ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสจำเป็นหรือไม่? เอกสารเกี่ยวกับโบนัส

อนาโตลี โนวัค

อนาโตลี โนวัค

หลักเกณฑ์การให้โบนัสแก่พนักงาน

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานของ OJSC Kuvalda (ต่อไปนี้จะเรียกว่า "ข้อบังคับ") นี้ได้รับการพัฒนาตามรหัสแรงงานและภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย และกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับ พนักงานของ OJSC Kuvalda

1.2. ระเบียบนี้ใช้กับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งตามตารางการรับพนักงานซึ่งทำงานทั้งในสถานที่ทำงานหลักและคนงานนอกเวลา

1.3. ในข้อบังคับเหล่านี้ ควรเข้าใจว่าโบนัสเป็นการจ่ายเงินให้กับพนักงานในจำนวนเงินที่เกินกว่าค่าจ้าง ซึ่งรวมถึงเงินเดือนอย่างเป็นทางการและเบี้ยเลี้ยงถาวรตามความหมายที่กำหนดโดยข้อบังคับเหล่านี้ ซึ่งกำหนดโดยฝ่ายบริหารของ องค์กร.

1.4. โบนัสนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อเสริมสร้างความสนใจที่เป็นวัตถุและเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานของ OJSC Kuvalda (ต่อไปนี้จะเรียกว่า Enterprise) ในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร

1.5. โบนัสจะมอบให้ตามการประเมินรายบุคคลโดยการบริหารงานขององค์กรในการทำงานของพนักงานแต่ละคนและผลงานส่วนตัวของเขาเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรบรรลุภารกิจตามกฎหมายและภาระผูกพันตามสัญญา บรรลุสถานะทางการเงินที่มั่นคง และเพิ่มผลกำไรจากการเงินและ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ

1.6. มีโบนัสสำหรับพนักงานตามผลงาน ขวา, ก ไม่ใช่ความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารและโดยเฉพาะอย่างยิ่งขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของแรงงาน สถานะทางการเงินขององค์กร และปัจจัยอื่น ๆ ที่อาจมีอิทธิพลต่อข้อเท็จจริงและขนาดของโบนัส

2. ประเภทของโบนัสและแหล่งที่มาของการจ่ายโบนัส

2.1. กฎข้อบังคับเหล่านี้กำหนดให้มีโบนัสปัจจุบันและโบนัสครั้งเดียว

2.2. โบนัสปัจจุบันจะจ่ายตามผลงานของเดือนนั้นหากพนักงานบรรลุตัวชี้วัดการผลิตที่สูงในขณะเดียวกันก็ปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างลักษณะงานและข้อตกลงร่วมตลอดจนคำสั่งของ ผู้บังคับบัญชาทันที ในขณะเดียวกัน ตัวชี้วัดการผลิตที่สูงในกฎระเบียบนี้หมายถึง:

2.2.1. สำหรับพนักงานของแผนกการค้า: การเติบโตของยอดขายขายส่งและขายปลีกและรายได้ที่เกี่ยวข้อง การลดต้นทุนการขายและการบริการ การปฏิบัติตามวินัยในสัญญา การลดลงของบัญชีลูกหนี้ในขณะที่ควบคุมบัญชีเจ้าหนี้ไปพร้อมๆ กัน การป้องกันความเสียหายต่อสินค้าอันเนื่องมาจากการเก็บรักษา การปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การรับสินค้าทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพอย่างเคร่งครัด เป็นต้น

2.2.2. สำหรับพนักงานของสำนักเช่า: การเช่าสถานที่ว่างชั่วคราวขององค์กร, การตรวจสอบการชำระเงินตามกำหนดเวลาโดยผู้เช่า, การให้บริการที่จำเป็นแก่ผู้เช่า, การตรวจสอบการจัดหาสาธารณูปโภคและบริการอื่น ๆ อย่างต่อเนื่อง ฯลฯ

2.2.3. สำหรับพนักงานแผนกบริการ: การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรมและมีคุณภาพสูง รับรองการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของแผนกการค้าและสำนักการเช่า

2.2.4. สำหรับพนักงานของ Financial Directorate: สร้างความมั่นใจด้านเงินสดและวินัยทางการเงิน การกำหนดผลลัพธ์รายเดือนของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจล่วงหน้าเพื่อจัดการค่าใช้จ่ายในการขาย การส่งรายงานทุกประเภทและการคืนภาษีอย่างทันท่วงที การบำรุงรักษาและการบำรุงรักษาเครือข่ายท้องถิ่นและ เว็บไซต์องค์กร การเชื่อมต่อกับเครือข่ายอินเทอร์เน็ต

2.2.5. สำหรับพนักงานในโรงงาน: การจัดหาพลังงานทุกประเภทอย่างต่อเนื่อง (ความร้อน ไฟฟ้า) การจ่ายน้ำให้กับแผนกต่างๆ อย่างต่อเนื่อง การตรวจสอบเงื่อนไขเพื่อความปลอดภัยของสินค้าคงคลังและภาชนะบรรจุ การป้องกันการหยุดทำงานของยานพาหนะ การรับรองการทำงานของอุปกรณ์และกลไกที่เชื่อถือได้ ฯลฯ

2.3. การจ่ายโบนัสในปัจจุบันยังคำนึงถึงการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานสำหรับพนักงานที่ป่วยหรือตำแหน่งที่ว่าง (ภายใน)

2.4. การเกิดขึ้นของสิทธิ์ในการรับโบนัสปัจจุบัน

2.4.1. พนักงานของแผนกการค้าขององค์กรจะได้รับสิทธิ์ได้รับโบนัสปัจจุบันหากพวกเขาบรรลุเป้าหมายรายได้ในขณะเดียวกันก็รับผลกำไรจากแผนกต่างๆ ไปพร้อมๆ กัน

2.4.2. พนักงานของแผนกบริการขององค์กรมีสิทธิ์ได้รับโบนัสปัจจุบันในกรณีที่แผนกการค้าและองค์กรโดยรวมทำกำไรได้

2.4.3. พนักงานในร้านค้ามีสิทธิ์ได้รับโบนัสปัจจุบันหากองค์กรโดยรวมทำกำไรได้

2.4.4. โบนัสปัจจุบันโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารสามารถดำเนินการได้ตามผลของเดือนเหล่านั้นที่แผนกการค้า (องค์กรโดยรวม) ประสบกับการสูญเสียด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ (ความต้องการของผู้บริโภคลดลงตามฤดูกาล ฯลฯ ) - ขึ้นอยู่กับการรับผลกำไรตามเกณฑ์คงค้างตั้งแต่ต้นปีรวมถึงเดือนที่จ่ายโบนัสด้วย

2.5. โบนัสครั้งเดียว (ครั้งเดียว) อาจจะดำเนินการเกี่ยวกับพนักงานขององค์กร:

2.5.1. จากผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรในรอบปี

2.5.2. เพื่อดำเนินการงานเพิ่มเติม

2.5.3. เพื่อการปฏิบัติงานที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างมีคุณภาพและรวดเร็ว โดยเฉพาะงานเร่งด่วน และการมอบหมายการจัดการแบบครั้งเดียว

2.5.4. สำหรับการพัฒนาและการดำเนินการตามมาตรการที่มุ่งประหยัดวัสดุ พลังงาน ตลอดจนปรับปรุงสภาพการทำงาน ความปลอดภัย และความปลอดภัยจากอัคคีภัย

2.5.5. เกี่ยวกับวันครบรอบ (50, 55 ปี และทุกๆ 5 ปี)

สำหรับวันครบรอบ 50 ปีจะมีการจ่ายโบนัสเงินสดซึ่งจำนวนเงินจะพิจารณาจากระยะเวลาการทำงานต่อเนื่องที่ OJSC Kuvalda:

สำหรับประสบการณ์การทำงานสูงสุด 5 ปี จะไม่มีการจ่ายโบนัส

มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 5 ถึง 10 ปี - 25% ของเงินเดือนราชการ

มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 10 ถึง 15 ปี - 50% ของเงินเดือนราชการ

มีประสบการณ์ทำงานมากกว่า 15 ปี - 75% ของเงินเดือนราชการ

2.5.6. เป็นเวลาหลายปีในการทำงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ

ขนาดของโบนัสจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารโดยคำนึงถึงผลงานส่วนบุคคล

2.6. โบนัสที่ให้ไว้ในข้อ 2.2., 2.5.1.-2.5.4 จะรวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ย โบนัสที่กำหนดไว้ในข้อ 2.5.5 และ 2.5.6 จะจ่ายจากกำไรขององค์กรที่เหลืออยู่หลังหักภาษีและไม่รวมอยู่ในการคำนวณรายได้เฉลี่ย

3. จำนวนพรีเมี่ยม

3.1. โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานขององค์กรหากมีเงินทุนที่สามารถนำไปใช้เป็นสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุได้โดยไม่กระทบต่อกิจกรรมหลักขององค์กร

3.2. จำนวนโบนัสปัจจุบันสำหรับพนักงานขององค์กรสามารถกำหนดได้สูงสุด 100% ของอัตราภาษีรายเดือนหรือเงินเดือนราชการ (โดยไม่คำนึงถึงโบนัสถาวรของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ / อัตราภาษีรายเดือนที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร) ตามข้อเสนอ ของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างตามตารางการรับพนักงาน

3.3. จำนวนโบนัสครั้งเดียว (ค่าตอบแทนครั้งเดียว) จะถูกกำหนดสำหรับพนักงานแต่ละคนโดยผู้อำนวยการทั่วไป (รองผู้อำนวยการทั่วไป) ในจำนวนคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างตามข้อเสนอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างและไม่ใช่ ถูก จำกัด.

3.4. จำนวนสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานไม่ จำกัด อยู่ที่จำนวนสูงสุดและขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางการเงินขององค์กรเท่านั้น

4. ขั้นตอนการอนุมัติ การสะสม และการจ่ายโบนัส

4.1. โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานขององค์กรตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไป (รองผู้อำนวยการทั่วไป) ขององค์กรโดยกำหนดจำนวนโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคนตามข้อเสนอของหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้อง จำนวนเบี้ยประกันภัยปัจจุบันจะถูกกำหนดเป็นประจำทุกปี หากไม่ได้ใช้คำสั่งซื้อที่กำหนดจำนวนโบนัสสำหรับปีปัจจุบัน จำนวนโบนัสจะถูกคำนวณตามคำสั่งซื้อของปีที่แล้ว

4.2. โบนัสปัจจุบัน (รายเดือน) จะมอบให้กับพนักงานตามผลงานของหน่วยงานโดยรวมตามผลงานส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน

4.3. สำหรับพนักงานที่ทำงานครบจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือนเนื่องจากการเกณฑ์ทหาร (การฝึกทหาร) ในกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานและเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ โบนัสปัจจุบัน ได้รับค่าจ้างตามระยะเวลาที่ทำงาน (ยกเว้นในกรณีที่ลูกจ้างลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี)

4.4. สำหรับพนักงานใหม่ โบนัสปัจจุบันจะมอบให้ตามดุลยพินิจของผู้อำนวยการทั่วไป (รองผู้อำนวยการทั่วไป) ขององค์กรตามคำแนะนำของหัวหน้าแผนก

4.5. ในกรณีที่พนักงานแต่ละคนทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ การปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยไม่เหมาะสมและไม่เหมาะสม การฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย การไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ และคำสั่งจากผู้บริหารหรือฝ่ายบริหารโดยตรง หรือการฝ่าฝืนอื่นๆ หัวหน้าหน่วยโครงสร้างส่งบันทึกไปยังผู้อำนวยการทั่วไป (หรือรองผู้อำนวยการทั่วไป) พร้อมข้อเสนอสำหรับการไม่รับโบนัสปัจจุบันบางส่วนหรือทั้งหมดให้กับพนักงาน

4.6. การไม่สะสมโบนัสปัจจุบันทั้งหมดหรือบางส่วนจะดำเนินการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้อำนวยการทั่วไป (รองผู้อำนวยการทั่วไป) ขององค์กรโดยมีข้อบ่งชี้ที่จำเป็นของเหตุผล

4.7. การจ่ายโบนัสปัจจุบันสามารถทำได้ในวันที่จ่ายเงินเดือนของเดือนที่ผ่านมา

4.8. โบนัสครั้งเดียว (ครั้งเดียว) ที่ให้ไว้ในข้อ 2.5.1.-2.5.4 ของข้อบังคับเหล่านี้จะดำเนินการเมื่อเสร็จสิ้นงาน งานหรือการมอบหมาย การดำเนินการตามมาตรการ ตลอดจนการเกิดขึ้นของเหตุการณ์ที่กำหนดไว้ในข้อย่อย 2.5.5-2.5.6

4.9. พื้นฐานในการออกคำสั่งจ่ายโบนัสครั้งเดียวให้กับพนักงานในกรณีที่ระบุไว้ในวรรค 2.5 ของระเบียบนี้เป็นบันทึกแรงจูงใจจากหัวหน้าหน่วย

5. ขั้นตอนการอนุมัติ การสะสม และการจ่ายโบนัส

5.1. การควบคุมการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร

5.2. เนื้อหาของข้อบังคับเหล่านี้จะต้องได้รับความสนใจจากพนักงานขององค์กร

การจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานตรงเวลาคือ ความรับผิดชอบหลักประการหนึ่งของนายจ้างดังนั้นจึงจัดเป็นองค์ประกอบที่รับประกันสิทธิแรงงานของพนักงานและไม่ใช่องค์ประกอบในแรงจูงใจในการทำงานที่ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

นายจ้างส่วนใหญ่ใช้ในสถานการณ์นี้ การจ่ายโบนัส- โดยปกติแล้วจะรวมอยู่ในจำนวนค่าจ้างทั้งหมดและได้รับการแต่งตั้งให้เป็นมาตรการให้กำลังใจเพียงครั้งเดียวหรือถาวรสำหรับพนักงานที่มีความโดดเด่นในทางใดทางหนึ่งในช่วงชีวิตการทำงานของเขา

กฎระเบียบทางกฎหมาย

เนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่ใช่ความรับผิดชอบของนายจ้างแต่ละนิติบุคคล พัฒนาอย่างอิสระระบบโบนัสของตัวเอง ผู้จัดการตัดสินใจเองว่าจะใช้โบนัสประเภทใดและเรียงลำดับอย่างไร

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายปัจจุบันอนุญาตให้ชำระทั้งในรูปแบบและเงินสด ไม่ว่าในกรณีใดระบบนี้จะต้องทำงานได้ ภายในกรอบของกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น.

สำหรับกฎระเบียบทางกฎหมายของปัญหานี้จะดำเนินการบนพื้นฐานของบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ บทความและ

เป็นที่น่าสังเกตว่าองค์กรมีสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันในการพัฒนากฎระเบียบ ดังนั้นคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของขั้นตอนนี้จึงได้รับการตัดสินใจในแต่ละกรณีโดยหัวหน้านิติบุคคล เป็นรายบุคคล.

หน่วยงานกำกับดูแล ไม่มีสิทธิ์เรียกร้องจำเป็นต้องมีการกระทำในท้องถิ่นนี้ที่องค์กรหรือองค์กร

ในกรณีที่ฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะไม่พัฒนาหรือใช้ข้อบังคับดังกล่าว หน้าที่ของฝ่ายบริหารจะดำเนินการโดยเอกสารบุคลากรอื่น ๆ เช่น คำสั่งที่เกี่ยวข้อง

เพราะเหตุใดและเมื่อใดจึงจะสมัคร

ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสถูกนำมาใช้ในกรณีที่มีการใช้ในธุรกิจ ธรรมชาติที่เป็นระบบ- ในกรณีเดียวกัน เมื่อสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานมีลักษณะเพียงครั้งเดียว การออกคำสั่งมาตรฐานในรูปแบบมาตรฐานของแบบฟอร์มหมายเลข T-11 และหมายเลข T-11a ก็เพียงพอแล้ว

จำเป็นต้องมีการพัฒนาเอกสารแยกต่างหากเพื่อที่จะ หลีกเลี่ยงคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับระบบโบนัสในข้อตกลงร่วมและแรงงาน โดยจำกัดการอ้างอิงถึงเอกสารพิเศษ

หากเรียบเรียงอย่างถูกต้อง นายจ้างสามารถหลีกเลี่ยงได้:

• การชำระค่าปรับสำหรับการคำนวณภาษีเงินได้ไม่ถูกต้อง
• สถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับกองทุนประกันสังคมในประเด็นการคำนวณจำนวนเงินและขั้นตอนการลาป่วย

เหตุผลทางเศรษฐกิจหลักว่าทำไมการปรับระบบโบนัสในธุรกิจจึงคุ้มค่าคือความเป็นไปได้ที่จะใช้วิธีนี้ ลดต้นทุนของบริษัทได้อย่างมาก, และ ประหยัดเงินเดือน.

ด้วยการแสดงรายการประเด็นต่างๆ ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาในเอกสารแยกต่างหาก จะสามารถอำนวยความสะดวกในการรับและแก้ไขประเด็นดังกล่าวได้ โดยหลีกเลี่ยงความจำเป็นในการประสานงานการดำเนินการดังกล่าวกับสหภาพแรงงาน

มีเหตุผลและ ระบบราชการล้วนๆตัวอย่างเช่น หากมีการอ้างอิงถึงการกระทำพิเศษที่ควบคุมกระบวนการโบนัส แผนกบัญชีของบริษัทสามารถสะท้อนจำนวนโบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายที่มุ่งจ่ายแรงงาน

สถานการณ์นี้อาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อการคำนวณฐานภาษีขององค์กร หากไม่มีการเชื่อมโยงดังกล่าว สิทธิ์ดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้น และการบัญชีจะคงอยู่ตามรูปแบบอื่น

สภานิติบัญญัติในปัจจุบัน ไม่ได้สร้างแบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับเอกสารดังกล่าว- ด้วยเหตุนี้จึงมักรวบรวมมาไว้ในนี้ แบบฟอร์มอิสระ- แต่โดยปกติแล้วจะประกอบด้วย ส่วนต่อไปนี้:

• ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการให้รางวัลแก่พนักงานที่มีเกียรติ
• ประเภทของโบนัส รวมถึงรายการเหตุผลสำหรับการคงค้างโดยละเอียด
• ขั้นตอนการอนุมัติสิ่งจูงใจของพนักงานรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งอัลกอริทึมในการคำนวณจำนวนโบนัส
• บทบัญญัติสุดท้าย

บทบัญญัติทั่วไปเอกสารที่เป็นปัญหามักประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่สามารถรับโบนัสได้ วัตถุประสงค์ในการแนะนำโบนัสนั้นๆ กฎเกณฑ์ในการแจกจ่าย และแหล่งที่มาของเงินทุน

ส่วนนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับส่วนที่เกี่ยวกับ ประเภทของโบนัสและตัวบ่งชี้โบนัส- ในนั้นโบนัสทั้งหมดที่มีในองค์กรมักจะแบ่งตามพื้นฐานการชำระเงิน ปกติจะเป็นแบบนี้ การชำระเงินถูกกำหนดไว้สำหรับ:

• ตารางการทำงานที่เข้มข้น
• ระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรหรือองค์กร
• ผลลัพธ์ของงานที่ทำ

ตัวบ่งชี้ทั้งหมดในส่วนนี้จะต้องได้รับการกำหนด กระชับและชัดเจน- ไม่แนะนำให้ใช้วลีทั่วไปและสูตรที่คลุมเครือโดยเด็ดขาด ใน ตกลงแน่นอนรางวัลทั้งหมดจะต้องจำแนกตาม:

• ประเภทของบุคลากร - ลูกจ้าง, ลูกจ้าง, ลูกจ้างทุกประเภท;
• กำหนดเวลาการจ่ายสิ่งจูงใจ เช่น โบนัสรายไตรมาสและประจำปี
• ความถี่ – ครั้งเดียวและสม่ำเสมอ;
• แหล่งที่มา - กำไรขององค์กรหรือกองทุนค่าจ้าง
• การบัญชีภาษี
• เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือคงที่อย่างเคร่งครัด

ยอดคงค้างทั้งหมดอยู่ที่ คุณภาพและ เชิงปริมาณ- นอกจากนี้โบนัสอาจขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามแผนการผลิตโดยแผนกหรือองค์กรโดยรวมโดยตรง นอกจากนี้ผู้บริหารมักจะได้รับรางวัลจากการเพิ่มอัตรากำไร

ส่วนของข้อบังคับที่อุทิศให้กับ การคำนวณโบนัสและขนาดของมันมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดวงกลมของบุคคลที่ได้รับโบนัสโดยระบุชื่ออาชีพแผนกประเภทงานที่ทำและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

โบนัสสามารถสะสมได้ทั้งเป็นเงินก้อนเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงาน หากการกำหนดขนาดของโบนัสเป็นเรื่องยากเนื่องจากมีตัวชี้วัดที่แตกต่างกันจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีแนะนำให้กำหนดขนาดขั้นต่ำที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น สามารถกำหนดโบนัสให้กับพนักงานเป็นจำนวนเงินได้ จาก 10 ถึง 40% ของเงินเดือนราชการ.

นอกจากนี้ในส่วนนี้ควรประกอบด้วย อัลกอริธึมที่ชัดเจนสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัส- ซึ่งอาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการตัดสินใจ วิธีการสื่อสารกับเจ้าหน้าที่บัญชี ความถี่ในการชำระเงิน และระยะเวลาในการออกคำสั่ง

ควรระบุเงื่อนไขการลดเบี้ยประกันภัยไว้ที่นี่ด้วย โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นกรณีต่างๆ ของการละเมิดวินัยแรงงานและข้อกำหนดอื่น ๆ ที่ฝ่ายบริหารขององค์กรกำหนดไว้สำหรับพนักงาน

ส่วนสุดท้ายของข้อบังคับทุ่มเทให้กับขั้นตอนการมีผลใช้บังคับทางกฎหมายตลอดจนระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสาร เป็นที่น่าสังเกตว่าการกระทำนี้มักจะมีผลจนกว่าฝ่ายบริหารของนิติบุคคลจะยกเลิกหรือมีการนำเอกสารกำกับดูแลใหม่มาใช้

ในกรณีที่จัดทำขึ้นในรูปแบบของภาคผนวกของข้อตกลงร่วมหรือเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงดังกล่าว ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะจำกัดอยู่ที่ความถูกต้องของเอกสารหลัก

คุณสมบัติของการรวบรวมและลำดับการลงทะเบียน

เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดรูปแบบอย่างเป็นทางการของกฎระเบียบที่เป็นปัญหา จึงได้มีการพัฒนาเป็นรายบุคคลในแต่ละองค์กร เป็นที่ยอมรับในรูปแบบ:

• เอกสารแยกต่างหาก
• ส่วนเรื่องค่าจ้าง
• เงื่อนไขการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

เมื่อใช้ตัวเลือกที่หนึ่งและสาม จะต้องลงนามในข้อบังคับ ผู้อำนวยการขององค์กรหรือองค์กร- ในกรณีที่สอง เขาทำสิ่งนี้ไม่ได้ เพราะเขาจะต้องทำ อนุมัติตามกฎสำหรับการยอมรับข้อตกลงร่วม- ตัวเลือกใดที่จะเลือกขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ข้อกำหนดทางบัญชีของบริษัทและคำแนะนำจากหน่วยงานด้านภาษี

การอนุมัติและอัลกอริทึมสำหรับการเปลี่ยนแปลง

ในกรณีที่เอกสารบุคลากรดังกล่าวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม จะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามคำสั่งของเขา

ข้อความของกฎระเบียบนั้นแนบมาในรูปแบบของภาคผนวกในขณะที่เอกสารที่ไม่มีเครื่องหมายในการอนุมัติคือ ไม่มีผลบังคับใช้- พนักงานทุกคนในบริษัทคุ้นเคยกับคำสั่งของผู้จัดการเรื่องการลงนามนี้

การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับนี้ทำในลักษณะเดียวกัน เพื่อจุดประสงค์นี้หัวหน้าองค์กรจะออกคำสั่งแยกต่างหากด้วย พนักงานก็ทำความคุ้นเคยกับเขาด้วยการลงนามในทำนองเดียวกัน หากใครไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อฝ่ายบริหารขององค์กรก่อนแล้วจึงขึ้นศาล

หากเอกสารที่เป็นปัญหาไม่ได้ถูกนำมาใช้แยกต่างหากและถูกรวมไว้เป็นส่วนหนึ่งในข้อตกลงร่วม เอกสารนั้นจะอยู่ภายใต้ กฎเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการยอมรับข้อตกลงดังกล่าว- นอกจากนี้ หากต้องการทำการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ คุณจะต้องลงนามอีกครั้ง

โดยปกติแล้วข้อกำหนดนี้ไม่เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้าง ดังนั้นโดยปกติแล้วหัวหน้าขององค์กรและองค์กรต่างๆ พยายามที่จะพัฒนาและปรับใช้กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสในรูปแบบของพระราชบัญญัติการกำกับดูแลแยกต่างหาก ซึ่งสามารถแก้ไขได้โดยคำสั่งปกติสำหรับองค์กร

โดยปกติแล้วขั้นตอนโบนัสจะเริ่มต้นโดย หัวหน้าแผนกเฉพาะขององค์กรหรือผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงาน.

บุคคลเหล่านี้เป็นผู้เสนอข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบโบนัสในเวลาต่อมา รวมถึงการกำหนดระยะเวลาที่กฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องจะมีผลบังคับใช้ ตัวอย่างเช่น โบนัสอาจเป็นรายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี

กฎระเบียบดังกล่าวถือว่ามีผลใช้บังคับแล้ว ทันทีนับตั้งแต่ลงนามในคำสั่งหรือสรุปข้อตกลงร่วม- วันที่ของการตัดสินใจดังกล่าวเป็นจุดเริ่มต้นของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารที่กำลังศึกษา

แยกเป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่าหากข้อความไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ เอกสารจะถือว่าได้รับการยอมรับเป็นระยะเวลาไม่จำกัด โดยปกติแล้ว หากมีวันที่ดังกล่าว กฎระเบียบก็จะหมดผลบังคับเช่นกัน เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วมในข้อความที่สามารถ "เขียนออกมา" ได้

ตัวอย่างปี 2561

แม้ว่ากฎหมายปัจจุบันจะไม่ได้กำหนดให้มีรูปแบบรวมของกฎระเบียบที่เป็นปัญหา แต่ก็ยังแนะนำให้ใช้ ตัวอย่างของเอกสารที่คล้ายกันซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองแล้ว- สามารถพบได้บนเว็บไซต์เฉพาะหรือในสื่อเฉพาะเกี่ยวกับการบัญชี

สำหรับตัวอย่างเอกสารนี้น่าบอกว่าในปี 2561 ไม่มีการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในกฎหมายแรงงานในด้านโบนัสสำหรับพนักงาน ไม่ได้เกิดขึ้น- ทั้งนี้โครงสร้างของเอกสารไม่มีการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้นตัวอย่างและเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมในปีนี้จึงสามารถนำมาใช้จัดทำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรได้ สิ่งสำคัญคือ การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัดดังนั้นคุณต้องตรวจสอบอย่างรอบคอบว่ารายละเอียดหลักทั้งหมดสะท้อนให้เห็นอย่างถูกต้องในเอกสาร

เมื่อกรอกเอกสารสำหรับระบบโบนัสอย่างถูกต้องแล้ว คุณก็สามารถทำได้ ประหยัดได้มากเงินจากกองทุนเงินเดือน นอกจากนี้ ด้วยวิธีนี้ นายจ้างจึงสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับลูกจ้างได้ เป็นผลให้กิจกรรมทางธุรกิจจะยังคงมีเสถียรภาพและจำนวนกำไรที่ได้รับจะเพิ่มขึ้น

ความแตกต่างของกฎหมายภาษีและแรงงานในเรื่องของโบนัสให้กับพนักงานมีดังต่อไปนี้

ไม่ใช่ทุกองค์กรที่มีเอกสารประกอบเกี่ยวกับกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานซึ่งเกี่ยวข้องกับกฎระเบียบภายใน ตามกฎแล้วส่วนใหญ่จะพบในโครงสร้างภาครัฐและงบประมาณ เช่นเดียวกับในบริษัทการค้าขนาดใหญ่ที่มีแผนกโครงสร้างและพนักงานเต็มเวลาจำนวนมาก ธุรกิจขนาดเล็กทำได้โดยไม่ต้องใช้เอกสารดังกล่าว ซึ่งเป็นที่ยอมรับได้ เนื่องจากกฎหมายไม่ได้บังคับให้องค์กรใช้เอกสารดังกล่าว

ไฟล์

เหตุใดคุณจึงต้องมีกฎระเบียบโบนัส?

แต่ละองค์กรมีสิทธิ์ในการพัฒนาระบบโบนัสสำหรับพนักงานอย่างอิสระ เงื่อนไขเดียวสำหรับเรื่องนี้คือต้องปฏิบัติตามกรอบกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียโดยสมบูรณ์

โดยทั่วไปแล้ว กฎระเบียบกำหนดว่าพนักงานคนใด บริการใดบ้าง และภายใต้สถานการณ์ใดบ้างที่สามารถรับสิ่งจูงใจทางการเงินจากฝ่ายบริหารของบริษัท

ดังนั้น ด้วยการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส การบริหารองค์กรมักจะบรรลุเป้าหมายหลายประการในคราวเดียว:

• เพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพของพนักงาน
• คุณภาพของผลิตภัณฑ์ดีขึ้น
• วินัยแรงงานมีความเข้มแข็ง
• แนวโน้มทั่วไปกำลังขยายตัว

ในบางกรณี ในอนาคต ข้อบังคับอาจกลายเป็นเอกสารสำคัญทางกฎหมายที่มีผลบังคับใช้ในศาล เช่น เมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานและความขัดแย้งเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญอื่น ๆ ให้กับพนักงาน นั่นคือเหตุผลที่การเตรียมการควรได้รับการปฏิบัติด้วยความระมัดระวังสูงสุดโดยคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยและความแตกต่างทั้งหมดขององค์กร

ใครเป็นผู้ร่างข้อบังคับ

ความรับผิดชอบในการพัฒนาเอกสารเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานนี้มักจะอยู่ในความสามารถของทนายความ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของบริษัท และบ่อยครั้งน้อยกว่า - เลขานุการหรือผู้จัดการเอง ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องเป็นบุคคลที่มีความรู้ทางทฤษฎีที่จำเป็นในด้านแรงงานและกฎหมายแพ่งและมีทักษะในการเขียนเอกสารดังกล่าว และไม่ว่าใครจะเกี่ยวข้องโดยตรงในงานนี้ก็ต้องส่งข้อบังคับฉบับสุดท้ายเพื่อขออนุมัติต่อผู้อำนวยการองค์กร

จำเป็นต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎระเบียบหรือไม่?

ในทางทฤษฎี (และบ่อยครั้งในทางปฏิบัติ) กฎระเบียบนี้ใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กร ดังนั้นพนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับกฎระเบียบดังกล่าว ตามกฎแล้ว เอกสารจะได้รับการศึกษาโดยตรงระหว่างการจ้างงาน หรือหากเอกสารได้รับการพัฒนาในช่วงระยะเวลาการทำงานขององค์กร ในขั้นตอนใดก็ตามของกิจกรรม

โดยทั่วไป บริษัทจะมีวารสารพิเศษที่พนักงานลงนามว่าพวกเขาคุ้นเคยกับกฎระเบียบภายในของบริษัท รวมถึงข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

ระยะเวลามีผลบังคับใช้ของข้อบังคับ

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อบังคับนั้นไม่จำกัด กล่าวอีกนัยหนึ่งนายจ้างแต่ละรายสามารถจัดทำเป็นรายบุคคลหรือทำให้เอกสารไม่มีกำหนดโดยสมบูรณ์

จำเป็นต้องรับรองข้อบังคับในสหภาพแรงงานหรือไม่?

หากมีองค์กรสหภาพแรงงานในองค์กร (และบริษัทของรัฐและพาณิชยกรรมขนาดใหญ่หลายแห่งมีองค์กรดังกล่าว) จะต้องส่งข้อบังคับดังกล่าวให้สมาชิกพิจารณาและอนุมัติ หลังจากได้รับอนุมัติจากหน่วยงานนี้แล้วเท่านั้นจึงจะสามารถบังคับใช้กฎระเบียบได้ หากไม่มีสหภาพแรงงานในบริษัท ก็ไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรองใดๆ ยกเว้นโดยฝ่ายบริหารขององค์กรทันที

การแก้ไขเอกสาร

เช่นเดียวกับเอกสารอื่นๆ กฎระเบียบอาจต้องมีการแก้ไข แก้ไข และปรับเปลี่ยนด้วยเหตุผลหลายประการ ซึ่งสามารถทำได้ตลอดเวลาเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในนโยบายการบัญชีขององค์กร

บันทึก!การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่ทำกับเอกสารจะต้องได้รับการตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน หากมีในองค์กร

กฎและตัวอย่างการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

เอกสารนี้ไม่มีรูปแบบมาตรฐาน เป็นหนึ่งเดียว และเหมาะกับทุกรูปแบบ ดังนั้นองค์กรจึงสามารถพัฒนากฎระเบียบในรูปแบบอิสระได้ เงื่อนไขหลักคือประกอบด้วย:

• ชื่อบริษัท
• วันที่สร้าง
• และลายเซ็นของผู้จัดการ

• เงื่อนไขในการมอบรางวัล
• ขนาดของมัน
• และเงื่อนไขการชำระเงิน

ขอแนะนำให้ทราบด้วยว่าโบนัสเป็นเพียงความคิดริเริ่มของนายจ้าง - หากมีสิ่งใดเกิดขึ้นจะช่วยหลีกเลี่ยงความต้องการที่ไม่สมเหตุสมผลจากผู้ใต้บังคับบัญชา

กฎการดำเนินการเอกสาร

สามารถวาดเอกสารบนแผ่น A4 เปล่าธรรมดาหรือหัวจดหมายขององค์กรได้ - ไม่สำคัญเหมือนกับว่าจะเขียนด้วยมือหรือพิมพ์บนคอมพิวเตอร์ กฎข้อเดียวคือต้องมีลายเซ็นของหัวหน้าบริษัทหรือบุคคลอื่นที่รับผิดชอบในการอนุมัติเอกสารของพนักงานดังกล่าว ไม่จำเป็นต้องรับรองเอกสารพร้อมตราประทับเนื่องจากตั้งแต่ปี 2559 นิติบุคคลทั้งในอดีตและผู้ประกอบการรายบุคคลมีสิทธิ์ที่จะไม่ใช้ตราประทับและแสตมป์เพื่อรับรองเอกสารของตน

กฎเกณฑ์มักจะถูกร่างขึ้น ในสำเนาเดียวได้รับการจดทะเบียนในนโยบายการบัญชีของบริษัท จากนั้นจึงบรรจุร่วมกับกฎระเบียบภายในอื่นๆ ในลำดับที่แน่นอน หลังจากสูญเสียความเกี่ยวข้องแล้ว จะถูกโอนไปยังที่เก็บข้อมูลขององค์กรเพื่อจัดเก็บ ซึ่งยังคงเหมือนเดิมตามที่กฎหมายกำหนด หลังจากพ้นระยะเวลานี้แล้ว กฎระเบียบดังกล่าวก็สามารถกำจัดได้

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส - ตัวอย่างของเอกสารนี้อาจเป็นประโยชน์สำหรับนายจ้างที่ต้องการลดความเสี่ยงในการละเมิดกฎหมายปัจจุบันและปกป้องผลประโยชน์ของตนในกรณีที่พนักงานที่ไม่ได้รับโบนัสรู้สึกว่าถูกละเมิดสิทธิ์ของตนโดยฉับพลัน ในบทความของเราคุณจะพบข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายที่ควบคุมขั้นตอนการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสและการนำไปใช้ในกิจกรรมขององค์กร นอกจากนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าข้อความดังกล่าวควรมีลักษณะอย่างไร และข้อมูลใดบ้างที่ควรรวมไว้ในข้อความนั้น

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน (บทบัญญัติทั่วไป)

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันไม่มีแนวคิดเรื่องโบนัสและไม่บังคับให้นายจ้างต้องรับโบนัส อย่างไรก็ตามยังมีการอ้างอิงถึงความเป็นไปได้ในการกำหนดการจ่ายเงินประเภทนี้ให้กับพนักงานในประมวลกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นค่าจ้างตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย 3 ส่วน:

1. ค่าตอบแทนสำหรับงานของพนักงาน ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อน ปริมาณและคุณภาพของงานที่เขาทำ รวมถึงเงื่อนไขในการดำเนินการ
2. การจ่ายเงินชดเชย (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่จ่ายสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ เช่น การทำงานในสภาพภูมิอากาศที่ยากลำบาก)
3. การจ่ายเงินจูงใจ (โบนัส เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินเพิ่มเติม)

ในขณะเดียวกันย่อหน้า 1 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 191 ระบุว่าโบนัสเป็นวิธีการให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนด้วยความรอบคอบ ซึ่งหมายความว่านายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดจำนวนสิ่งจูงใจดังกล่าวและระยะเวลาในการโอนให้คนงานได้อย่างอิสระ นอกจากนี้กระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังระบุสิ่งนี้ในจดหมายลงวันที่ 21 กันยายน 2016 เลขที่ 14-1/B-911

เหตุผลด้านกฎระเบียบในการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

ตามย่อหน้า 2 ช้อนโต๊ะ. มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบค่าตอบแทน (รวมถึงระบบโบนัสซึ่งกำหนดขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการคำนวณโบนัสตลอดจนการกำหนดขนาดของโบนัส) ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม ข้อตกลงหรือกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องซึ่งดำเนินการภายใน องค์กร บทบัญญัติโบนัสที่ร่างไว้อย่างเหมาะสมช่วยให้นายจ้างสามารถลดความเสี่ยงของความขัดแย้งกับพนักงานได้ นอกจากนี้เอกสารดังกล่าวยังให้สิทธิ์ในการปรับจำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมโดยขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอกหลายประการที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กร

เมื่อจัดทำข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสอย่าลืมรวมข้อเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการคำนวณโบนัสไว้ในสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงาน การจ่ายโบนัสตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับค่าแรง ในเวลาเดียวกัน ค่าตอบแทนซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน/สัญญา จะไม่รวมอยู่ในค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษี (มาตรา 21 ของมาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าเอกสารที่วาดไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การรับรู้ค่าใช้จ่ายในการชำระเบี้ยประกันภัยอย่างไม่สมเหตุสมผล

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน - คุณสมบัติของการร่าง

เมื่อร่างกฎเกณฑ์โบนัส ควรพิจารณาประเด็นต่อไปนี้:

1. เอกสารจะต้องระบุหลักเกณฑ์การปฏิบัติตามซึ่งเป็นพื้นฐานในการมอบโบนัสให้กับพนักงาน ในกรณีที่ไม่มีข้อบ่งชี้ดังกล่าว โบนัสจะรับรู้เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ซึ่งหมายความว่าการชำระเงินจะกลายเป็นภาระผูกพันและไม่ใช่สิทธิของนายจ้าง (โดยเฉพาะข้อสรุปนี้มีอยู่ในการพิจารณาคดีของภูมิภาคเลนินกราด ศาลหมายเลขที่ 33-5015/2553 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553) แน่นอนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่จ่ายโบนัสในกรณีนี้ แต่สำหรับสิ่งนี้ฝ่ายบริหารจะต้องออกคำสั่งเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้อง
2. บทบัญญัติควรรวมข้อบ่งชี้ว่าการจ่ายโบนัสเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่องค์กรมีความสามารถทางการเงิน มิฉะนั้น แม้ว่าองค์กรจะประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรง แต่ก็ไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการยกเลิกการชำระเงินได้

ข้อบังคับเกี่ยวกับเงินเดือน โบนัส และโบนัสประจำปี - สามารถรวมกันได้หรือไม่?

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดตัวอย่างประโยคโบนัสหรือข้อกำหนดที่แน่นอนสำหรับเอกสาร ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถจัดทำได้อย่างอิสระตามคำแนะนำของนโยบายภายในขององค์กร ซึ่งหมายความว่าตำแหน่งสามารถอยู่ในรูปแบบ:

ไม่รู้สิทธิของคุณ?

• เอกสารอิสระ
• ส่วนของข้อตกลงร่วม
• ในส่วนของระเบียบค่าจ้าง

ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน (เงินเดือน) เป็นหนึ่งในเอกสารภายในที่นายจ้างจัดทำขึ้นและใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างจัดทำเอกสารนี้และไม่ได้ห้ามไม่ให้สร้างในรูปแบบใด ๆ ที่สะดวกต่อการใช้งาน ซึ่งหมายความว่ากฎระเบียบด้านเงินเดือนที่ใช้ในองค์กรอาจรวมถึงส่วนที่ควบคุมขั้นตอนการมอบหมายและการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน และในความเป็นจริงแล้ว แทนที่กฎระเบียบโบนัสแยกต่างหาก ควรคำนึงถึงสถานการณ์นี้เมื่อใช้ตัวอย่างกฎระเบียบเงินเดือนและโบนัสของบุคคลที่สามเนื่องจากคุณสามารถจัดทำเอกสารของคุณเองเพื่อกำหนดขั้นตอนในการคำนวณและรับทั้งโบนัสและเงินเดือนโดยทั่วไป

แยกกันเป็นที่น่าสังเกตว่ามีความเป็นไปได้ที่จะจัดทำเอกสารควบคุมขั้นตอนการจ่ายโบนัสประจำปีซึ่งเรียกอย่างไม่เป็นทางการว่าเงินเดือนที่สิบสาม สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสประจำปีได้บนเว็บไซต์ของเรา แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าแทบจะไม่มีการจัดทำเป็นเอกสารแยกต่างหากเลย (โดยปกติจะเกิดขึ้นในบริษัทโฮลดิ้งขนาดใหญ่มาก) ตามกฎแล้วความแตกต่างของการคำนวณแรงจูงใจด้านวัสดุประเภทนี้จะกำหนดไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องของกฎระเบียบโบนัสที่บังคับใช้ในองค์กร

วิธีการกำหนดรูปแบบที่เหมาะสมที่สุดของเอกสารโดยคำนึงถึงลักษณะขององค์กร

รูปแบบของข้อกำหนดโบนัสพนักงานอาจขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย รวมถึงขนาดของบริษัทและนโยบายภายในของฝ่ายบริหาร ดังนั้น สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานรวมถึงพนักงานประเภทต่างๆ ขอแนะนำให้สร้างเอกสารแยกกันหลายชุดเพื่อกำหนดขั้นตอนและเหตุผลในการคำนวณโบนัสสำหรับแต่ละรายการ ตัวอย่างเช่น สามารถมอบโบนัสแยกต่างหากสำหรับการผลิต การขาย พนักงานธุรการ ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน เป็นต้น

หากบริษัทมีขนาดเล็กหรือมีการมอบโบนัสให้กับพนักงานทุกคนในเงื่อนไขเดียวกัน ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานประเภทใดก็ตาม คุณสามารถควบคุมขั้นตอนการจ่ายเงินโดยการกระทำในท้องถิ่นเพียงครั้งเดียว หรือแม้แต่กำหนดสิ่งนี้เป็นกลุ่ม ข้อตกลงหรือหลักเกณฑ์เกี่ยวกับค่าตอบแทน ดังนั้น ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน LLC อาจแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากตัวอย่างของเอกสารที่คล้ายกันที่พัฒนาขึ้นสำหรับบริษัทขนาดใหญ่หรือบริษัทโฮลดิ้ง

โครงสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

ส่วนคำสั่งโบนัสมักจะมีโครงสร้างดังต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป
2. ประเภทของโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานบริษัท
3. ขั้นตอนการคำนวณจำนวนโบนัสและการอนุมัติ
4. ประเภทของการละเมิดที่ไม่ได้รับเบี้ยประกันภัย
5. บทบัญญัติสุดท้าย

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรได้จากเว็บไซต์ของเรา เอกสารนี้สามารถใช้ได้ทั้งในการทำความคุ้นเคยและเพื่อจัดทำกฎระเบียบของคุณเองซึ่งสะท้อนถึงความต้องการและลักษณะเฉพาะขององค์กรโดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นเลยที่จะต้องปฏิบัติตามโครงสร้างที่ระบุ เนื่องจากผู้บัญญัติกฎหมายดังที่กล่าวข้างต้นไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใด ๆ สำหรับเนื้อหาของเอกสาร

เนื้อหาของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร

เมื่อร่างเอกสารโดยใช้โครงสร้างนี้ ควรทราบว่าต้องรวมข้อมูลใดบ้างในแต่ละส่วนของส่วนคำสั่งโบนัส โดยทั่วไปสามารถกรอกส่วนต่างๆ ได้ดังนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป ประเภทของพนักงานที่ครอบคลุมในเอกสารและวัตถุประสงค์ที่นำมาใช้มีระบุไว้ที่นี่ สิ่งต่อไปนี้อาจระบุเป็นเป้าหมายได้:

• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• การลดอัตราการแต่งงาน
• เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต เป็นต้น

1. ประเภทของรางวัล โบนัสอาจเป็นแบบครั้งเดียวหรือต่อเนื่องก็ได้ อดีตจะสะสมให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์สำคัญบางอย่าง (เช่น วันครบรอบสำหรับองค์กร) ส่วนหลังจะจ่ายเป็นงวด (เช่น รายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี)
2. ขั้นตอนคงค้าง ข้อบังคับในส่วนนี้กำหนดขั้นตอนในการเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการคำนวณโบนัสและยังกำหนดบุคคลที่รับผิดชอบในการเตรียมและรวบรวม สามารถระบุจำนวนการจ่ายโบนัสได้ที่นี่ (เช่น 30% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน) รวมถึงเงื่อนไขที่ตัวบ่งชี้นี้อาจต้องปรับเปลี่ยน
3. การละเมิดที่ไม่ได้รับรางวัลพรีเมี่ยม นี่คือรายการการประพฤติมิชอบและการละเว้นของพนักงานซึ่งมีการลดหรือไม่มีการมอบโบนัสเลย ซึ่งอาจรวมถึง:

• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา
• การขาดงาน;
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งจากฝ่ายบริหาร
• ทำให้ทรัพย์สินของวิสาหกิจเสียหาย
• การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ฯลฯ

1. บทบัญญัติสุดท้าย เอกสารส่วนนี้อธิบายขั้นตอนการมีผลใช้บังคับของเอกสารและยังกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ด้วย

ดังนั้นข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจึงเป็นเอกสารหลักที่ควบคุมขั้นตอนในการกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายโบนัสและโอนให้กับพนักงาน ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างจัดทำข้อกำหนดดังกล่าวและนำไปปฏิบัติที่องค์กรอย่างไรก็ตามการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติทำให้สามารถปกป้องผลประโยชน์ของทั้งพนักงานและนายจ้างได้เองตลอดจนรับประกันการปฏิบัติตามบรรทัดฐานในปัจจุบัน กฎหมายแรงงาน ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร ซึ่งสามารถดาวน์โหลดได้จากลิงก์ด้านบน จะช่วยคุณสำรวจขอบเขตของข้อมูลที่จะรวมอยู่ในเอกสารนี้

• ประโยคโบนัสคืออะไร?
• วิธีการจัดทำเอกสารควบคุมระบบโบนัส
• สิ่งที่จะรวมไว้ในข้อบังคับโบนัส
• พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับข้อกำหนดโบนัสที่มีอยู่คืออะไร?

เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและความมีระเบียบวินัยของพนักงาน ผู้จัดการกำลังแนะนำระบบโบนัส และเพื่อให้ระบบนี้ใช้งานได้จำเป็นต้องจัดทำเอกสารกำกับดูแล ในบทความนี้เราจะมาดูกันว่าผู้อำนวยการทั่วไปสามารถดึงผู้มีความสามารถได้อย่างไร กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส.

สาระสำคัญของการจัดหาโบนัสสำหรับพนักงาน

รางวัลก็เป็นหนึ่งในองค์ประกอบ ค่าจ้าง- ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน การดำเนินการตามแผน หรือปัจจัยอื่นๆ การมีโบนัสในโครงสร้างเงินเดือนเป็นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน

กิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายโบนัสจะต้องได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด นั่นเป็นเหตุผล ผู้จัดการบริษัท มอบหมายบริการที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลภายใน - กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน โดยจะต้องระบุเงื่อนไขการรับและจำนวนโบนัส

หากคุณได้เขียนเงื่อนไขในการรับโบนัส จำนวนเงิน ระยะเวลาการชำระเงินอย่างถูกต้อง คุณจะหลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับ ภาษีและการบริการสังคมของรัฐบาลกลาง นอกจากนี้ยังจะสร้างความเป็นระเบียบในกระบวนการทำงานอีกด้วย พนักงานจะมีจิตสำนึกมากขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้สำเร็จ เนื่องจากพวกเขาจะเข้าใจว่าผลลัพธ์ของงานและการจ่ายเงินเชื่อมโยงกันอย่างไร

เมื่อองค์กรมีเอกสารกำกับดูแลที่เหมาะสม ไม่จำเป็นต้องใส่ข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับโบนัสเข้าไป สัญญาจ้างงานในส่วนของค่าจ้างจะมีลิงค์ไปยังเอกสาร ระบบโบนัสช่วยให้ใช้เงินทุนจากกองทุนค่าจ้างได้อย่างมีเหตุผลมากขึ้นและลดต้นทุนค่าแรง

แนวปฏิบัติในการจัดทำระเบียบการจ่ายโบนัส

เนื่องจากเงินเดือนของพนักงานจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดโบนัส จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องคิดให้ถี่ถ้วนทุกอย่างก่อนที่จะอนุมัติเอกสาร เราได้รวบรวมเคล็ดลับและคำแนะนำสำหรับคุณเกี่ยวกับวิธีการร่างเงื่อนไขโบนัสที่มีความสามารถ

1. กำหนดตัวชี้วัดสำหรับแต่ละแผนกล่วงหน้าระบบโบนัสสำหรับนักบัญชีและนักการตลาดไม่สามารถวางอยู่ภายใต้ตัวส่วนเดียวกันได้
2. ตัวบ่งชี้ที่ใช้คำนวณโบนัสจะต้องเป็นประโยชน์เชิงเศรษฐกิจต่อองค์กรและยังมีการพึ่งพาตามสัดส่วนที่สอดคล้องกันอีกด้วย
3. โบนัสทั้งหมดจะต้องจ่ายหลังจากคำสั่งของผู้จัดการที่รับผิดชอบเท่านั้น- ด้วยวิธีนี้ คำสั่งซื้อจะยังคงอยู่และโบนัสจะไม่กลายเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับพนักงาน
4. ที่ปรึกษาทางธุรกิจบุคคลที่สามไม่ควรได้รับอนุญาตให้กำหนดกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส- มีเพียงหัวหน้าองค์กรเท่านั้นที่รู้ว่าตัวชี้วัดใดที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ
5. ควรจ่ายโบนัสเฉพาะในกรณีที่บรรลุผลสำเร็จตามตัวชี้วัดเท่านั้น.
6. เขียนระบบการติดตามและบันทึกตัวชี้วัด- อาจเป็นได้ทั้งทางสถิติและการบัญชี สิ่งสำคัญคือต้องระบุทันทีว่าใครเป็นผู้คำนวณตัวบ่งชี้เหล่านี้และอย่างไร และตัดสินใจในการมอบโบนัส
7. ในบางกรณี คุณจะต้องเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัสแต่จะเป็นการดีกว่าถ้าทำเช่นนี้ในทิศทางของการเพิ่มจำนวนเบี้ยประกันภัยเมื่อเทียบกับจำนวนคงที่
8. คำนึงถึงช่วงเวลาและความผิดที่พนักงานจะสูญเสียโบนัสทางที่ดีควรเปิดเผยรายการนี้ต่อสาธารณะ

วิธียกเลิกโบนัสของพนักงานโดยไม่มีผลกระทบด้านลบ

หากคุณตัดสินใจที่จะไม่จ่ายเงินโบนัสให้กับพนักงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม คุณควรดำเนินการตามกระบวนการนี้อย่างชาญฉลาดเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบต่อธุรกิจ ในนิตยสารอิเล็กทรอนิกส์ “ผู้อำนวยการทั่วไป” คุณจะได้เรียนรู้กฎพื้นฐาน 5 ข้อในการยกเลิกโบนัส

สิ่งที่ระบุไว้ในข้อบังคับโบนัส

กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจะต้องระบุว่าใครเป็นผู้บังคับใช้กฎ จะต้องระบุด้วย ประเภทของโบนัสและเหตุผลในการจ่ายเงิน จำเป็นต้องมีขั้นตอนในการคงค้างและการชำระเงิน เช่นเดียวกับความรับผิดทางวินัย ซึ่งอาจนำไปสู่การลดการจ่ายโบนัส ในตอนท้ายมีความจำเป็นต้องระบุว่าเอกสารมีผลบังคับใช้เมื่อใดและจะแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งอย่างไร

ให้เราพิจารณารายละเอียดกฎข้อบังคับโบนัสแต่ละส่วน

บทบัญญัติทั่วไป

มีการอธิบายสาระสำคัญของเอกสาร พื้นฐาน และวัตถุประสงค์ในการรวบรวม แต่ละองค์กรมีเป้าหมายของตัวเอง แต่โดยทั่วไปแล้ว - กำลังเพิ่มขึ้น แรงจูงใจพนักงานและเพิ่มผลผลิต เป้าหมายหลักคือการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของธุรกิจ

จำเป็นต้องระบุว่าแผนกและตำแหน่งใดในเอกสารกำกับดูแลภายในนี้มีผลบังคับใช้ ตัวอย่างเช่น เกณฑ์ต่อไปนี้: ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ในพนักงานหรือทำงาน ในระยะไกล . ดังนั้นต้นทุนของโบนัสจึงสมเหตุสมผล

ประเภทและเหตุผลในการรับรางวัล

ส่วนนี้ระบุว่ามีโบนัสประเภทใดในองค์กรและเหตุผลในการรับโบนัสคืออะไร โบนัสมี 2 ประเภท: ครั้งเดียวและปัจจุบัน

โบนัสแบบครั้งเดียวจะกำหนดเวลาให้ตรงกับกิจกรรม วันหยุด หรือมอบให้ตามความสำเร็จและผลงานส่วนบุคคล โบนัสปัจจุบันจะจ่ายตามผลของรอบระยะเวลาการรายงาน: เดือน ไตรมาส หรือปี

จำเป็นต้องแยกแยะตัวชี้วัดทั้งหมดตามตำแหน่งงานและหน่วยธุรกิจของแต่ละบุคคล เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการตีความซ้ำซ้อนในอนาคต ควรอธิบายรายละเอียดให้มากที่สุด

สำหรับคนงานที่เกี่ยวข้อง การผลิต,ควรกำหนดโบนัสสำหรับการทำงานตามจำนวนที่วางแผนไว้ให้สำเร็จ นี่อาจเป็นตัวบ่งชี้ผลผลิตที่ผลิตได้หรือเปอร์เซ็นต์การเติบโตของผลผลิต

สำหรับผู้ที่ทำงานด้านการจัดการหรือการบริหารกิจการขององค์กร ควรมีโบนัสเกิดขึ้นเพื่อให้บรรลุผลกำไรของบริษัทในระดับหนึ่ง

สำหรับพนักงานบัญชี เหตุผลในการคำนวณโบนัสอาจเป็นไปตามกำหนดเวลาในการยื่นรายงานภาษี การบำรุงรักษาบันทึกทางบัญชี ภาษี และการจัดการที่ถูกต้องและปราศจากข้อผิดพลาด

พนักงานแผนกจัดซื้อควรได้รับรางวัลสำหรับการส่งมอบวัตถุดิบได้ทันเวลา และรับประกันการจัดหาสินค้าสำหรับการค้าและกระบวนการผลิตอย่างต่อเนื่อง

พนักงานที่เกี่ยวข้องกับภาคบริการสามารถประเมินตามระดับความพึงพอใจของพวกเขา ลูกค้าและไม่มีข้อตำหนิเกี่ยวกับการบริการที่มีคุณภาพต่ำ

ส่วนนี้ยังระบุวันหยุดและเหตุอื่น ๆ สำหรับการจ่ายโบนัสปัจจุบันตามปกติ

ขั้นตอนการรับและชำระเงิน

กระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการรับโบนัสและการชำระเงิน ส่วนที่มีการจัดรูปแบบอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงความสับสน การไหลของเอกสารและข้อผิดพลาดในการคำนวณโบนัส

มีการกำหนดรายการเอกสารและกำหนดเวลาในการส่งให้ฝ่ายบริหารเพื่อคำนวณโบนัส จำเป็นต้องลงทะเบียนผู้รับผิดชอบซึ่งจะต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย โดยปกติแล้ว หัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้องจะเป็นผู้รับผิดชอบตัวบ่งชี้แต่ละตัว

ต้องระบุช่วงเวลาที่ผู้จัดการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัส หลังจากได้รับคำสั่งรับรองแล้ว ฝ่ายบัญชีจะดำเนินการคำนวณและสะสมโบนัส คุณสามารถระบุจำนวนโบนัสที่มีลักษณะคงที่แบบครั้งเดียวได้

สิ่งสำคัญคือต้องลงทะเบียนตัวชี้วัดด้านแรงงานและบันทึกเป็นตัวเลข โดยทั่วไปจะใช้ช่วงตัวเลข ตัวอย่างเช่น หากเกินแผน 25% พนักงานของแผนกที่เกี่ยวข้องจะได้รับโบนัสจำนวน 10-20% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ จำนวนเงินเฉพาะจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าแผนกนี้ แม้ว่าจะใช้จำนวนคงที่ แต่ในทีมงานขนาดใหญ่ พวกเขาจะไม่สะท้อนถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นกลางต่อผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ

ในส่วนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องระบุค่าสัมประสิทธิ์โบนัส โดยทั่วไปแล้วจะสูงกว่าสำหรับพนักงานที่ทำงานมายาวนาน

การละเมิดที่เบี้ยประกันลดลง

อย่าลืมรวมข้อมูลนี้ไว้ในส่วนแยกต่างหาก ซึ่งจะช่วยเพิ่มวินัยในทีม และพนักงานจะพยายามทำงานให้ดี

การละเว้นการผลิตระบุไว้ที่นี่ การละเมิดแรงงานซึ่งนำมาซึ่งการลดค่าใช้จ่ายเบี้ยประกันภัย

โดยปกติแล้ว นี่อาจเป็นความล่าช้าในการทำงานอย่างเป็นระบบ การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย และข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน นอกจากนี้ ส่วนของโบนัสจากเงินเดือนของพนักงานจะลดลงหากเขาไม่ปฏิบัติตามลักษณะงาน ไม่ปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่ไม่ดี

การลดโบนัสของพนักงานอาจเกิดขึ้นได้หากเขาไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำและคำสั่งของฝ่ายบริหารและไม่ปฏิบัติตามกฎของผู้อื่น เอกสารการบริหารรัฐวิสาหกิจ หรือถ้าเขาก่อให้เกิดความเสียหายต่อวัสดุและทางเทคนิคและความผิดของเขานั้นสมเหตุสมผล

บทบัญญัติสุดท้าย

ส่วนนี้กำหนดขั้นตอนเพื่อให้ข้อกำหนดโบนัสมีผลใช้บังคับและระบุจนถึงเวลาที่เอกสารมีผลใช้บังคับ เวลาที่เอกสารมีผลใช้บังคับอาจระบุในคำสั่งแยกต่างหากของผู้จัดการ คุณควรทราบด้วยว่าหากไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ข้อกำหนดโบนัสจะมีผลใช้บังคับอย่างไม่มีกำหนด

ส่วนนี้ยังอธิบายวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้อีกด้วย ความขัดแย้ง

ตัวอย่างการร่างประโยคโบนัส

เราได้เตรียมชิ้นส่วนจากกฎโบนัสตัวอย่างสำหรับ Sintez LLC ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2017 พร้อมความคิดเห็น

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. บทบัญญัตินี้กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายเงินให้กับพนักงาน

นอกเหนือจากค่าจ้าง สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุในรูปแบบของโบนัสสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างเหมาะสม ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามเงื่อนไขโบนัส

1.2. กฎระเบียบดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความสนใจทางวัตถุของคนงานในการปฏิบัติหน้าที่การทำงานที่ตรงเวลาและมีคุณภาพสูงตลอดจนเพิ่มประสิทธิภาพของงานและปรับปรุงคุณภาพ การคงค้างและการจ่ายโบนัสจะขึ้นอยู่กับการประเมินงานของพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

1.3. โบนัสจะจ่ายจากกองทุนค่าจ้างของนายจ้าง

1.4. พื้นฐานในการคำนวณโบนัสคือข้อมูลการบัญชี การรายงานทางสถิติ และการบัญชีปฏิบัติการ

โดยจะอธิบายว่าเอกสารจะรวมอะไรบ้างและเหตุใดจึงถูกร่างขึ้น นอกจากนี้ยังระบุด้วยว่าจะมีการจ่ายโบนัสจากแหล่งภายในใดและอะไรจะเป็นพื้นฐาน

3. ขั้นตอนโบนัส

3.1. โบนัสจะจ่ายตามผลงานเป็นเวลาหนึ่งเดือน หกเดือน และหนึ่งปี

3.2. โบนัสจะจ่ายตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรเมื่อมีการนำเสนอโดยหัวหน้าแผนกขององค์กรพร้อมกับค่าจ้างสำหรับเดือนที่ผ่านมา

ส่วนนี้ไม่ได้จัดทำขึ้นอย่างสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น ไม่ได้บอกว่าคำสั่งของผู้จัดการเกี่ยวกับอะไร เช่น การจ่ายโบนัสครั้งเดียวจะขึ้นอยู่กับ เพื่อที่ในอนาคตพนักงานจะได้ไม่รู้สึกว่าถูกละเมิดสิทธิ์ในการรับโบนัส จึงจำเป็นต้องวิเคราะห์รายละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนการรับโบนัสที่เป็นไปได้และจัดทำคำอธิบายที่เฉพาะเจาะจง

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

แม้ว่ากฎระเบียบโบนัสจะเป็นเอกสารภายในขององค์กร แต่จะต้องเป็นไปตามมาตรฐานทางกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น ส่วนแรกของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน และมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าโบนัสควรส่งเสริมให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ

มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในส่วนที่สอง) ระบุว่าคุณสมบัติของโบนัสอาจมีหรือไม่มีเลยก็ได้ เพื่อจุดประสงค์นี้ ข้อตกลงร่วมจะจัดทำขึ้นในรูปแบบของพระราชบัญญัติการกำกับดูแลภายใน ซึ่งก็คือข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

ปัญหาการคงค้างและการจ่ายโบนัสได้รับการชี้แจงในจดหมายของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 21 กันยายน 2016 ฉบับที่ 14-1/B-911 โดยที่ระบุว่าเงื่อนไขการจ่ายโบนัสในปัจจุบันนั้นกำหนดขึ้นโดยข้อบังคับภายในขององค์กรเท่านั้น นั่นคือหากจ่ายโบนัสรายไตรมาสภายในสิ้นไตรมาสถัดไปเท่านั้น ก็จะไม่มีการละเมิดกฎหมายแรงงาน

จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 18 ธันวาคม 2014 เลขที่ 3251-6-1 ระบุว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสจะต้องรวมถึงวิธีการคำนวณตัวชี้วัดและการจ่ายโบนัสตลอดจนเงื่อนไขที่นายจ้างมีสิทธิได้รับโบนัสลูกจ้างหรือลดหย่อน ขนาดของโบนัส

บทสรุป

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสถือเป็นเอกสารสำคัญในองค์กร ช่วยให้คุณปรับปรุงระบบโบนัสซึ่งทำให้การทำงานของพนักงานมีประสิทธิภาพและมีสติมากขึ้น

เพื่อให้เอกสารสามารถใช้งานได้จริงจะต้องร่างให้ถูกต้องและคำนึงถึงหลักการสำคัญด้วย สิ่งสำคัญคือต้องไม่พลาดแม้แต่รายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ซึ่งการขาดหายไปอาจนำไปสู่ข้อพิพาทระหว่างพนักงานเกี่ยวกับค่าจ้างได้ในอนาคต

สิ่งสำคัญคือต้องจัดโครงสร้างข้อกำหนดโบนัสให้ถูกต้องและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมาย จากนั้นการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบจะเป็นประโยชน์และจะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานด้วยเหตุนี้