Premijų atidėjinių sudarymo tvarka. Nuostatai dėl premijų išmokėjimo darbuotojams

• Kas yra premijos sąlyga?
• Kaip surašyti dokumentą, reglamentuojantį premijų sistemą.
• Ką įtraukti į premijų nuostatus.
• Koks yra esamos premijos nuostatos teisinis pagrindas?

Siekdami padidinti darbo našumą ir darbuotojų drausmę, vadovai diegia premijų sistemą. O kad ši sistema veiktų, būtina parengti norminį dokumentą. Šiame straipsnyje apžvelgsime, kaip generalinis direktorius gali parengti kompetentingą premijų nuostatai.

Nuostatos dėl priedų darbuotojams esmė

Apdovanojimas yra vienas iš komponentų darbo užmokesčio. Tai priklauso nuo darbuotojo profesionalumo, planų įgyvendinimo ar kitų faktorių. Premijų buvimas darbo užmokesčio struktūroje yra paskata darbuotojams.

Visa su priedų mokėjimu susijusi veikla turi būti griežtai reglamentuota. Štai kodėl vadovaiįmonės atitinkamoms tarnyboms deleguoja vidaus norminio dokumento – darbuotojų priedų nuostatus – rengimą. Jame turi būti nurodytos premijų gavimo sąlygos ir dydis.

Jei teisingai surašėte premijų gavimo sąlygas, jų dydžius, mokėjimo terminus, tuomet išvengsite ginčų su mokesčių ir federalinė socialinė tarnyba. Tai taip pat sukurs tvarką darbo procese. Darbuotojai bus sąžiningesni vykdydami savo darbo pareigas, nes supras, kaip susiję darbo rezultatas ir jo apmokėjimas.

Kai įmonė turi atitinkamą norminį dokumentą, nereikia įtraukti daug informacijos apie premijas. darbo sutartis. Skiltyje apie darbo užmokestį yra nuoroda į dokumentą. Premijų sistema leidžia racionaliau naudoti darbo užmokesčio fondo lėšas ir mažina darbo sąnaudas.

Premijų taisyklių sudarymo gairės

Kadangi darbuotojų atlyginimas priklausys nuo priedų nuostatų, prieš tvirtinant dokumentą svarbu viską gerai apgalvoti. Mes surinkome jums patarimų ir rekomendacijų, kaip sudaryti kompetentingą premijos sąlygą.

1. Iš anksto nustatykite kiekvieno skyriaus metrikas. Buhalterio ir rinkodaros specialisto premijų sistema negali būti įtraukta į tą patį vardiklį.
2. Rodikliai, pagal kuriuos skaičiuojami priedai, turi būti ekonomiškai naudingi įmonei, taip pat turi atitinkamą proporcingą priklausomybę.
3. Visos premijos turi būti mokamos tik atsakingo vadovo įsakymu. Taip bus palaikoma tvarka, o premijos darbuotojams netaps kasdienybe.
4. Trečiųjų šalių verslo konsultantams neturėtų būti leista rengti priedų reglamentų.. Tik organizacijos vadovas žino, kurie rodikliai iš tikrųjų atitinka verslo tikslus.
5. Premija turėtų būti mokama tik visiškai pasiekus rodiklius.
6. Užsirašykite rodiklių stebėjimo ir registravimo sistemą. Jie gali būti statistiniai ir apskaitos. Svarbu nedelsiant nustatyti, kas ir kaip skaičiuoja šiuos rodiklius ir priima sprendimą dėl priedų skyrimo.
7. Kai kuriais atvejais turėsite nukrypti nuo premijų nuostatuose nustatytų normų. Bet geriau tai daryti didinant priemokos sumą, palyginti su fiksuota.
8. Atsižvelkite į momentus ir nusižengimus, už kuriuos darbuotojas neteks premijos. Geriausia šį sąrašą paskelbti viešai.

Kaip atšaukti darbuotojo premiją be neigiamų pasekmių

Jei dėl kokių nors priežasčių nusprendėte nemokėti darbuotojui piniginės premijos, turėtumėte išmintingai atlikti šį procesą, kad išvengtumėte neigiamų pasekmių verslui. Elektroniniame žurnale „Generalinis direktorius“ sužinosite 5 pagrindines premijų atšaukimo taisykles.

Kas nurodyta premijų nuostatuose

Premijų nuostatuose turi būti nurodyta, kam taisyklės taikomos. Taip pat turi būti nurodyta premijų rūšys ir jų mokėjimo pagrindai. Reikalinga kaupimo ir mokėjimų tvarka, taip pat drausminė atsakomybė, dėl kurios gali būti sumažintos priemokos. Pabaigoje būtina nurodyti, kada dokumentas įsigalioja ir kaip sprendžiami ginčytini klausimai.

Leiskite mums išsamiai apsvarstyti kiekvieną premijų taisyklių skyrių.

Bendrosios nuostatos

Aprašoma dokumento esmė, pagrindas ir tikslai, kuriems jis sudarytas. Kiekviena įmonė turi savo tikslus, tačiau bendrai kalbant – didėjančius motyvacija darbuotojų ir padidino našumą. Pagrindinis tikslas bus padidinti ekonominį verslo efektyvumą.

Būtina nurodyti, kuriems padaliniams ir pareigoms taikomas šis vidaus norminis dokumentas. Pavyzdžiui, tokie kriterijai: ar darbuotojas dirba, ar dirba per atstumą . Taigi premijų išlaidos bus pateisinamos.

Apdovanojimų rūšys ir pagrindai

Šiame skyriuje nurodoma, kokių rūšių premijos yra įmonėje ir kokios yra jų gavimo priežastys. Yra 2 premijų tipai: vienkartiniai ir dabartiniai.

Vienkartinės premijos skiriamos taip, kad jos sutaptų su renginiu, švente arba skiriamos už individualius pasiekimus ir nuopelnus. Einamieji priedai mokami pagal ataskaitinių laikotarpių rezultatus: mėnesį, ketvirtį ar metus.

Būtina diferencijuoti visus rodiklius pagal atskiras darbo pozicijas ir verslo vienetus. Kad ateityje nekiltų nesutarimų ir dvigubų interpretacijų, juos reikėtų aprašyti kuo išsamiau.

Darbuotojams, dalyvaujantiems gamyba, Protinga būtų nustatyti priedus už numatytą darbų kiekį. Tai gali būti pagamintos produkcijos rodikliai arba produktyvumo augimo procentas.

Tiems, kurie dirba įmonės valdymo ar administravimo srityse, už tam tikrą įmonės pelno lygį turėtų būti skiriamos premijos.

Apskaitos darbuotojams priedas skaičiuoti gali būti mokesčių ataskaitų pateikimo terminų laikymasis, teisingas ir be klaidų apskaitos, mokesčių ir valdymo įrašų tvarkymas.

Pirkimų skyriaus darbuotojai turėtų būti apdovanoti už savalaikį žaliavų pristatymą ir nepertraukiamo prekių tiekimo prekybos ir gamybos procesams užtikrinimą.

Paslaugų sektoriuje dalyvaujantys darbuotojai gali būti vertinami pagal jų pasitenkinimo lygį klientų ir jokių priekaištų dėl nekokybiškų paslaugų.

Šiame skyriuje taip pat nurodomos atostogų datos ir kiti reguliarių einamųjų priedų mokėjimo pagrindai.

Kaupimo ir mokėjimo tvarka

Visas procesas, susijęs su premijų kaupimu ir mokėjimais. Tinkamai suformuotas skyrius padės išvengti painiavos dokumentų srautas ir klaidų skaičiuojant premijas.

Numatytas dokumentų sąrašas ir jų pateikimo vadovybei priedams apskaičiuoti terminai. Privaloma registruoti atsakingus asmenis, kurie turi atlikti pavestas pareigas. Paprastai už kiekvieną rodiklį atsakingas atitinkamo skyriaus vadovas.

Turi būti nurodytas laikotarpis, per kurį vadovas priima sprendimą dėl priedų. Gavęs patvirtintą įsakymą, buhalterija pradeda skaičiuoti ir kaupti premijas. Galite nurodyti fiksuoto, vienkartinio pobūdžio premijų dydį.

Svarbu registruoti darbo rodiklius ir fiksuoti juos skaitiniais. Paprastai naudojami skaitiniai diapazonai. Pavyzdžiui, už plano viršijimą 25% atitinkamo skyriaus darbuotojams skiriama 10-20% pareiginės algos dydžio priedas. Konkrečią sumą nustato šio skyriaus vedėjas. Nors naudojami ir fiksuoti skaičiai, dideliuose darbo kolektyvuose jie objektyviai neatspindės kiekvieno darbuotojo indėlio į pasiektą rezultatą.

Šiame skyriuje svarbu nurodyti premijos koeficientus. Paprastai jie yra didesni darbuotojams, turintiems ilgą darbo stažą.

Pažeidimai, už kuriuos sumažinama priemoka

Būtinai įtraukite šią informaciją į atskirą skyrių. Tai padidins drausmę komandoje, o darbuotojai sieks gerai atlikti savo darbą.

Gamybos praleidimai nurodyti čia, darbo pažeidimai, dėl kurių sumažės įmokos.

Dažniausiai tai gali būti sistemingas vėlavimas į darbą, saugos taisyklių ir darbo apsaugos reikalavimų nesilaikymas. Taip pat darbuotojo priedinė atlyginimo dalis mažinama, jeigu jis nesilaiko pareigybių aprašymų, nevykdo ar prastai atlieka darbo pareigas.

Darbuotojo priedas gali būti sumažintas, jei jis nevykdo vadovybės nurodymų ir įsakymų bei nesilaiko kitų taisyklių. administracinius dokumentusįmonių. Arba, jei jis padarė materialinę ir techninę žalą ir jo kaltė yra pagrįsta.

Baigiamosios nuostatos

Šiame skirsnyje nustatyta premijos nuostatos įsigaliojimo tvarka ir nurodyta, iki kiek laiko galioja dokumentas. Laikas, nuo kurio dokumentas įsigalioja, gali būti nurodytas atskirame vadovo įsakyme. Taip pat turėtumėte žinoti, kad jei galiojimo laikas nenurodytas, premijos nuostata galioja neribotą laiką.

Šiame skyriuje taip pat aprašomi galimi sprendimai. nesutarimų

Priemokos sąlygos sudarymo pavyzdys

Parengėme fragmentus iš 2017 m. gruodžio 29 d. „Sintez LLC“ premijų nuostatų pavyzdinių nuostatų su komentarais.

1. Bendrosios nuostatos

1.1. Ši nuostata numato apmokėjimo darbuotojams tvarką ir sąlygas

be darbo užmokesčio, materialinis skatinimas priedų forma už tinkamą darbo funkcijų atlikimą, jei jie atitinka premijavimo sąlygas.

1.2. Reglamentu siekiama didinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą laiku ir kokybiškai atlikti darbo pareigas, taip pat didinti darbo efektyvumą ir gerinti jo kokybę. Premijų kaupimas ir mokėjimas atliekamas individualiai įvertinus kiekvieno darbuotojo darbą.

1.3. Premijos mokamos iš Darbdavio darbo užmokesčio fondo.

1.4. Premijos apskaičiavimo pagrindas yra apskaitos, statistinės atskaitomybės ir veiklos apskaitos duomenys.

Čia aprašoma, kas bus įtraukta į dokumentą ir kodėl jis rengiamas. Taip pat nurodoma, iš kokio vidinio šaltinio bus mokamos premijos ir koks bus jų pagrindas.

3. Premijos procedūra

3.1. Premijos mokamos pagal darbo rezultatus už mėnesį, už šešis mėnesius ir už metus.

3.2. Premijos mokamos pagal organizacijos vadovo įsakymą, pateikus organizacijos padalinių vadovus, kartu su darbo užmokesčiu už praėjusį mėnesį.

Šis skyrius nėra visiškai suformuotas. Pavyzdžiui, nenurodyta, nuo ko priklausys vadovo įsakymai, pavyzdžiui, dėl vienkartinių premijų išmokėjimo. Kad darbuotojai ateityje nesijaustų pažeisti savo teisės į priedą, būtina detaliai išanalizuoti galimas premijavimo procedūras ir konkrečiai jas apibūdinti.

Premijų taisyklių teisinis pagrindas

Nepaisant to, kad premijų reglamentas yra vidinis organizacijos dokumentas, jis turi atitikti teisės aktų reikalavimus.

Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio pirmoje dalyje nurodyta, kad priedas yra atlyginimo dalis. O Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis sako, kad premija turėtų skatinti darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo pareigas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis, būtent jo antroji dalis, nurodo, kad premijų ypatybės gali būti bet kokios arba jų visai nebūti. Šiuo tikslu kolektyvinė sutartis sudaroma vidaus norminio akto forma, tai yra nuostata dėl premijų.

Priemokų kaupimo ir mokėjimo terminų klausimas buvo išaiškintas Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2016-09-21 rašte Nr.14-1/B-911. Kai nurodyta, kad einamųjų priedų mokėjimo terminus nustato tik įmonės vidaus nuostatai. Tai yra, jei ketvirčio priemoka bus išmokėta tik iki kito ketvirčio pabaigos, darbo įstatymų pažeidimų nebus.

2014 m. gruodžio 18 d. Rostrud rašte Nr. 3251-6-1 nurodyta, kad nuostatoje dėl priedų turi būti nurodyta rodiklių ir premijų apskaičiavimo metodika, taip pat sąlygos, kuriomis darbdavys turi teisę darbuotoją premijuoti arba sumažinti. premijos dydis.

Išvada

Premijų taisyklės yra svarbus dokumentas organizacijoje. Tai leidžia efektyvinti priedų sistemą, todėl darbuotojų darbas tampa efektyvesnis ir sąmoningesnis.

Kad dokumentas būtų naudingas praktiškai, jis turi būti tinkamai parengtas ir atsižvelgti į pagrindinius principus. Svarbu nepraleisti ir mažų smulkmenų, kurių stoka ateityje gali sukelti darbuotojų ginčus dėl darbo užmokesčio.

Svarbu teisingai struktūrizuoti premijų nuostatą ir atsižvelgti į visus teisės aktų niuansus. Tuomet norminis teisės aktas bus naudingas ir lems darbo našumo didėjimą, taigi

Nuostatai dėl premijų- tai vietinis norminis aktas dėl premijų skyrimo konkrečioje įmonėje taisyklių.

Toks dokumentas leis išvengti mokesčių institucijų pretenzijų dėl priedų įtraukimo į darbo sąnaudas apskaičiuojant pajamų mokestį.

Premijos sąlyga gali būti:

kolektyvinės sutarties skirsnis (priedas);

darbo apmokėjimo nuostatų skyrius;

savarankiškas norminis aktas.

Kas turėtų būti nurodyta premijos punkte

Kiekvienos premijos išmokėjimo taisyklėse turi būti nurodyta:

premijų sąlygos;

priedus gaunančių darbuotojų ratas;

premijos rodikliai;

priemokos apskaičiavimo tvarka;

premijų sumos;

premijų dažnumas;

premijų šaltiniai;

gamybos praleidimų, už kuriuos neskiriama priemoka, sąrašas;

išmokų, už kurias kaupiamos premijos, o už kurias ne, sąrašas.

Premijų taisyklių struktūra

Premijų reglamento forma nėra teisiškai patvirtinta.

Paprastai dokumentą sudaro keli skyriai:

Bendrosios nuostatos;

premijų rūšys ir premijų skyrimo priežastys;

priedų dydžio nustatymo tvarka;

premijų apskaičiavimo ir mokėjimo tvarka;

pažeidimų, už kuriuos gali būti mažinamos priemokos, rūšys;

baigiamosios nuostatos.

Bendrosios nuostatos

Skyriuje „Bendrosios premijų nuostatos“ nurodomos dokumento savybės ir priėmimo tikslai.

Kaip papildomo tikslo pavyzdį galima pasiūlyti:

darbuotojų motyvacija;

darbo našumo padidėjimas;

organizacijos efektyvumo didinimas.

Pavyzdžiui, priedai skiriami arba tik visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams, arba ir visą, ir ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams.

Tai patvirtins priedų išmokėjimo darbuotojams išlaidų pagrįstumą.

Premijų rūšys ir premijų skyrimo priežastys

Šiame skyriuje apibrėžiami premijų tipai ir atitinkamai premijų rodikliai.

Įmokos paprastai skirstomos į einamąsias ir vienkartines.

Einamosios premijos skaičiuojamos periodiškai pagal kiekvieno mėnesio, ketvirčio ar metų rezultatus.

Vienkartinės premijos gali sutapti su įvykiu arba skiriamos už konkrečius nuopelnus.

Premijų nuostatų tekstas turėtų būti sudarytas taip, kad būtų aišku, kodėl premija skiriama.

Todėl konkretūs premijų rodikliai turi būti aiškiai išvardyti ir atskirti pagal darbuotojų kategorijas ir skyrius.

Taigi gamybos darbuotojams patartina įvesti priedus už gamybos plano įvykdymą ar darbo našumo didinimą.

Premijos bus mokamos, jei darbuotojas įvykdys jam užsibrėžtą tikslą arba padidins produktyvumą tam tikru procentu.

Administracijos darbuotojams priemokos skiriamos už tam tikrą organizacijos pelno lygį.

Apskaitos darbuotojų premijos rodikliai yra šie:

savalaikis mokesčių ir apskaitos ataskaitų pateikimas;

klaidų nebuvimas apskaitoje ir mokesčių bei rinkliavų apskaičiavime remiantis mokestinių ir audito auditų rezultatais.

Perkantys darbuotojai gali būti apdovanoti už tai, kad įsigytas prekes, žaliavas ar medžiagas pristato laiku ir išvengia gamybos bei prekybos procesų trikdžių.

Darbuotojai, kurie tiesiogiai bendrauja su klientais, yra apdovanojami už kokybišką aptarnavimą ir skundų nebuvimą.

Šioje premijų nuostatų dalyje taip pat gali būti nurodytos priemokos už atostogas ir kiti atlyginimai, mokami iš įmonės grynojo pelno.

Premijų apskaičiavimo ir mokėjimo tvarka

Premijų skyrimo procedūra būtina norint supaprastinti dokumentų srautą skaičiuojant atlygius.

Premijų nuostatuose turėtų būti numatyta, kokius dokumentus, per kokį laikotarpį reikia pateikti organizacijos vadovui, norint skirti premijas, taip pat paskirti atsakingus už šių dokumentų surašymą.

Praktikoje patartina atsakingas paversti padalinių ir padalinių, kurių darbuotojams yra taikomos priemokos, vadovus.

Reglamente taip pat turėtų būti nurodytas laikotarpis, per kurį vadovas turi priimti sprendimą dėl premijos skyrimo. Pagal su viza gautus dokumentus direktorius apskaičiuos priedus, parengs įsakymus dėl darbo užmokesčio apskaičiavimo ir atliks reikiamus priskaitymus.

Nuostatoje galite nurodyti fiksuotą įmokos sumą. Pavyzdžiui, ši parinktis tinka premijai už neatidėliotinos užduoties atlikimą arba darbo drausmės palaikymą.

Dabartinėms priemokoms už darbo rezultatus paprastai nustatoma apskaičiavimo tvarka.

Visų pirma procentas ir skaičiavimo pagrindas.

Be to, premijos procentas gali skirtis priklausomai nuo nustatytų rodiklių.

Pavyzdžiui, naudojamos šios formulės. „Už pardavimo plano įvykdymą skiriama 50% darbuotojo pareiginės algos dydžio priedas.

Be to, pardavimų planą viršijus 10 - 20%, nustatomas papildomas priedas, lygus 20% atlyginimo.

Pardavimo planą viršijus daugiau nei 20 proc., papildoma priemoka bus 30 proc. pareiginės algos“.

Kai kuriais atvejais jie nurodo ne konkretų procentą, o diapazoną. Tuomet tiesioginio skyriaus vedėjo sprendimu bus nustatytas priemokos procentas kiekvienam darbuotojui.

Vienkartinės premijos gali būti nustatomos fiksuoto dydžio arba procentais nuo atlyginimo ar kitų išmokų. Pavyzdžiui, už stažą priedo dydis nustatomas trijų pareiginių atlyginimų dydžiu.

Be premijų dydžio, į premijų nuostatus gali būti įtraukti ir didėjantys koeficientai.

Pavyzdžiui, darbuotojams, dirbantiems įmonėje daugiau nei penkerius metus, skiriami priedai, kurių dydis didėja 1,5.

Jei darbo stažas siekia dešimt metų, didėjantis koeficientas padidėja iki 2.

Pažeidimų, už kuriuos gali būti mažinamos priemokos, rūšys

Šioje skiltyje nurodomos priedų sąlygos ir gamybos praleidimų, už kuriuos premija neskiriama arba sumažinama, sąrašas. Tai:

drausminės priemonės, pavyzdžiui, perkėlimas į mažiau apmokamą darbą, papeikimas arba;

vidaus darbo taisyklių, saugos taisyklių ir priešgaisrinės apsaugos pažeidimai, šiurkštus darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas;

neveikimas, susijęs su darbuotojo pareigomis, numatytomis pareigybės aprašyme, darbuotojo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas;

nevykdo vadovybės ir kitų įmonės organizacinių bei administracinių dokumentų įsakymų ir nurodymų;

įmonės turto praradimas, sugadinimas ir sugadinimas arba kita žala, atsiradusi dėl darbuotojo kaltų veiksmų;

Nuostatai dėl premijų: informacija buhalteriui

• Premijų mokėjimas: klausimai iš praktikos

  Į darbo užmokesčio sistemą. Premijų išmokėjimo organizacijos darbuotojams reglamentas, kuris buvo... sunaudojimas įmonės darbuotojų premijų už metus reglamente nustatyta tvarka... numatytas vietiniame norminiame akte - Premijų reglamente. išmokos darbuotojams pagal darbo rezultatus... arbitrų sprendimuose buvo atsižvelgta į tai. Premijų išmokėjimo darbuotojams nuostatus, kurie yra... priedas, nustato premijų mokėjimo nuostatos ar kiti panašūs reglamentai. Pastaba: Premijų nuostatuose...

• Premijų mokėjimas: kada privaloma, o kada ne?

  Sutartis, vietinis norminis aktas. Premijų reglamente gali būti numatyta, kad mokėjimo... vietos norminis aktas (pvz., priedų reglamente) arba kolektyvinė sutartis, atitinkanti sąlygą... aktą (darbo apmokėjimo nuostatai, priedų nuostatai ir kt.). Studijuojant... moralinės žalos atlyginimą. Premijos atšaukimas. Ar darbdavys turi teisę atšaukti mokėjimą...

• Premijos mokėjimas po atleidimo

  ... (pavyzdžiui, darbo apmokėjimo nuostatai, priedų nuostatai). Paprastai premijos pagal rezultatus..., įstaiga savo premijų nuostatuose gali numatyti tokius požymius: premija nėra... tik premijų nuostatuose apibrėžtomis sąlygomis. Tokiomis aplinkybėmis nėra teisinio...

Savalaikis darbo užmokesčio išmokėjimas darbuotojui yra viena iš pagrindinių darbdavio pareigų, todėl jis priskiriamas prie darbuotojo darbo teises garantuojančio elemento, o ne kaip jo motyvacijos geresniam ir efektyvesniam darbui elementui.

Dėl šios aplinkybės dauguma darbdavių naudojasi premijos išmokos. Paprastai jie įskaitomi į bendrą darbo užmokesčio sumą ir skiriami kaip vienkartinė ar nuolatinė skatinimo priemonė darbuotojui, kuris per savo darbinį gyvenimą kažkuo pasižymėjo.

Teisinis reguliavimas

Kadangi priedų mokėjimas nėra darbdavio pareiga, kiekvienas juridinis asmuo vystosi savarankiškai savo premijų sistemą. Vadovas pats nusprendžia, kokias premijas naudoti ir kokia tvarka.

Tuo pačiu metu galiojantys teisės aktai leidžia juos sumokėti tiek natūra, tiek grynaisiais. Bet kokiu atveju ši sistema turi veikti tik pagal galiojančius teisės aktus.

Kalbant apie šio klausimo teisinį reguliavimą, jis atliekamas remiantis atitinkamomis Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatomis, būtent straipsniais ir.

Pažymėtina, kad rengti Nuostatus organizacija turi teisę, bet ne pareigą, todėl šio žingsnio tikslingumo klausimą kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia juridinio asmens vadovas. individualiai.

Priežiūros institucijos neturi teisės reikalauti privalomas šio vietinio akto buvimas įmonėje ar organizacijoje.

Vadovybei nusprendus minėtų Nuostatų nerengti ir netaikyti, jos funkciją atlieka kiti personalo dokumentai, pavyzdžiui, atitinkami įsakymai.

Kodėl ir kada kreiptis

Nuostata dėl premijų priimama tuo atveju, kai ji naudojama versle sisteminis pobūdis. Tuo pačiu atveju, kai darbuotojų skatinimas bus vienkartinio pobūdžio, visiškai pakanka standartinės formos įsakymo išdavimo pagal standartinę formą Nr. T-11 ir Nr. T-11a.

Tam reikia parengti atskirą dokumentą venkite detalaus premijų sistemos aprašymo kolektyvinėje ir darbo sutartyje, apsiribodama nuoroda į specialų dokumentą.

Jei jis teisingai sudarytas, darbdavys gali išvengti:

• baudų mokėjimas už neteisingą pajamų mokesčio apskaičiavimą;
• konfliktines situacijas, kylančias su Sodrai dėl nedarbingumo atostogų dydžio ir mokėjimo tvarkos apskaičiavimo.

Pagrindinė ekonominė priežastis, kodėl verta koreguoti premijų sistemą versle – galimybė panaudoti šį metodą žymiai sumažinti įmonės išlaidas, ir sutaupyti iš darbo užmokesčio.

Svarstomus klausimus išvardinus atskirame dokumente, galima palengvinti jo priėmimo ir keitimo darbus, išvengiant būtinybės tokius veiksmus derinti su profesine sąjunga.

Yra priežasčių ir grynai biurokratinis Pavyzdžiui, jei yra nuoroda į specialų aktą, reglamentuojantį premijavimo procesą, įmonės buhalterija gali atspindėti premijos dydį kaip dalį išlaidų, skirtų darbo apmokėjimui.

Ši aplinkybė gali rimtai paveikti įmonės mokesčio bazės apskaičiavimą. Nesant tokio ryšio, tokia teisė neatsiranda, o apskaita bus tvarkoma pagal kitą schemą.

Dabartinis įstatymų leidėjas nenustato standartinės atitinkamo dokumento formos. Dėl šios aplinkybės jis dažniausiai surašomas į laisva forma. Tačiau dažniausiai jame yra sekančius skyrius:

• bendra informacija apie pasižymėjusių darbuotojų apdovanojimo tvarką;
• premijų rūšys, taip pat išsamus jų kaupimo pagrindų sąrašas;
• vienokių ar kitokių darbuotojų skatinimo formų tvirtinimo tvarka, priedų dydžio apskaičiavimo algoritmas;
• baigiamosios nuostatos.

Bendrosios nuostatos Aptariamame dokumente dažniausiai pateikiama informacija apie tai, kurie darbuotojai gali gauti premiją, kokios konkrečios premijos įvedimo tikslas, jos skirstymo taisyklės ir finansavimo šaltinis.

Šis skyrius yra glaudžiai susijęs su skyriumi premijų rūšys ir premijų rodikliai. Jame visi organizacijoje prieinami priedai paprastai skirstomi pagal jų mokėjimo pagrindą. Paprastai taip yra nustatyti mokėjimai:

• intensyvų darbo grafiką;
• nuolatinio darbo patirties organizacijoje ar įmonėje trukmė;
• atlikto darbo rezultatus.

Visi šio skyriaus rodikliai turi būti suformuluoti glaustai ir aiškiai. Griežtai nerekomenduojama vartoti bendrų frazių ir neaiškių formuluočių. IN tikrai gerai Visi apdovanojimai turi būti klasifikuojami pagal:

• personalo kategorijos – darbuotojai, darbininkai, visų kategorijų darbuotojai;
• skatinamųjų išmokų, tokių kaip ketvirčio ir metinės premijos, laikas;
• dažnis – vienkartinis ir reguliarus;
• šaltinis – organizacijos pelnas arba darbo užmokesčio fondas;
• mokesčių apskaita;
• procentas nuo atlyginimo arba griežtai fiksuotas.

Visi sukaupimai yra kokybės Ir kiekybinis. Be to, premija gali tiesiogiai priklausyti nuo to, ar padalinys arba visa įmonė įvykdys gamybos planą. Be to, vadovaujantys darbuotojai paprastai apdovanojami už padidintą pelno maržą.

Nuostatų skyrius, skirtas premijos ir jos dydžio apskaičiavimas, skirtas priedus gaunančių asmenų ratui nustatyti, nurodant jų profesijų pavadinimus, padalinius, atliekamų darbų rūšis ir užimamas pareigas.

Premija gali būti kaupiama kaip vienkartinė fiksuota suma arba kaip procentas nuo darbuotojui mokamo atlyginimo. Jei premijos dydį sunku nustatyti dėl daugybės skirtingų rodiklių, apskaitos ekspertai rekomenduoja nustatyti mažiausią galimą dydį. Taigi, pavyzdžiui, priemoka darbuotojui gali būti nustatyta suma nuo 10 iki 40% pareiginės algos.

Be to, šiame skyriuje turėtų būti aiškus sprendimų dėl premijų priėmimo algoritmas. Tai gali apimti informaciją apie priimamą sprendimą, pranešimo apie jį apskaitos darbuotojams būdą, mokėjimo dažnumą ir pavedimo išdavimo laiką.

Čia taip pat turėtų būti nurodytos sąlygos, kuriomis priemoka mažinama. Iš esmės tai įvairūs darbo drausmės ir kitų įmonės vadovybės darbuotojui nustatytų reikalavimų pažeidimo atvejai.

Paskutinės taisyklių dalys yra skirtos jo teisinės galios tvarkai, taip pat dokumento galiojimo laikui. Verta paminėti, kad šis aktas dažniausiai galioja tol, kol juridinio asmens vadovybė jį panaikina arba bus priimtas naujas norminis dokumentas.

Tuo atveju, kai jis sudaromas kaip kolektyvinės sutarties priedas arba yra jos dalis, galiojimo laikas ribojamas iki pirminio dokumento galiojimo.

Kompiliavimo ypatybės ir registracijos tvarka

Kadangi šiuo metu galiojantys teisės aktai nenustato oficialios atitinkamų nuostatų formos, kiekvienoje organizacijoje jie rengiami individualiai. Jis priimamas tokia forma:

• atskiras dokumentas;
• skyrių apie darbo užmokestį;
• darbo ar kolektyvinės sutarties sąlyga.

Naudojant pirmąjį ir trečiąjį variantus, Nuostatai pasirašomi įmonės ar organizacijos direktorius. Antruoju atveju jis negali to padaryti, nes turės tvirtina pagal kolektyvinės sutarties priėmimo taisykles. Kurį variantą pasirinkti, priklauso nuo daugelio veiksnių, pavyzdžiui, įmonės apskaitos reikalavimų ir mokesčių inspekcijos nurodymų.

Patvirtinimas ir pakeitimų atlikimo algoritmas

Tuo atveju, kai aptariamas personalo dokumentas nėra kolektyvinės sutarties dalis, jį tvirtina organizacijos vadovas savo įsakymu.

Prie jo pridedamas paties reglamento tekstas priedo pavidalu, o dokumentas be žymos ant jo patvirtinimo – negalioja. Su šiuo vadovo įsakymu pasirašytinai supažindinami visi įmonės darbuotojai.

Šio reglamento pakeitimai atliekami tokiu pat būdu. Tuo tikslu atskirą įsakymą išduoda ir organizacijos vadovas. Darbuotojai panašiai su juo susipažįsta pasirašydami. Jeigu kam nors nepatinka padaryti pakeitimai, pirmiausia juos galima skųsti įmonės vadovybei, o vėliau – teismui.

Jei atitinkamas dokumentas nebuvo atskirai priimtas ir buvo įtrauktas kaip skyrius į kolektyvinę sutartį, jam taikoma visas tokio susitarimo priėmimo taisykles. Be to, norėdami atlikti net nedidelius pakeitimus, turėsite jį pasirašyti dar kartą.

Natūralu, kad ši nuostata nėra naudinga darbdaviui, todėl dažniausiai įmonių ir organizacijų vadovai bando parengti ir priimti Premijų nuostatus atskiro norminio akto forma, kuris gali būti reglamentuojamas įprastu organizacijos įsakymu.

Paprastai premijavimo procedūrą pradeda konkretaus organizacijos padalinio vadovas arba tiesioginis darbuotojo vadovas.

Būtent šie asmenys vėliau teikia pasiūlymus dėl premijų sistemos tobulinimo, įskaitant laikotarpį, per kurį galios atitinkami vietiniai teisės aktai. Pavyzdžiui, premijos gali būti mėnesinės, ketvirtinės arba metinės.

Pats reglamentas laikomas įsigaliojusiu nedelsiant nuo įsakymo pasirašymo ar kolektyvinės sutarties sudarymo momento. Tokio sprendimo data yra tiriamos dokumentacijos galiojimo pradžios taškas.

Atskirai verta paminėti, kad jei jo tekste nenurodytas galiojimo laikas, dokumentas laikomas priimtu neribotam laikui. Natūralu, kad jei tokia data yra, kai ji atsiranda, Nuostatai taip pat netenka galios. Tas pats pasakytina ir apie kolektyvinę sutartį, kurios tekste ji gali būti „išrašyta“.

2018 m. pavyzdys

Nepaisant to, kad dabartiniai teisės aktai nenumato vieningos atitinkamo reglamento formos, vis tiek patartina naudoti panašaus jau pasitvirtinusio dokumento pavyzdys. Jį galima rasti specializuotose svetainėse arba buhalterinei apskaitai skirtoje spaudoje.

Kalbant apie šio dokumento pavyzdį, verta pasakyti, kad 2018 m. esminių darbo teisės aktų pakeitimų darbuotojų priedų srityje nėra. Neatsitiko. Šiuo atžvilgiu dokumento struktūra nepasikeitė.

Taigi, visi šiais metais surinkti pavyzdžiai ir dokumentai gali būti naudojami personalo dokumentacijos rengimui. Svarbiausia yra griežtai laikytis Darbo kodekso Todėl turite atidžiai užtikrinti, kad dokumente būtų teisingai atspindėta visa pagrindinė informacija.

Teisingai užpildę premijų sistemos dokumentus, galite daug sutaupyti lėšų iš darbo užmokesčio fondo. Be to, tokiu būdu darbdavys gali išvengti konfliktų su darbuotojais. Dėl to verslo veikla išliks stabili, o gaunamo pelno suma padidės.

Toliau pateikiami mokesčių ir darbo teisės aktų niuansai, susiję su priemokomis darbuotojams.

Premija yra sveikintinas įvykis bet kurio darbuotojo gyvenime. Galima drąsiai teigti, kad darbuotojai priedo tikisi daug labiau nei fiksuotos atlyginimo dalies. Atlyginimas yra nuolatinis reiškinys. Kitas dalykas yra premija, kai gaunate padidinimą pagal savo nuopelnus ir gamybos rezultatus. Pagrindinis klausimas darbdaviui: kaip tinkamai išduoti priedą, kad nekiltų ginčų su darbuotojais ir tikrinimo įstaigomis?

Bendrieji reikalavimai premijoms

Darbdavys apdovanoja darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas. Visų pirma, mokant premijas. Jis turi teisę nustatyti įvairias premijų sistemas, skatinamąsias išmokas ir pašalpas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).

Mokant priedus ir rengiant priemokų dokumentus darbuotojams, reikia atsižvelgti į tai.

1. Vietos taisyklės, įskaitant priemokas, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su galiojančiais teisės aktais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis).

2. Privaloma įtraukimo į bet kurią darbo sutartį sąlyga yra sąlyga dėl darbo apmokėjimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis), todėl darbdavys darbo sutarties tekste turi nurodyti galimybę mokėti skatinamąsias išmokas. Be to, darbdavys negali vienašališkai atšaukti priedų, jeigu jie yra numatyti darbo sutartyje.

3. Darbo sąnaudoms priskiriamos priemokos už gamybinius rezultatus, priemokos prie tarifų ir atlyginimų už profesinę kompetenciją, aukštus pasiekimus darbe ir kitus panašius rodiklius (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso, toliau – Rusijos Federacijos mokesčių kodekso, 255 str. Federacija). Tai yra, darbdavys turi nustatyti gamybos rodiklius, už kuriuos skiriamos priemokos. Tai, pavyzdžiui, gali būti: pardavimo vadybininkui - sudarytų ir faktiškai įvykdytų sutarčių skaičius, advokatui - teisme ar ieškiniu būdu išieškotų skolų suma, administracine ar teismine tvarka išieškotos PVM sumos, ginčijamos papildomų sumų sumos. mokesčiai ir rinkliavos, baudos ir kt. Tokie rodikliai gali būti nustatyti planuose ir patvirtinti atliktų darbų ataskaitomis.

4. Išlaidos turi būti ekonomiškai pagrįstos ir pagrįstos dokumentais (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 straipsnis). Todėl, jei įmonė patiria nuostolių, mokesčių inspekcijos didelių priedų už gamybos rodiklius mokėjimas gali būti laikomas neteisėtu.

Nuostatai dėl premijų

Daugelis įmonių neturi priemokų. Manoma, kad darbo sutartyje pakanka nuorodos į tai, kad darbuotojas turi teisę gauti tam tikro dydžio priedą, pavyzdžiui, 50% atlyginimo. Tačiau praktikoje to akivaizdžiai nepakanka, kad būtų sukurta veiksminga premijų sistema. Teigiami premijų taisyklių rengimo aspektai yra šie:

1) priedų dažnumo nustatymas;

2) priedų pagrindo egzistavimo kriterijų nustatymas, pavyzdžiui, įmonės pelno gavimas, naujo projekto įgyvendinimas ir pan.;

3) priedų skyrimo subjektyvių veiksnių, tokių kaip tiesioginio vadovo valia, mažinimas;

4) priemokų teisėtumo įrodymų pateikimas mokestinio audito ar darbo inspekcijos patikrinimo atveju. Vieningos premijų taisyklės formos nėra, todėl kiekviena organizacija ją kuria savarankiškai. Dokumentas gali būti surašytas kaip atskiras vietinis norminis aktas (žr. 1 pavyzdį) arba kaip atitinkamas kolektyvinės sutarties skirsnis/vietinio norminio akto skyrius – darbo užmokesčio nuostatai.

Atkreipkite dėmesį, kad premijų taisyklių turinys taip pat gali skirtis. Rekomenduojame atsižvelgti į šiuos dalykus:

— premijos rodikliai;

— premijų sąlygos;

— priedus gaunančių darbuotojų ratas;

— premijų sumos;

— premijų apskaičiavimo tvarka;

— premijų skyrimo dažnumas;

— premijų šaltiniai;

— sąrašas aplinkybių, kurioms esant priemoka mokama mažesnė nei bazine suma arba iš viso nemokama;

— mokėjimų, už kuriuos sukaupta premija ir už kuriuos ji neturėtų būti kaupiama, sąrašas.

1 pavyzdys. Premijos nuostatos fragmentas.

PATVIRTINTA

Stik LLC užsakymu

Nuo 2014-09-01 N 28

NUOSTATAI DĖL APDOVANOJIMŲ

1. Bendrosios nuostatos

1.1. Šis reglamentas įvedamas siekiant padidinti kiekvieno darbuotojo, įmonės struktūrinių padalinių efektyvumą, įmonės darbuotojų materialinį suinteresuotumą gauti maksimalų savo veiklos efektą.

1.2. Ši nuostata taikoma visiems įmonės darbuotojams, įskaitant ir pagal terminuotas darbo sutartis, ir netaikoma įmonėje pagal civilines sutartis dirbantiems darbuotojams.

2. Premijos rodikliai

2.1. Premijos apskaičiavimo pagrindas yra apskaitos, statistinės atskaitomybės ir veiklos apskaitos duomenys.

2.2. Sprendimai dėl priedo mokėjimo konkrečiam darbuotojui priimami remiantis įmonės nustatyta tvarka patvirtintais darbuotojo darbo veiklos planais ir ataskaitomis.

2.3. Premijos nemokamos, jei visai įmonei pasiekiamas neigiamas ekonominis efektas, kurio kriterijai apibrėžti vietiniuose įmonės nuostatuose.

3. Darbuotojų, gaunančių premijas, ratas

3.1. Premijos mokamos visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo pareigų (profesijos).

3.2. Įmonės darbuotojams, dirbusiems trumpiau nei visą mėnesį dėl šaukimo į Rusijos Federacijos ginkluotąsias pajėgas, perkėlimo į kitą darbą, priėmimo į mokymo įstaigą, išėjimo į pensiją, skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo ir dėl kitų svarbių priežasčių, premija mokama už faktiškai dirbtą laiką per tam tikrą ataskaitinį laikotarpį.

3.3. Naujai priimtiems į darbą įmonės darbuotojams priedas mokamas už pirmą darbo mėnesį dirbtą laiką, jeigu faktiškai dirbtas laikas kalendorinį mėnesį yra ne mažesnis kaip pusė atsiskaitymo laikotarpio (išskyrus priedus, sukauptus už gamybos normatyvų įvykdymą ir viršijimą). ).

4. Premijų suma

4.1. Kai darbo rezultatai viršija užsibrėžtą tikslą 20%, mokama 100% atlyginimo dydžio priedas.

4.2. Kai tikslai pasiekiami 100 proc., mokamas 50 proc. atlyginimo dydžio priedas.

4.3. Jei planuoti rodikliai nepasiekiami, premija nemokama.

5. Premijos dažnis

5.1. Premija mokama kartą per ketvirtį, jeigu ne vėliau kaip per penkias dienas nuo atitinkamo ketvirčio pabaigos įvykdomi šių Nuostatų nustatyti rodikliai ir premijavimo sąlygos.

<…>

Rengiant vietinį norminį aktą, reglamentuojantį premijų klausimus, reikia atsižvelgti į šias ypatybes.

1. Premijų nuostatai turi būti surašyti aiškia ir glausta kalba. Jo turinys turėtų būti suprantamas visiems darbuotojams, nepaisant jų išsilavinimo ir pareigų (profesijos) įmonėje.

2. Premijų nuostatuose galima nustatyti tiek vienos, tiek kelių rūšių premijas, ypač skirta:

— darbo intensyvumas ir aukšti rezultatai;

— atliktų darbų kokybė;

— nuolatinio darbo patirtis, stažas;

— rezultatai, pagrįsti tam tikro laikotarpio darbo rezultatais.

3. Priimant premijų reglamentą reikėtų atsižvelgti į šio dokumento tvirtinimo tvarką.

4. Premijų nuostatuose patartina nurodyti, kad organizacija turi teisę, bet neprivalo mokėti priedus darbuotojams.

Arbitražo praktika. Įmonės darbuotojų darbo užmokesčio, priedų ir išmokų nuostatuose nurodyta, kad įmonė turi teisę, bet ne pareigą, mokėti darbuotojui papildomą išmoką, apibrėžiamą kaip skirtumą tarp pareiginės algos ir pareiginės algos dydžio. laikinojo invalidumo pašalpos, nenurodo, kad kiekvienam įmonės darbuotojui tokia papildoma išmoka yra garantuojama (Maskvos rajono federalinės antimonopolinės tarnybos 2014 m. kovo 26 d. nutarimas N F05-1712/2014 byloje N A40-171364/12).

Darbo sutartis

Priminsime, kad privalomos įtraukimo į darbo sutartį sąlygos apima darbo užmokesčio sąlygą, įskaitant skatinamąsias išmokas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Premija kaip skatinamoji išmoka yra neatsiejama darbo užmokesčio dalis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis).

Todėl į darbo sutartį turi būti įtrauktos nuostatos dėl pačios priemokų galimybės ir nuoroda į vietinį norminį aktą, kuriame nurodyta konkreti mokėjimo tvarka ir sąlygos.

Atkreipkime dėmesį į tai, kad darbdavys, turėdamas laisvę nustatyti skatinamąsias išmokas, tuo pačiu yra apribotas vienašališkai jas keisti, nes vadovaujantis LR DK 18 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai leidžiami tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytus atvejus. .

Taigi, įmonei panaikinus priedus ar sumažinus jų dydį, būtina parengti papildomus susitarimus dėl darbo sutarčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 2 dalis). Kai kuriais atvejais turėsite atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis).

Paprastai darbo sutartyse nustatomi priedai už gamybos rezultatus. Kartu nereikia aiškiai nurodyti jų mokėjimo tvarkos, jei tai reglamentuoja atskiras lokalinis norminis aktas, pavyzdžiui, darbo apmokėjimo reglamentas.

Arbitražo praktika. Jei priedo dydis yra nurodytas darbo sutartyje, tai taip pat būtina pateikti nuorodas į vietinius teisės aktus, kuriuose nurodytos premijų skyrimo sąlygos, arba tiesiogiai jas atspindėti dokumente. Tai turi būti padaryta tam, kad priedas nebūtų laikomas neatskiriama darbo užmokesčio dalimi ir nebūtų mokamas be priekaištų (Leningrado apygardos teismo 2010 m. spalio 14 d. nutartis N 33-5015/2010).

Užsakyti premijas

Premijos skiriamos pagal užsakymą. Įsakymą, kaip taisyklė, rengia žmogiškųjų išteklių skyrius ir pasirašo organizacijos vadovas arba tinkamai įgaliotas asmuo. Dokumentas gali būti surašytas pagal vieningą formą arba pagal konkrečioje organizacijoje patvirtintą formą.

Sudarydami premijos užsakymą taip pat turite atsiminti šiuos dalykus.

1. Vienam vykdomojo organo funkcijas vykdančio asmens sprendimai (įsakymai) dėl priedų išmokėjimo darbuotojams pripažįstami negaliojančiais, jeigu jie neatitinka vidaus norminių aktų, kitų vietinių norminių aktų, reglamentuojančių darbo užmokesčio fondą organizacijoje, darbo sutarčių ir darbo užmokesčio fondą. kolektyvinė sutartis (jei yra) (Šiaurės vakarų apygardos federalinės antimonopolinės tarnybos 2013 m. rugsėjo 24 d. nutarimas byloje Nr. A56-32267/2012).

2. Vien premijos užsakymo neužtenka norint priskirti premiją. Į premijas, kurios nenumatytos nei darbo, nei kolektyvinėse sutartyse, mokesčių tikslais neatsižvelgiama (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnio 21 punktas, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai laiškas, 2005-04-04). 2005 N 20-12/22796).

3. Jeigu įsakymas dėl premijų surašomas sava forma, tuomet jame turi būti nurodyti privalomi rekvizitai, numatyti str. 2011 m. gruodžio 6 d. federalinio įstatymo N 402-FZ „Dėl apskaitos“ 9 straipsnis.

4. Premizuojamų darbuotojų įsakymas turi būti supažindinamas asmeniniu parašu.

Gamybos rodiklių patvirtinimas

Premijų tikslais būtina patvirtinti gamybinius rodiklius, kuriais remiantis darbuotojams skiriamos premijos. Tai svarbu tiek vadovybės atskaitomybės tikslais, tiek siekiant išvengti konfliktų su pačiais darbuotojais, taip pat su tikrinimo įstaigomis.

Planai ir ataskaitos gali būti dienos, savaitės, mėnesio ir ketvirčio, ​​pagrįstos metų rezultatais. Per dažnas planų ir ataskaitų pildymas atitraukia darbuotojų dėmesį nuo jų darbo. Tačiau jei ataskaitos ir planai rengiami kas ketvirtį arba kasmet metinių premijų tikslais, jie gali būti formalūs.

Griežti reikalavimai ataskaitoms ir planams teisės aktuose nenustatyti, todėl įmonės gali juos kurti pačios. Yra keletas bendrų rekomendacijų.

1. Premijų skyrimo teisėtumui ir pagrįstumui patvirtinti būtinos ataskaitos ir planai. Taikydamas skatinamąsias priemones, darbdavys turi laikytis galiojančių teisės aktų reikalavimų, ypač neleisti diskriminuoti darbuotojus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2, 3 straipsniai). O diskriminacijos nebuvimą galima patvirtinti ataskaitų ir planų pagalba. Jie leis išvengti šališko požiūrio į darbuotoją, jei ataskaitas pasirašys ne tik tiesioginis vadovas, bet ir personalą vertinantis asmuo, galintis veikti kaip nepriklausomas ekspertas.

2. Ataskaitos turi atspindėti realius rodiklius, pavyzdžiui, įmonei reikia patvirtinti faktinę prekių gamybą ir pardavimo sandorių vykdymą.

3. Praktikoje darbdavys dažnai darbo užmokesčio dydį nustato priklausomą nuo sąžiningo darbo pareigų atlikimo. O sąžiningumas yra moralinė, vertinamoji kategorija, todėl norint atskleisti jos turinį, lengviausia atsigręžti į jau susiformavusią teismų praktiką.

Arbitražo praktika. Udmurtų Respublikos Aukščiausiojo Teismo kasacinė kolegija 2011-04-04 sprendime byloje Nr. 33-1160/11 padarė tokią išvadą. Darbdavys turi teisę savo nuožiūra nustatyti priemokų darbuotojams tvarką. Ši teisė nėra neribota, nes priimtos vietos taisyklės pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis turi laikytis darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų. Mėnesinės priemokos atėmimas vieneriems metams taikant drausminę nuobaudą prieštarauja darbo santykių teisinio reguliavimo principams. Todėl per vieną mėnesį darbuotojui pritaikyta nuobauda negali būti pagrindu vėliau atimti priedą pagal darbo rezultatus.

Arbitražo praktika. Maskvos miesto teismo teisėjų kolegija 2012 m. birželio 28 d. apeliaciniame sprendime Nr. 11-11954/2012 nurodė, kad priemokos sumažinimas ar priedo atėmimas darbuotojui turi būti pagrįstas, galiojantys darbo teisės aktai to neleidžia. savavališkas anksčiau sukauptos premijos sumažinimas.

Arbitražo praktika. Maskvos miesto teismas 2012 m. gegužės 28 d. nutartimi byloje Nr. 33-11166 pripažino teisinga Zamoskvoretskio rajono apylinkės teismo teisėjo išvadą dėl darbdavio lokalinio norminio akto normos, kurioje buvo numatyta, diskriminacinio pobūdžio. kad darbuotojo atleidimo iš darbo pasibaigus motyvavimo laikotarpiui (mėnesiui, ketvirčiui, metams), tačiau Kol darbuotojui išmokėta priemoka, priedas apskaičiuojamas ir mokamas tik atskiru generalinio direktoriaus sprendimu dėl 2014 m. struktūrinio padalinio vadovo / kuruojančio vadovo pasiūlymas.

Todėl atminkite, kad atėmus iš darbuotojo priedą, darbdavys gali kreiptis į teismą.

Apibendrinant pažymėtina, kad draugiška atmosfera kolektyve, gebėjimas panaikinti darbuotojų kaitą, konfliktų su darbdaviu nebuvimas priklauso nuo to, kaip įforminamas ir išmokamas priedų bei kiek skaidrus jų apskaičiavimo mechanizmas. . Kita vertus, teisingai įforminti dokumentai leidžia įrodyti priemokų mokestiniais tikslais teisėtumą teisme, taip pat darbo inspekcijos audito atveju.

Už puikius darbo rezultatus ir tam tikrų rodiklių pasiekimą darbinėje veikloje organizacija turi teisę atlyginti darbuotoją. Paprastai paskata yra piniginė premija. Organizacija neprivalo rengti darbuotojų premijų ir materialinių skatinimo nuostatų. Tačiau, jei įmonė naudoja premijų sistemą, patartina parengti šį vietinį dokumentą, kuris pagrįstų patirtas išlaidas.

Visų pirma priedų nuostatai rengiami ir tvirtinami, jei darbo sutartyse su darbuotojais yra numatytas priedų mokėjimas, tačiau priedų gavimo ir apskaičiavimo tvarka, mokėjimo pagrindai ir sąlygos darbo sutartyse nenumatyti. Jei organizacijoje nėra nuostatos dėl premijų (personalo motyvavimo reglamentas ar kitas lokalinis aktas, reglamentuojantis išmokų darbuotojams mokėjimą), premijavimo tvarka gali būti fiksuota, pavyzdžiui, darbo sutartyse ar kolektyvinėje sutartyje.

Nuostatai dėl premijų išmokėjimo darbuotojams (2018 m. pavyzdys)

Jei darbdavys nusprendžia parengti ir patvirtinti vietinį norminį aktą ir jame išdėstyti visas priedų išmokėjimo darbuotojams sąlygas, būtina parengti dokumento projektą.

Vieninga reglamento forma nepatvirtinta, todėl darbdavys savarankiškai rengia tokio reglamento projektą. Premijų išmokėjimo darbuotojams nuostatuose (pavyzdyje) turi būti ši informacija:

• Premijų tikslai įmonėje;
• Darbuotojų, kuriems taikoma nuostata, sudėtis;
• Premijų rūšys (mėnesinis, ketvirtinis, metinis, vienkartinis ir kt.);
• Rodikliai, už kurių pasiekimą darbuotojams bus skiriami priedai ar kitos priedo gavimo sąlygos;
• Nuostatoje dėl motyvacijos ar premijų būtinai turi būti atskleista priemokų apskaičiavimo tvarka;
• Premijų mokėjimo tvarka;
• Sąlygos, kuriomis darbuotojui gali būti visiškai arba iš dalies atimta priemoka. Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę kaip vieną iš priemokos gavimo sąlygų nustatyti drausminių nuobaudų nebuvimą tuo laikotarpiu, už kurį ji mokama.

Pagrindinė dokumento dalis suskirstyta į logines dalis: skyrius, poskyrius, pastraipas ir kt. Toliau pateiksime nuostatos dėl premijų įmonės darbuotojams pavyzdį.

Jei organizacijoje yra darbuotojams atstovaujantis organas (pavyzdžiui, profesinė sąjunga), darbdavys dokumento projektą turi nusiųsti jai svarstyti. Jei įmonėje nėra profesinės sąjungos, darbdavys savarankiškai parengia ir tvirtina darbuotojų priedų nuostatus.

Dokumentą turi pasirašyti jo rengėjas. Tai galėtų būti, pavyzdžiui, personalo skyriaus vadovas, teisės skyriaus vadovas. Nurodoma dokumentą pasirašiusio asmens pareigos, tiesiogiai dedamas jo parašas ir iššifruojamas parašas (pavardė ir inicialai). Galite peržiūrėti toliau pateiktą premijos sąlygos pavyzdį ir sukurti savo dokumentą, remdamiesi jo pavyzdžiu.

Galutinė dokumento versija turi būti patvirtinta ir įsigaliojusi. Tuo tikslu įmonės vadovas gali išduoti įsakymą arba pateikti patvirtinimo antspaudą pačiame dokumente. Premijų nuostatuose (pavyzdį pateikiame straipsnio pabaigoje) gali būti nuoroda apie dokumento patvirtinimą („pritariu“), vadovo pareigos (pvz., „Generalinis direktorius“) ir jo asmeninis parašas. , vardas, pavardė, patvirtinimo data.

Įmonės darbuotojai turi susipažinti su dokumentu prieš jį pasirašydami. Šiais tikslais įmonė gali naudoti žurnalą, kad susipažintų su vietiniais norminiais dokumentais. Be to, darbuotojo parašas, patvirtinantis jo susipažinimą, gali būti dedamas ant specialaus supažindinimo lapo, kurį vėliau galima pateikti kartu su pačiu dokumentu. Jei darbuotojas atsisako patvirtinti susipažinimo su dokumentu faktą, taip pat patartina tai įforminti raštu.

Premijų nuostatuose negali būti sąlygų, kurios pablogintų darbuotojo padėtį, palyginti su darbo teisės aktais. Verta atkreipti dėmesį į tai, kad bandomojo laikotarpio dar neišbaigę darbuotojai gali gauti priedą, jei jų veiklos rodikliai atitinka jam gauti būtinus rodiklius. Iš darbo išėjusiems darbuotojams teisė į priedą neatimama, jei priedas už išdirbtą laikotarpį buvo sukauptas po atleidimo iš darbo dienos.