • из плюсов здесь то, что вместе с жалобой нужен минимальный пакет документов;
  • рассмотрение заявления обычно составляет 15 дней;
  • но серьёзные дела и крупные компенсации обычно здесь не рассматриваются.
• Районный суд - наиболее результативный путь решения трудового спора:
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • нет пошлины;
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов;
  • но есть здесь 2 минуса - процесс этот достаточно длительный и необходимость полной доказательной базы.
• Прокуратура (не особо эффективно, так как инстанция, как правило, перегружена делами другого рода и слабо работает по вопросу).

Обратите внимание, если для подачи жалобы избран суд, обращаться с иском нужно строго по месту нахождения работодателя, причём именно в районную инстанцию, мировые судьи не занимаются рассмотрением трудовых споров.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.

Знайте: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если человек не писал заявление на из выдачу и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:

• копию приказа о прекращении трудового договора;
• копию трудового соглашения;
• приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
• уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
• одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
• копию трудовой книжки;
• характеристику с предыдущего места работы;
• справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:

• внесение корректировок в дату и (или) статью основания для расторжения трудовых обязательств;
• восстановление на рабочем месте;
• выплату компенсации за время вынужденного прогула;
• возмещение морального вреда (рекомендуется в этом пункте особенно тщательно собирать все доказательства).

Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.

Инициатива в прекращении трудовых отношений может исходить не только от работника, но и от работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно при следующих основаниях:

• Ликвидация (прекращение существования) компании;
• Сокращение численности (количества) работников компании;
• Низкая (недостаточная) квалификация работника для должности, на которой он трудится (необходимо подтверждение аттестацией);
• Неисполнение трудовых обязанностей (не единожды) без основательных, уважительных причин;
• Серьезное нарушение трудовых обязанностей (употребление на работе алкоголя, прогул и т.д.);
• Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае, если действия работника привели к тому, что доверие к нему было утрачено. Например, в случае совершения коррупционных правонарушений;
• Для работников-педагогов, воспитателей, преподавателей основанием для расторжения трудового договора может послужить совершение аморального действия или поступка;
• Предоставление работодателю при устройстве на работу недостоверных, поддельных документов;
• Неудовлетворительные результаты работы по итогам пройденного испытательного срока .

Для руководителя организации, его зама или главбуха компании также возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя (кратко) по следующим причинам:

• изменился собственник имущества предприятия;
• работником было принято ошибочное решение, которое способствовало крупным финансовым потерям или причинению ущерба компании;
• по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором (например, руководителю были определены финансовые показатели, на которые компания должна выйти в течение определенного срока. Если компания не достигла утвержденных показателей, руководитель может быть уволен).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя должны строго соблюдаться. Для расторжения договора должно быть выбрано одно основание – нельзя уволить по двум и более основаниям, даже если для этого есть причины (низкая квалификация, неявки и т.д.).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается не со всеми работниками. Так, работодатель не может расторгнуть договор (предусмотрены исключения) с работниками, которые:

• Пребывают в отпуске;
• Являются временно нетрудоспособными;
• Нельзя расторгнуть договор с женщинами, которые ждут ребенка (беременными);
• С работниками младше возраста 18 лет (предусмотрены исключения);
• С работниками, которые зарегистрированы как кандидаты на участие в выборах.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может вносить изменения в отношении почти любых условий трудового договора . Основанием для внесения являются изменения организационных или технологических условий труда. Что к этому относится?

Так, изменение условий труда по инициативе работодателя возможно при внедрении на предприятии новых технологий в производстве, приобретении новых станков, приборов и иных механизмов, современном оснащении рабочих мест. Данные изменения относятся к технологическим изменениям.

Изменения режима труда и отдыха , изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя (например, введение сдельной оплаты труда для некоторых работников), пересмотр норм труда , перераспределение нагрузки между отдельными подразделениями или определенными должностями относятся к организационным изменениям.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя (условий трудового договора) обязательно включает в себя предварительное информирование работника о том, что будет изменено и причинах, повлиявших на это. Необходимо обратить внимание, что работодатель не может вносить изменения в трудовую функцию работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В зависимости от причины расторжения, процедура расторжения будет различаться. Допустим, объемы производства были сокращены и было принято решение оптимизировать количество трудящихся на производстве работников. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя в таком случае будет следующим. Принятое работодателем решение следует оформить приказом , в котором необходимо указать причины сокращения работников. Сотрудников, которых коснется сокращение, необходимо персонально информировать об этом минимум за 2 месяца до увольнения.

Расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя по причине «урезания» штата возможно, если перевод работника на другую работу невозможен. Если работники увольняются по причине сокращения, работодатель должен уведомить службу занятости сообщением в свободной форме. В день увольнения нужно выплатить все причитающиеся работникам денежные средства и выдать трудовую книжку.