Բոնուսային դրույթների մշակման կարգը. Աշխատակիցներին բոնուսների վճարման կանոնակարգեր

• Ի՞նչ է բոնուսային դրույթը:
• Ինչպես կազմել բոնուսային համակարգը կարգավորող փաստաթուղթ:
• Ինչ ներառել բոնուսային կանոնակարգում:
• Ո՞րն է գործող բոնուսային դրույթի իրավական հիմքը:

Աշխատանքի արտադրողականությունը և աշխատողների կարգապահությունը բարձրացնելու համար ղեկավարները ներդնում են բոնուսային համակարգ: Եվ որպեսզի այս համակարգը աշխատի, անհրաժեշտ է կարգավորող փաստաթուղթ կազմել։ Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք, թե ինչպես կարող է գլխավոր տնօրենը կազմել իրավասու բոնուսային կանոնակարգեր.

Աշխատողների հավելավճարների մասին դրույթի էությունը

Մրցանակը բաղադրիչներից մեկն է աշխատավարձերը. Դա կախված է աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմից, պլանների իրականացումից կամ այլ գործոններից։ Աշխատավարձի կառուցվածքում բոնուսների առկայությունը խթան է անձնակազմի համար։

Բոնուսների վճարման հետ կապված բոլոր գործողությունները պետք է խստորեն կարգավորվեն։ Ահա թե ինչու մենեջերներընկերությունները պատվիրակում են համապատասխան ծառայություններին ներքին կարգավորող փաստաթղթի մշակում` աշխատողների համար բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր: Այն պետք է նշի բոնուսների ստացման պայմանները և չափը:

Եթե ​​ճիշտ եք գրել բոնուսներ ստանալու պայմանները, դրանց չափերը, վճարման ժամկետները, ապա կխուսափեք վեճերից. հարկայինև դաշնային սոցիալական ծառայություն: Սա նաև կարգուկանոն կստեղծի աշխատանքային գործընթացում։ Աշխատակիցներն ավելի բարեխիղճ կլինեն իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, քանի որ կհասկանան, թե աշխատանքի արդյունքն ու դրա վճարումը ինչպես են կապված։

Երբ ձեռնարկությունն ունի համապատասխան կարգավորող փաստաթուղթ, կարիք չկա ներառել բոնուսների մասին մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն աշխատանքային պայմանագիր.Աշխատավարձի մասին բաժնում կա փաստաթղթի հղում: Բոնուսային համակարգը թույլ է տալիս ավելի ռացիոնալ օգտագործել աշխատավարձի ֆոնդից ստացված միջոցները և նվազեցնել աշխատուժի ծախսերը:

Բոնուսային կանոնակարգերի կազմման ուղեցույցներ

Քանի որ աշխատողների աշխատավարձը կախված կլինի բոնուսային դրույթներից, կարևոր է ամեն ինչ մանրակրկիտ մտածել նախքան փաստաթուղթը հաստատելը: Մենք ձեզ համար հավաքել ենք խորհուրդներ և առաջարկություններ, թե ինչպես կազմել իրավասու բոնուսային կետ:

1. Նախապես սահմանեք չափումներ յուրաքանչյուր բաժնի համար:Հաշվապահի և շուկայավարի բոնուսային համակարգը չի կարող դրվել նույն հայտարարի տակ:
2. Ցուցանիշները, որոնցով հաշվարկվում են բոնուսները, պետք է տնտեսապես շահավետ լինեն ձեռնարկության համար, և ունեն նաև համապատասխան համամասնական կախվածություն։
3. Բոլոր բոնուսները պետք է վճարվեն միայն պատասխանատու ղեկավարի հրամանից հետո. Այս կերպ կարգուկանոնը կպահպանվի, իսկ բոնուսները սովորական չեն դառնա աշխատակիցների համար։
4. Երրորդ կողմի բիզնես խորհրդատուներին չպետք է թույլ տրվի բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգ մշակել:. Թե որ ցուցանիշներն են իրականում համապատասխանում բիզնես նպատակներին, գիտի միայն կազմակերպության ղեկավարը։
5. Բոնուսը պետք է վճարվի միայն ցուցանիշների լիարժեք ձեռքբերման դեպքում.
6. Գրեք ցուցիչների մոնիտորինգի և գրանցման համակարգ. Դրանք կարող են լինել վիճակագրական և հաշվապահական: Կարևոր է անմիջապես որոշել, թե ով և ինչպես է հաշվարկում այդ ցուցանիշները և որոշում կայացնում բոնուսներ շնորհելու վերաբերյալ:
7. Որոշ դեպքերում դուք ստիպված կլինեք շեղվել բոնուսային կանոնակարգով նախատեսված նորմերից:Բայց ավելի լավ է դա անել ֆիքսվածի համեմատ պրեմիումի գումարի ավելացման ուղղությամբ։
8. Հաշվի առեք այն պահերը և իրավախախտումները, որոնց համար աշխատողը կկորցնի իր բոնուսը:Լավագույնն այն է, որ այս ցուցակը հասանելի լինի հանրությանը:

Ինչպե՞ս չեղարկել աշխատողի բոնուսը առանց բացասական հետևանքների

Եթե ​​դուք որոշում եք աշխատողին որևէ պատճառով չվճարել դրամական բոնուս, ապա պետք է խելամտորեն մոտենաք այս գործընթացին՝ բիզնեսի համար բացասական հետևանքներից խուսափելու համար: «Գլխավոր տնօրեն» էլեկտրոնային ամսագրում դուք կսովորեք բոնուսների չեղարկման 5 հիմնական կանոններ:

Ինչ է նշված բոնուսային կանոնակարգում

Բոնուսային կանոնակարգում պետք է նշվի, թե ում վրա են կիրառվում կանոնները: Պետք է նաև նշել բոնուսների տեսակներըև դրանց վճարման հիմքերը: Պահանջվում է հաշվեգրումների և վճարումների ընթացակարգ, ինչպես նաև կարգապահական պատասխանատվություն, որը կարող է հանգեցնել բոնուսների վճարումների կրճատմանը: Վերջում պետք է նշել, թե փաստաթուղթը երբ է ուժի մեջ մտնում և ինչպես են լուծվում վիճահարույց հարցերը։

Եկեք մանրամասն քննարկենք բոնուսային կանոնակարգի յուրաքանչյուր բաժին:

Ընդհանուր դրույթներ

Նկարագրված է փաստաթղթի էությունը, դրա հիմքը և այն կազմված նպատակները: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի իր նպատակները, բայց ընդհանուր առմամբ՝ աճող մոտիվացիաաշխատողների և արտադրողականության բարձրացում: Հիմնական նպատակը լինելու է բիզնեսի տնտեսական արդյունավետության բարձրացումը։

Անհրաժեշտ է նշել, թե որ գերատեսչություններին և պաշտոններին է վերաբերում այս ներքին կարգավորող փաստաթուղթը: Օրինակ՝ հետևյալ չափանիշները՝ աշխատողը աշխատակա՞ն է, թե՞ աշխատում է հեռավորության վրա . Այսպիսով, բոնուսների ծախսերը արդարացված կլինեն։

Մրցանակների տեսակներն ու հիմքերը

Այս բաժնում նշվում է, թե ինչ տեսակի բոնուսներ կան ձեռնարկությունում և որոնք են դրանք ստանալու հիմքերը: Բոնուսների 2 տեսակ կա՝ միանվագ և ընթացիկ։

Միանվագ բոնուսները նախատեսված են իրադարձության, տոնի հետ համընկնում կամ շնորհվում են անհատական ​​ձեռքբերումների և արժանիքների համար: Ընթացիկ բոնուսները վճարվում են հաշվետու ժամանակաշրջանների արդյունքներով՝ ամիս, եռամսյակ կամ տարի:

Անհրաժեշտ է տարբերակել բոլոր ցուցանիշներն ըստ առանձին աշխատատեղերի և բիզնես միավորների։ Ապագայում տարաձայնություններից ու կրկնակի մեկնաբանություններից խուսափելու համար դրանք պետք է հնարավորինս մանրամասն նկարագրվեն։

Ներգրավված աշխատողների համար արտադրություն,Խելամիտ կլինի բոնուսներ սահմանել՝ նախատեսված աշխատանքների ծավալը կատարելու համար։ Սա կարող է լինել արտադրված արտադրանքի կամ արտադրողականության աճի տոկոսային ցուցանիշները:

Նրանց համար, ովքեր աշխատում են ձեռնարկության կառավարման կամ ադմինիստրացիայի ոլորտում, բոնուսները պետք է լինեն ընկերության շահույթի որոշակի մակարդակի հասնելու համար:

Հաշվապահական հաշվառման աշխատողների համար բոնուսը հաշվարկելու հիմք կարող է լինել հարկային հաշվետվությունների ներկայացման վերջնաժամկետների պահպանումը, հաշվապահական, հարկային և կառավարման գրառումների ճիշտ և առանց սխալների պահպանումը:

Գնումների բաժնի աշխատակիցները պետք է պարգևատրվեն հումքի ժամանակին առաքման և առևտրի և արտադրական գործընթացների համար ապրանքների անխափան մատակարարում ապահովելու համար:

Ծառայությունների ոլորտում ներգրավված աշխատակիցներին կարելի է գնահատել իրենց բավարարվածության մակարդակով հաճախորդներև ոչ մի բողոք վատ որակի սպասարկման մասին:

Նույն բաժնում նշվում են արձակուրդային օրերը և կանոնավոր ընթացիկ բոնուսների վճարման այլ հիմքերը:

Հաշվառման և վճարման կարգը

Ամբողջ գործընթացը կապված է բոնուսային հաշվեգրումների և վճարումների հետ: Պատշաճ ձևավորված հատվածը կօգնի խուսափել խառնաշփոթից փաստաթղթերի հոսքև բոնուսները հաշվարկելիս սխալներ:

Բոնուսների հաշվարկման համար սահմանված են փաստաթղթերի ցանկ և դրանց ներկայացման ժամկետներ: Պարտադիր է գրանցել պատասխանատու անձանց, ովքեր պետք է կատարեն հանձնարարված պարտականությունները։ Որպես կանոն, յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար պատասխանատու է համապատասխան ստորաբաժանման ղեկավարը:

Պետք է նշվի այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում կառավարիչը որոշում է կայացնում բոնուսների վերաբերյալ: Հաստատված պատվերը ստանալուց հետո հաշվապահությունն անցնում է բոնուսների հաշվարկին և կուտակմանը: Դուք կարող եք նշել բոնուսների չափը, որոնք ունեն ֆիքսված, միանվագ բնույթ:

Կարևոր է աշխատանքային ցուցանիշների գրանցումը և թվային հաշվառումը։ Սովորաբար օգտագործվում են թվային միջակայքերը: Օրինակ՝ պլանը 25%-ով գերազանցելու համար համապատասխան ստորաբաժանման աշխատակիցներին տրվում է հավելավճար՝ պաշտոնեական աշխատավարձի 10-20%-ի չափով։ Կոնկրետ գումարը սահմանում է այս վարչության պետը։ Թեև օգտագործվում են նաև ֆիքսված թվեր, աշխատանքային մեծ թիմերում դրանք օբյեկտիվորեն չեն արտացոլի յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ձեռք բերված արդյունքում:

Այս բաժնում կարևոր է նշել բոնուսային գործակիցները: Որպես կանոն, դրանք ավելի բարձր են երկարամյա ծառայության աշխատակիցների համար:

Խախտումներ, որոնց դեպքում պրեմիումը նվազեցվում է

Համոզվեք, որ այս տեղեկատվությունը ներառեք առանձին բաժնում: Սա կբարձրացնի կարգապահությունը թիմում, իսկ աշխատակիցները կձգտեն լավ կատարել իրենց աշխատանքը:

Այստեղ նշված են արտադրության բացթողումները, աշխատանքային խախտումներ, ինչը ենթադրում է պրեմիումի վճարների նվազեցում։

Սովորաբար դա կարող է լինել համակարգված աշխատանքի ուշացում, անվտանգության կանոնակարգերի և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների չկատարում: Նաև աշխատողի աշխատավարձի բոնուսային մասը կրճատվում է, եթե նա չի համապատասխանում աշխատանքի նկարագրերին, չի կատարում կամ վատ է կատարում աշխատանքային պարտականությունները:

Աշխատողի բոնուսի կրճատումը կարող է տեղի ունենալ, եթե նա չի կատարում ղեկավարության հրահանգներն ու հրամանները և չի հետևում այլոց կանոններին: վարչական փաստաթղթերձեռնարկություններ։ Կամ եթե նա նյութատեխնիկական վնաս է պատճառել, և նրա մեղքն արդարացված է։

Վերջնական դրույթներ

Այս բաժինը սահմանում է բոնուսային դրույթի ուժի մեջ մտնելու կարգը և նշվում է, թե մինչև որ ժամն է փաստաթուղթը վավեր: Կառավարչի առանձին հրամանով կարող է նշվել փաստաթղթի ուժի մեջ մտնելու ժամանակը: Դուք նաև պետք է իմանաք, որ եթե վավերականության ժամկետը նշված չէ, ապա բոնուսի տրամադրումը գործում է անժամկետ:

Այս բաժինը նկարագրում է նաև հնարավոր լուծումները: տարաձայնություններ

Բոնուսային կետ կազմելու օրինակ

Մենք պատրաստել ենք հատվածներ «Սինթեզ» ՍՊԸ-ի բոնուսային կանոնակարգի օրինակից՝ թվագրված 2017 թվականի դեկտեմբերի 29-ին՝ մեկնաբանություններով:

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Այս դրույթը նախատեսում է աշխատողներին վճարման կարգն ու պայմանները

աշխատավարձից բացի, նյութական խրախուսումներ՝ բոնուսների տեսքով՝ աշխատանքային գործառույթների պատշաճ կատարման համար՝ պայմանով, որ դրանք համապատասխանեն բոնուսային պայմաններին:

1.2. Կանոնակարգն ուղղված է աշխատանքային պարտականությունների ժամանակին և որակյալ կատարման նկատմամբ աշխատողների նյութական շահագրգռվածության բարձրացմանը, ինչպես նաև աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանն ու որակի բարձրացմանը: Բոնուսների հաշվեգրումը և վճարումը կատարվում է յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի անհատական ​​գնահատման հիման վրա:

1.3. Բոնուսները վճարվում են Գործատուի աշխատավարձի ֆոնդից:

1.4. Բոնուսի հաշվարկման հիմք են հանդիսանում հաշվապահական հաշվառման, վիճակագրական հաշվետվությունների և գործառնական հաշվառման տվյալները:

Այստեղ նկարագրված է, թե ինչ է ներառելու փաստաթուղթը և ինչու է այն կազմվում: Այն նաև ցույց է տալիս, թե որ ներքին աղբյուրից են վճարվելու բոնուսները և ինչ հիմքով են դրանք լինելու։

3. Բոնուսային ընթացակարգ

3.1. Բոնուսները վճարվում են մեկ ամսվա, վեց ամսվա և մեկ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա:

3.2. Բոնուսները վճարվում են կազմակերպության ղեկավարի հրամանի հիման վրա՝ կազմակերպության ստորաբաժանումների ղեկավարների ներկայացմամբ՝ վերջին մեկ ամսվա աշխատավարձի հետ միասին:

Այս բաժինը ամբողջությամբ ձևավորված չէ։ Օրինակ, այն չի ասում, թե ինչից են կախված կառավարչի պատվերները, օրինակ, միանվագ բոնուսային վճարումների վերաբերյալ: Որպեսզի հետագայում աշխատակիցները չզգան, որ խախտված է բոնուս ստանալու իրենց իրավունքը, անհրաժեշտ է մանրամասն վերլուծել հնարավոր բոնուսային ընթացակարգերը և կատարել դրանց կոնկրետ նկարագրություն։

Բոնուսային կանոնակարգերի իրավական հիմքը

Չնայած այն հանգամանքին, որ բոնուսային կանոնակարգը կազմակերպության ներքին փաստաթուղթ է, այն պետք է համապատասխանի օրենսդրական պահանջներին:

Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի առաջին մասում նշվում է, որ բոնուսը աշխատավարձի մաս է կազմում: Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածն ասում է, որ բոնուսը պետք է խրախուսի այն աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտականությունները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը, մասնավորապես դրա երկրորդ մասը, նշում է, որ բոնուսների առանձնահատկությունները կարող են լինել կամ ընդհանրապես բացակայել: Այդ նպատակով կոլեկտիվ պայմանագիր է կնքվում ներքին կարգավորող ակտի տեսքով, այսինքն՝ բոնուսների մասին դրույթ։

Բոնուսների հաշվարկման և վճարման պայմանների հարցը պարզաբանվել է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2016 թվականի սեպտեմբերի 21-ի թիվ 14-1/B-911 գրությամբ: Այնտեղ, որտեղ նշվում է, որ ընթացիկ բոնուսների վճարման պայմանները սահմանվում են միայն ձեռնարկության ներքին կանոնակարգով: Այսինքն՝ եթե եռամսյակային հավելավճարը վճարվի միայն հաջորդ եռամսյակի վերջում, ապա աշխատանքային օրենսդրության խախտումներ չեն լինի։

Ռոստրուդի 2014 թվականի դեկտեմբերի 18-ի թիվ 3251-6-1 նամակում ասվում է, որ բոնուսների մասին դրույթը պետք է ներառի ցուցանիշների և բոնուսների վճարումների հաշվարկման մեթոդաբանություն, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնց դեպքում գործատուն իրավունք ունի վարձատրել աշխատողին կամ նվազեցնել: բոնուսի չափը.

Եզրակացություն

Բոնուսային կանոնակարգը կազմակերպությունում կարևոր փաստաթուղթ է: Այն թույլ է տալիս պարզեցնել բոնուսների համակարգը, որն ավելի արդյունավետ և գիտակից է դարձնում աշխատակիցների աշխատանքը։

Որպեսզի փաստաթուղթը գործնական կիրառություն ունենա, այն պետք է ճիշտ կազմված լինի և հաշվի առնի հիմնական սկզբունքները: Կարևոր է բաց չթողնել նույնիսկ փոքր մանրամասները, որոնց բացակայությունը հետագայում կարող է վեճերի պատճառ դառնալ աշխատողների միջև աշխատավարձի հետ կապված:

Կարևոր է ճիշտ ձևակերպել բոնուսների տրամադրումը և հաշվի առնել օրենսդրության բոլոր նրբությունները: Այդ ժամանակ կարգավորող իրավական ակտը օգտակար կլինի և կբերի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, հետևաբար

Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր- սա տեղական կարգավորող ակտ է կոնկրետ ձեռնարկությունում բոնուսներ նշանակելու կանոնների վերաբերյալ:

Նման փաստաթուղթը թույլ կտա խուսափել հարկային մարմիններից եկամտահարկը հաշվարկելիս աշխատանքային ծախսերում բոնուսների ներառման վերաբերյալ պահանջներից:

Բոնուսային դրույթը կարող է լինել.

կոլեկտիվ պայմանագրի բաժինը (հավելվածը).

վարձատրության կանոնակարգի բաժինը.

անկախ կարգավորող ակտ:

Ինչ պետք է նշվի բոնուսային կետում

Բոնուսային կանոնակարգը յուրաքանչյուր բոնուսային վճարման համար պետք է նշի.

բոնուսային պայմաններ;

բոնուսներ ստացող աշխատակիցների շրջանակը.

բոնուսային ցուցանիշներ;

պրեմիումի հաշվարկման կարգը.

բոնուսային վճարումների չափերը;

բոնուսների հաճախականությունը;

բոնուսների աղբյուրներ;

արտադրության բացթողումների ցուցակ, որոնց համար բոնուս չի տրվում.

վճարումների ցանկ, որոնց համար բոնուսներ են կուտակվում և որոնց համար՝ ոչ:

Բոնուսային կանոնակարգերի կառուցվածքը

Բոնուսային կանոնակարգի ձևը իրավաբանորեն հաստատված չէ:

Որպես կանոն, փաստաթուղթը բաղկացած է մի քանի բաժիններից.

ընդհանուր դրույթներ;

բոնուսների տեսակները և բոնուսների պատճառները.

բոնուսների չափը որոշելու կարգը.

բոնուսների հաշվարկման և վճարման կարգը.

խախտումների տեսակները, որոնց համար հավելավճարները կարող են կրճատվել.

վերջնական դրույթներ։

Ընդհանուր դրույթներ

«Բոնուսների վերաբերյալ ընդհանուր դրույթներ» բաժնում նշվում են փաստաթղթի բնութագրերը և դրա ընդունման նպատակները:

Որպես բոնուսային նպատակի օրինակ՝ կարելի է առաջարկել հետևյալը.

աշխատողների մոտիվացիա;

աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում;

բարձրացնել կազմակերպության արդյունավետությունը.

Օրինակ՝ հավելավճարները տրվում են կա՛մ միայն լրիվ դրույքով աշխատողներին, կա՛մ և՛ լրիվ դրույքով, և՛ կես դրույքով աշխատողներին:

Սա կհաստատի աշխատակիցներին բոնուսներ վճարելու ծախսերի վավերականությունը:

Բոնուսների տեսակները և բոնուսների պատճառները

Այս բաժնում սահմանվում են բոնուսների տեսակները և, համապատասխանաբար, բոնուսային ցուցանիշները:

Պրեմիումները սովորաբար բաժանվում են ընթացիկ և միանվագ:

Ընթացիկ բոնուսները պարբերաբար հաշվարկվում են յուրաքանչյուր ամսվա, եռամսյակի կամ տարվա արդյունքների հիման վրա:

Միանվագ բոնուսները կարող են ժամանակին համընկնել իրադարձության հետ կամ շնորհվել հատուկ արժանիքների համար:

Բոնուսային կանոնակարգի տեքստը պետք է կառուցված լինի այնպես, որ պարզ լինի, թե ինչու է շնորհվում բոնուսը:

Հետևաբար, հատուկ բոնուսային ցուցանիշները պետք է հստակ թվարկվեն և տարբերակվեն ըստ աշխատողների կատեգորիաների և ստորաբաժանումների:

Այսպիսով, արտադրության աշխատողների համար նպատակահարմար է ներմուծել բոնուսներ արտադրության պլանի կատարման կամ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար:

Բոնուսները կվճարվեն, եթե աշխատողը կատարի իր համար սահմանված թիրախը կամ որոշակի տոկոսով բարձրացնի իր արտադրողականությունը։

Վարչական աշխատողների համար բոնուսներ են տրամադրվում կազմակերպության շահույթի որոշակի մակարդակի հասնելու համար։

Հաշվապահական հաշվառման աշխատողների համար բոնուսային ցուցանիշներն են.

հարկային և հաշվապահական հաշվետվությունների ժամանակին ներկայացում;

հարկային և աուդիտի արդյունքների հիման վրա հարկերի և տուրքերի հաշվառման և հաշվարկման սխալների բացակայությունը.

Գնումներ կատարող աշխատակիցները կարող են պարգևատրվել գնված ապրանքները, հումքը կամ նյութերը ժամանակին առաքելու և արտադրական և առևտրային գործընթացներում խափանումներից խուսափելու համար:

Աշխատակիցները, ովքեր անմիջականորեն շփվում են հաճախորդների հետ, պարգևատրվում են որակյալ սպասարկման և բողոքների բացակայության համար:

Բոնուսների կանոնակարգի այս բաժնում կարող են նշվել նաև արձակուրդների համար բոնուսներ և ձեռնարկության զուտ շահույթից վճարվող այլ վարձատրություններ:

Բոնուսների հաշվարկման և վճարման կարգը

Բոնուսների նշանակման կարգը անհրաժեշտ է փաստաթղթային հոսքը պարզեցնելու համար պարգևները հաշվարկելիս:

Բոնուսների կանոնակարգում պետք է սահմանվի, թե որ փաստաթղթերը, ինչ ժամկետում պետք է ներկայացվեն կազմակերպության ղեկավարին՝ բոնուսներ նշանակելու համար, ինչպես նաև նշանակվեն այդ փաստաթղթերը կազմելու պատասխանատուները։

Գործնականում նպատակահարմար է պատասխանատվության ենթարկել այն ստորաբաժանումների և ստորաբաժանումների ղեկավարներին, որոնց աշխատակիցները ենթակա են հավելավճարների։

Կանոնակարգում պետք է նշվի նաև այն ժամկետը, որի ընթացքում ղեկավարը պետք է կայացնի իր որոշումը բոնուս շնորհելու վերաբերյալ: Վիզայի հետ ստացված փաստաթղթերի հիման վրա տնօրենը կհաշվարկի բոնուսները, կպատրաստի վարձատրությունների հաշվարկման պատվերներ և կկատարի անհրաժեշտ հաշվեգրումներ։

Դուք կարող եք նշել ֆիքսված պրեմիում գումար դրույթում: Օրինակ, այս տարբերակը հարմար է բոնուսի համար հրատապ առաջադրանք կատարելու կամ աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար:

Աշխատանքի կատարման ընթացիկ բոնուսների համար, որպես կանոն, սահմանվում է հաշվարկման կարգ:

Մասնավորապես, հաշվարկման տոկոսն ու բազան։

Բացի այդ, բոնուսային տոկոսը կարող է տարբերվել՝ կախված սահմանված ցուցանիշներից:

Օրինակ, օգտագործվում են հետևյալ ձևակերպումները. «Վաճառքի պլանը կատարելու համար տրվում է հավելավճար՝ աշխատողի պաշտոնական աշխատավարձի 50%-ի չափով։

Բացի այդ, եթե վաճառքի պլանը գերազանցում է 10-20%-ով, սահմանվում է հավելյալ հավելավճար՝ աշխատավարձի 20%-ի չափով:

Եթե ​​վաճառքի պլանը գերազանցվի 20%-ից ավելի, հավելյալ հավելավճարը կկազմի պաշտոնական աշխատավարձի 30%-ը»:

Որոշ դեպքերում դրանք նշում են ոչ թե կոնկրետ տոկոս, այլ միջակայք։ Այնուհետև յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կսահմանվի բոնուսային տոկոսադրույք՝ բաժնի անմիջական ղեկավարի որոշմամբ։

Միանվագ բոնուսները կարող են սահմանվել կա՛մ ֆիքսված չափով, կա՛մ որպես աշխատավարձի կամ այլ վճարումների տոկոս: Օրինակ՝ ստաժի համար հավելավճարը սահմանվում է երեք պաշտոնեական աշխատավարձի չափով։

Բացի բոնուսների չափից, բոնուսային կանոնակարգում կարող են ներառվել նաև աճող գործակիցներ:

Օրինակ՝ հինգ տարուց ավելի ընկերությունում աշխատող աշխատակիցներին տրվում են բոնուսներ՝ 1,5-ի աճող գործակցի հիման վրա։

Եթե ​​աշխատանքային ստաժը հասնում է տասը տարվա, ապա աճող գործակիցը հասնում է 2-ի։

Խախտումների տեսակները, որոնց համար հավելավճարները կարող են կրճատվել

Այս բաժնում նշվում են բոնուսների պայմանները և արտադրության բացթողումների ցանկը, որոնց համար բոնուսը չի շնորհվում կամ կրճատվում է: Սա:

կարգապահական միջոցներ, ինչպիսիք են՝ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի անցնելը, նկատողությունը կամ.

աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի, անվտանգության կանոնակարգերի և հրդեհային պաշտպանության կանոնների խախտում, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների կոպիտ խախտում.

աշխատանքի նկարագրով նախատեսված աշխատողի պարտականությունների հետ կապված բացթողումները, աշխատողի կողմից իր պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը.

ձեռնարկության ղեկավարության և այլ կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի հրամաններին և հրահանգներին չկատարելը.

ձեռնարկության գույքի կորուստ, վնաս և վնաս կամ աշխատողի մեղավոր գործողություններով պատճառված այլ վնաս.

Բոնուսների կանոնակարգ. մանրամասներ հաշվապահի համար

• Բոնուսների վճարում. հարցեր պրակտիկայից

  Աշխատավարձի համակարգ. Կազմակերպության աշխատակիցներին բոնուսների վճարման կանոնակարգ, որը... սպառում էր ձեռնարկության աշխատողներին տարվա բոնուսների վճարման կանոնակարգով սահմանված կարգով... նախատեսված տեղական կարգավորող ակտով՝ բոնուսների մասին կանոնակարգ. աշխատանքի արդյունքներով աշխատողներին վճարումներ... արբիտրների որոշումներում հաշվի են առնվել հետևյալը. Աշխատակիցներին հավելավճարների մասին կանոնակարգը, որը հավելված է... որոշվում է բոնուսային վճարումների մասին դրույթներով կամ այլ նմանատիպ կանոնակարգերով։ Նշում. բոնուսային կանոնակարգում...

• Բոնուսների վճարում. ե՞րբ է այն պարտադիր և ե՞րբ՝ ոչ.

  Համաձայնագիր, տեղական կարգավորող ակտ: Բոնուսների մասին կանոնակարգը կարող է նախատեսել այդ վճարումը... տեղական կարգավորող ակտ (օրինակ՝ բոնուսների կանոնակարգում) կամ պայմանին համապատասխանող կոլեկտիվ պայմանագիր... ակտ (վարձատրության կանոնակարգ, բոնուսների կանոնակարգ և այլն): Ուսումնասիրելիս... բարոյական վնասի փոխհատուցում. Բոնուսի տրամադրման չեղարկում: Գործատուն իրավունք ունի՞ չեղարկել վճարումը...

• Բոնուսի վճարում աշխատանքից ազատվելուց հետո

  ... (օրինակ՝ վարձատրության կանոնակարգ, բոնուսների կանոնակարգ)։ Որպես կանոն, բոնուսները՝ արդյունքների հիման վրա..., հաստատությունն իր բոնուսային կանոնակարգում կարող է սահմանել հետևյալ հատկանիշները՝ բոնուսը չի... բացառապես բոնուսային կանոնակարգով սահմանված պայմաններով։ Նման պայմաններում չկան իրավական...

Աշխատակիցին աշխատավարձի ժամանակին վճարում է գործատուի հիմնական պարտականություններից մեկըհետևաբար, այն դասակարգվում է որպես աշխատողի աշխատանքային իրավունքները երաշխավորող տարր, այլ ոչ թե որպես ավելի լավ և արդյունավետ աշխատանքի համար նրա մոտիվացիայի տարր:

Այս հանգամանքի հետ կապված գործատուների մեծ մասն օգտվում է բոնուսային վճարումներ. Սովորաբար դրանք ներառվում են աշխատավարձի ընդհանուր չափի մեջ և նշանակվում են որպես միանվագ կամ մշտական ​​խրախուսման միջոց աշխատանքային կյանքի ընթացքում ինչ-որ կերպ աչքի ընկած աշխատողի համար։

Իրավական կարգավորում

Քանի որ բոնուսների վճարումը գործատուի, յուրաքանչյուր իրավաբանական անձի պարտականությունը չէ ինքնուրույն զարգանում էսեփական բոնուսային համակարգ. Մենեջերն ինքն է որոշում, թե բոնուսների որ տեսակներն օգտագործել և ինչ հերթականությամբ:

Ընդ որում, գործող օրենսդրությունը թույլ է տալիս նրանց վճարել ինչպես բնեղեն, այնպես էլ կանխիկ: Ամեն դեպքում, այս համակարգը պետք է գործի միայն գործող օրենսդրության շրջանակներում.

Ինչ վերաբերում է այս հարցի օրենսդրական կարգավորմանը, ապա այն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան դրույթների հիման վրա, մասնավորապես, հոդվածներ և.

Հարկ է նշել, որ կազմակերպությունն իրավունք ունի, բայց ոչ պարտավորությունը մշակելու Կանոնակարգը, հետևաբար այս քայլի նպատակահարմարության հարցը յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում որոշում է իրավաբանական անձի ղեկավարը: անհատապես.

Վերահսկող մարմիններ իրավունք չունի պահանջելուձեռնարկությունում կամ կազմակերպությունում սույն տեղական ակտի պարտադիր առկայությունը:

Այն դեպքում, երբ ղեկավարությունը որոշում է չմշակել կամ կիրառել նշված Կանոնակարգերը, նրա գործառույթն իրականացվում է այլ կադրային փաստաթղթերով, օրինակ՝ համապատասխան հրամաններով:

Ինչու և երբ դիմել

Բոնուսների մասին դրույթն ընդունվում է այն դեպքում, երբ այն օգտագործվում է բիզնեսում համակարգային բնույթ. Նույն դեպքում, երբ աշխատողների համար խրախուսանքները լինելու են միանվագ, միանգամայն բավարար է թիվ T-11 և No T-11a ձևաթղթերի ստանդարտացված ձևի ստանդարտ հրամանի թողարկումը:

Դրա համար պահանջվում է առանձին փաստաթղթի մշակում խուսափել բոնուսային համակարգի մանրամասն նկարագրությունիցկոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրում՝ սահմանափակվելով հատուկ փաստաթղթի հղումով։

Եթե ​​այն ճիշտ է կազմված, գործատուն կարող է խուսափել:

• եկամտահարկի սխալ հաշվարկման համար տուգանքների վճարում.
• Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի հետ ծագած կոնֆլիկտային իրավիճակները՝ հիվանդության արձակուրդի վճարման չափի և կարգի հաշվարկման հարցում.

Հիմնական տնտեսական պատճառը, թե ինչու արժե կարգավորել բոնուսային համակարգը բիզնեսում, այս մեթոդի կիրառման հնարավորությունն է զգալիորեն նվազեցնել ընկերության ծախսերը, և խնայել աշխատավարձի վրա.

Առանձին փաստաթղթում թվարկելով քննարկվող խնդիրները՝ կարելի է դյուրացնել դրա ընդունման և լրամշակման աշխատանքները՝ խուսափելով արհմիության հետ նման գործողությունները համակարգելու անհրաժեշտությունից։

կան պատճառներ և զուտ բյուրոկրատականՕրինակ, եթե հղում կա բոնուսային գործընթացը կարգավորող հատուկ ակտին, ընկերության հաշվապահական հաշվառման բաժինը կարող է արտացոլել բոնուսի չափը՝ որպես աշխատուժի վճարմանն ուղղված ծախսերի մաս:

Այս հանգամանքը կարող է լրջորեն ազդել ձեռնարկության հարկային բազայի հաշվարկի վրա։ Նման կապի բացակայության դեպքում նման իրավունք չի առաջանում, և հաշվապահական հաշվառումը կվարվի այլ սխեմայով։

Գործող օրենսդիր մարմին չի սահմանում համապատասխան փաստաթղթի ստանդարտ ձև. Այս հանգամանքի բերումով սովորաբար կազմվում է ազատ ձև. Այնուամենայնիվ, այն սովորաբար պարունակում է հետեւյալ բաժինները:

• ընդհանուր տեղեկություններ նշանավոր աշխատողների պարգևատրման կարգի վերաբերյալ.
• բոնուսների տեսակները, ինչպես նաև դրանց հաշվարկման հիմքերի սպառիչ ցուցակը.
• աշխատողների խրախուսման այս կամ այն ​​ձևի հաստատման կարգը, բոնուսների չափը հաշվարկելու ալգորիթմը.
• վերջնական դրույթներ։

Ընդհանուր դրույթներՔննարկվող փաստաթուղթը սովորաբար պարունակում է տեղեկատվություն այն մասին, թե որ աշխատակիցները կարող են ստանալ բոնուս, կոնկրետ բոնուսի ներդրման նպատակը, դրա բաշխման կանոնները և ֆինանսավորման աղբյուրը:

Այս բաժինը սերտորեն կապված է բաժնի հետ բոնուսների տեսակները և բոնուսային ցուցանիշները. Դրանում կազմակերպությունում առկա բոլոր բոնուսները սովորաբար բաժանվում են ըստ դրանց վճարման հիմքի: Սովորաբար այսպես սահմանված են վճարումներ:

• ինտենսիվ աշխատանքային գրաֆիկ;
• կազմակերպությունում կամ ձեռնարկությունում շարունակական աշխատանքային փորձի երկարությունը.
• կատարված աշխատանքի արդյունքները։

Այս բաժնում բոլոր ցուցանիշները պետք է ձևակերպվեն հակիրճ և հստակ. Խստիվ խորհուրդ չի տրվում օգտագործել ընդհանուր արտահայտություններ և անորոշ ձևակերպումներ։ IN հաստատ լավԲոլոր մրցանակները պետք է դասակարգվեն ըստ.

• անձնակազմի կատեգորիաներ - աշխատողներ, աշխատողներ, բոլոր կատեգորիաների աշխատողներ.
• խրախուսական վճարումների ժամկետները, ինչպիսիք են եռամսյակային և տարեկան բոնուսները.
• հաճախականությունը - մեկանգամյա և կանոնավոր;
• աղբյուրը - կազմակերպության կամ աշխատավարձի ֆոնդի շահույթը.
• հարկային հաշվառում;
• աշխատավարձի տոկոսը կամ խիստ ֆիքսված.

Բոլոր հաշվեգրումներն են որակԵվ քանակական. Բացի այդ, բոնուսը կարող է ուղղակիորեն կախված լինել ստորաբաժանման կամ ձեռնարկության կողմից արտադրության պլանի կատարումից: Բացի այդ, կառավարման անձնակազմը սովորաբար պարգևատրվում է շահույթի մարժաների ավելացման համար:

Կանոնակարգի բաժինը նվիրված բոնուսի և դրա չափի հաշվարկը, նպատակաուղղված է բոնուսներ ստացող անձանց շրջանակը՝ նշելով նրանց մասնագիտությունների անունները, բաժինները, կատարած աշխատանքի տեսակները և զբաղեցրած պաշտոնները։

Բոնուսը կարող է հաշվարկվել կա՛մ միանվագ՝ որպես ֆիքսված գումար, կա՛մ որպես աշխատողին վճարվող աշխատավարձի տոկոս: Եթե ​​բոնուսի չափը որոշելը դժվար է մեծ թվով տարբեր ցուցանիշների առկայության պատճառով, հաշվապահական հաշվառման փորձագետները խորհուրդ են տալիս որոշել նվազագույն հնարավոր չափը: Այսպիսով, օրինակ, աշխատակցին տրվող բոնուսը կարող է սահմանվել չափով պաշտոնեական աշխատավարձի 10%-ից մինչև 40%-ը.

Բացի այդ, այս բաժինը պետք է պարունակի բոնուսների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու հստակ ալգորիթմ. Սա կարող է ներառել տեղեկատվություն ընդունվող որոշման, հաշվապահական հաշվառման անձնակազմին փոխանցելու եղանակի, վճարման հաճախականության և պատվերի թողարկման ժամկետների մասին:

Այստեղ պետք է հստակեցվեն նաև այն պայմանները, որոնց դեպքում պրեմիումը նվազեցվում է: Հիմնականում դրանք ձեռնարկության ղեկավարության կողմից աշխատանքային կարգապահության և աշխատողի համար սահմանված այլ պահանջների խախտման տարբեր դեպքեր են:

Կանոնակարգի վերջին մասերընվիրված են դրա օրինական ուժի մեջ մտնելու կարգին, ինչպես նաև փաստաթղթի գործողության ժամկետին: Հարկ է նշել, որ այս ակտը սովորաբար գործում է մինչև իրավաբանական անձի ղեկավարությունը չեղյալ համարի այն կամ նոր կարգավորող փաստաթուղթ չընդունվի:

Այն դեպքում, երբ այն կազմված է կոլեկտիվ պայմանագրի հավելվածի տեսքով կամ հանդիսանում է դրա մի մասը, գործողության ժամկետը սահմանափակվում է առաջնային փաստաթղթի վավերականությամբ:

Կազմման և գրանցման կարգի առանձնահատկությունները

Քանի որ գործող օրենսդրությունը չի սահմանում խնդրո առարկա Կանոնակարգի պաշտոնական ձևը, այն մշակվում է յուրաքանչյուր կազմակերպությունում անհատապես: Այն ընդունվում է ձևով.

• առանձին փաստաթուղթ;
• բաժին աշխատավարձի մասին;
• աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրի կետ.

Առաջին և երրորդ տարբերակներն օգտագործելիս Կանոնակարգը ստորագրվում է ձեռնարկության կամ կազմակերպության տնօրեն. Երկրորդ դեպքում նա դա չի կարող անել, քանի որ ստիպված կլինի հաստատել կոլեկտիվ պայմանագրի ընդունման կանոններին համապատասխան. Որ տարբերակն ընտրելը կախված է բազմաթիվ գործոններից, օրինակ՝ ընկերության հաշվապահական հաշվառման պահանջներից և հարկային մարմինների ցուցումներից:

Փոփոխություններ կատարելու հաստատում և ալգորիթմ

Այն դեպքում, երբ խնդրո առարկա կադրային փաստաթուղթը կոլեկտիվ պայմանագրի մաս չէ, այն հաստատում է կազմակերպության ղեկավարն իր հրամանով:

Կանոնակարգի տեքստն ինքնին կցվում է դրան հավելվածի տեսքով, մինչդեռ փաստաթուղթն առանց դրա հաստատման նշանի. ուժի մեջ չէ. Ընկերության անձնակազմի բոլոր անձինք ծանոթ են կառավարչի այս հրամանին ստորագրության դեմ:

Սույն կանոնակարգում փոփոխությունները կատարվում են նույն ձևով: Այդ նպատակով կազմակերպության ղեկավարի կողմից տրվում է նաև առանձին հրաման։ Աշխատակիցները նմանապես ծանոթանում են նրա հետ ստորագրելով։ Եթե ​​որևէ մեկին դուր չեն գալիս կատարված փոփոխությունները, ապա դրանք կարող են բողոքարկվել նախ ձեռնարկության ղեկավարությանը, իսկ հետո՝ դատարան։

Եթե ​​խնդրո առարկա փաստաթուղթն առանձին չի ընդունվել և որպես բաժին ներառվել է կոլեկտիվ պայմանագրում, ապա այն ենթակա է նման համաձայնագիր ընդունելու բոլոր կանոնները. Բացի այդ, թեկուզ փոքր փոփոխություններ կատարելու համար պետք է նորից ստորագրեք այն։

Բնականաբար, այս դրույթը ձեռնտու չէ գործատուին, ուստի սովորաբար ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ղեկավարները փորձում են մշակել և ընդունել բոնուսների մասին կանոնակարգը առանձին կարգավորող ակտի տեսքով, որը կարող է կարգավորվել կազմակերպության համար կանոնավոր կարգով:

Սովորաբար բոնուսային ընթացակարգը նախաձեռնում է կազմակերպության կոնկրետ ստորաբաժանման ղեկավարը կամ աշխատողի անմիջական ղեկավարը.

Հենց այդ անձինք են հետագայում առաջարկներ ներկայացրել բոնուսային համակարգի բարելավման համար, այդ թվում՝ որոշել այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում կգործեն համապատասխան տեղական կանոնակարգերը: Օրինակ, բոնուսները կարող են լինել ամսական, եռամսյակային կամ տարեկան:

Կանոնակարգն ինքնին համարվում է ուժի մեջ մտած հրամանը ստորագրելու կամ կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու պահից անմիջապես. Նման որոշման ամսաթիվը ուսումնասիրվող փաստաթղթերի վավերականության ժամկետի մեկնարկային կետն է:

Առանձին-առանձին, հարկ է նշել, որ եթե դրա տեքստում նշված չէ վավերականության ժամկետը, ապա փաստաթուղթը համարվում է ընդունված անսահմանափակ ժամկետով: Բնականաբար, եթե կա այդպիսի ժամկետ, երբ է դա տեղի ունենում, Կանոնակարգը նույնպես ուժը կորցնում է։ Նույնը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրին, որի տեքստում այն ​​կարելի է «դուրս գրել»։

Նմուշ 2018 թ

Չնայած այն հանգամանքին, որ գործող օրենսդրությունը չի նախատեսում խնդրո առարկա Կանոնակարգի միասնական ձևի առկայությունը, այնուամենայնիվ, նպատակահարմար է օգտագործել. նմանատիպ փաստաթղթի օրինակ, որն արդեն ապացուցել է իրեն. Այն կարելի է գտնել մասնագիտացված կայքերում կամ հաշվապահությանը նվիրված մամուլում:

Ինչ վերաբերում է այս փաստաթղթի օրինակին, ապա արժե ասել, որ 2018 թվականին աշխատանքային օրենսդրության մեջ հիմնարար փոփոխություններ չկան աշխատողների հավելավճարների ոլորտում. Չեղավ. Այս առումով փաստաթղթի կառուցվածքը չի փոխվել։

Այսպիսով, այս տարի կազմված բոլոր նմուշներն ու փաստաթղթերը կարող են օգտագործվել անձնակազմի վերաբերյալ փաստաթղթեր պատրաստելու համար։ Գլխավորն այն է Աշխատանքային օրենսգրքի խստիվ պահպանումՀետեւաբար, դուք պետք է ուշադիր հետեւեք, որ բոլոր հիմնական մանրամասները ճիշտ արտացոլված են փաստաթղթում:

Բոնուսային համակարգի համար փաստաթղթերը ճիշտ լրացնելով՝ կարող եք խնայել շատդրամական միջոցներ Աշխատավարձի ֆոնդից: Բացի այդ, այս կերպ գործատուն կարող է խուսափել աշխատողների հետ կոնֆլիկտներից։ Արդյունքում բիզնես ակտիվությունը կմնա կայուն, իսկ ստացած շահույթը կաճի։

Աշխատակիցներին հավելավճարների հարցում հարկային և աշխատանքային օրենսդրության նրբությունները ներկայացված են ստորև.

Բոնուսը ողջունելի իրադարձություն է ցանկացած աշխատակցի կյանքում: Կարելի է վստահորեն ասել, որ աշխատակիցները բոնուս են ակնկալում շատ ավելին, քան իրենց աշխատավարձի ֆիքսված մասը: Աշխատավարձը մշտական ​​երեւույթ է. Մեկ այլ բան է բոնուսը, երբ բարձրացում ես ստանում՝ ելնելով սեփական արժանիքներից և արտադրական արդյունքներից։ Գործատուի համար գլխավոր հարցը հետևյալն է՝ ինչպե՞ս ճիշտ տրամադրել հավելավճար, որպեսզի աշխատողների և տեսչական մարմինների հետ վեճեր չլինեն։

Ընդհանուր պահանջներ բոնուսների համար

Գործատուն պարգևատրում է այն աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Մասնավորապես՝ բոնուսներ վճարելով։ Նա իրավունք ունի սահմանելու տարբեր բոնուսային համակարգեր, խրախուսական վճարումներ և նպաստներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):

Աշխատակիցներին բոնուսներ վճարելիս և բոնուսների համար փաստաթղթեր մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալը.

1. Տեղական կանոնակարգերը, ներառյալ բոնուսները, չպետք է վատթարացնեն աշխատողի դիրքը գործող օրենսդրության համեմատ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

2. Ցանկացած աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու պարտադիր պայման է վարձատրության պայմանը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված), հետևաբար գործատուն աշխատանքային պայմանագրի տեքստում պետք է նշի խրախուսական վճարումներ կատարելու հնարավորությունը: Բացի այդ, գործատուն չի կարող միակողմանի չեղարկել բոնուսները, եթե դրանք նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով։

3. Աշխատանքի ծախսերը ներառում են բոնուսներ արտադրության արդյունքների համար, բոնուսներ սակագնային դրույքաչափերին և մասնագիտական ​​գերազանցության համար աշխատավարձերին, աշխատանքի բարձր ձեռքբերումներին և այլ նմանատիպ ցուցանիշներին (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդված, այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք. Ֆեդերացիա): Այսինքն՝ գործատուն պետք է սահմանի արտադրական ցուցանիշներ, որոնց համար նախատեսված են բոնուսներ։ Դրանք, օրինակ, կարող են ներառել. հարկեր և տուրքեր, տուգանքներ և այլն: Նման ցուցանիշները կարող են սահմանվել պլաններում և հաստատվել կատարված աշխատանքների վերաբերյալ հաշվետվություններով:

4. Ծախսերը պետք է լինեն տնտեսապես հիմնավորված և փաստաթղթավորված (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 252-րդ հոդված): Հետևաբար, եթե ընկերությունը վնասներ է կրում, ապա հարկային մարմնի կողմից արտադրության ցուցանիշների համար մեծ բոնուսների վճարումը կարող է անօրինական համարվել։

Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր

Շատ ընկերություններ չունեն բոնուսային դրույթներ: Ենթադրվում է, որ աշխատանքային պայմանագրում հղումը այն փաստին, որ աշխատողն իրավունք ունի ստանալ որոշակի չափով բոնուս, օրինակ՝ աշխատավարձի 50%-ը, բավարար է։ Այնուամենայնիվ, գործնականում դա ակնհայտորեն բավարար չէ արդյունավետ բոնուսային համակարգ ստեղծելու համար: Բոնուսային կանոնակարգերի մշակման դրական կողմերն են.

1) բոնուսների հաճախականության սահմանում.

2) բոնուսների հիմքերի առկայության չափանիշների որոշումը, օրինակ՝ ընկերության կողմից շահույթ ստանալը, նոր նախագիծ իրականացնելը և այլն.

3) բոնուսներ նշանակելու սուբյեկտիվ գործոնների կրճատում, ինչպիսին է անմիջական ղեկավարի կամքը.

4) աշխատանքի տեսչության կողմից հարկային աուդիտի կամ ստուգման դեպքում հավելավճարների օրինականության ապացույցների տրամադրումը: Բոնուսների կանոնակարգի միասնական ձև չկա, ուստի յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքնուրույն մշակում է այն: Փաստաթուղթը կարող է կազմվել որպես առանձին տեղական կարգավորող ակտ (տե՛ս օրինակ 1) կամ կոլեկտիվ պայմանագրի համապատասխան բաժնի/տեղական կարգավորող ակտի բաժնի՝ վարձատրության կանոնակարգերի տեսքով:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ բոնուսային կանոնների բովանդակությունը նույնպես կարող է տարբեր լինել: Խորհուրդ ենք տալիս արտացոլել հետևյալ կետերը.

- բոնուսային ցուցանիշներ;

- բոնուսային պայմաններ;

- բոնուսներ ստացող աշխատողների շրջանակ.

- բոնուսային վճարումների չափերը.

- բոնուսների հաշվարկման կարգը.

- բոնուսների հաճախականությունը.

- բոնուսների աղբյուրները.

- այն հանգամանքների ցանկը, որոնց առկայության դեպքում բոնուսը վճարվում է բազային գումարի համեմատ ավելի փոքր չափով կամ ընդհանրապես չի վճարվում.

- վճարումների ցանկ, որոնց համար բոնուս է կուտակվում, և որոնց համար այն չպետք է հաշվարկվի:

Օրինակ 1. Բոնուսի տրամադրման հատված:

ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ Է

Ստիկ ՍՊԸ-ի պատվերով

01.09.2014թ-ից N 28

ՊԱՐԳԵՎԱՏՐՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ ԿԱՆՈՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Սույն կանոնակարգը ներդրվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի, ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների արդյունավետությունը և ձեռնարկության աշխատակիցների նյութական շահագրգռվածությունը նրանց գործունեությունից առավելագույն արդյունք ստանալու նպատակով:

1.2. Դրույթը տարածվում է ձեռնարկության անձնակազմի բոլոր աշխատողների վրա, ներառյալ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով աշխատողները, և չի տարածվում ձեռնարկությունում քաղաքացիական պայմանագրերով աշխատողների վրա:

2. Բոնուսային ցուցանիշներ

2.1. Բոնուսի հաշվարկման հիմք են հանդիսանում հաշվապահական հաշվառման, վիճակագրական հաշվետվությունների և գործառնական հաշվառման տվյալները:

2.2. Կոնկրետ աշխատողին հավելավճար վճարելու մասին որոշումները կայացվում են աշխատողի աշխատանքային գործունեության պլանների և հաշվետվությունների հիման վրա, որոնք հաստատվում են ձեռնարկության կողմից սահմանված կարգով:

2.3. Բոնուսները չեն վճարվում, եթե ձեռնարկության համար ընդհանուր առմամբ բացասական տնտեսական էֆեկտ է ձեռք բերվում, որի չափանիշները սահմանված են ձեռնարկության տեղական կանոնակարգով:

3. Բոնուսներ ստացող աշխատողների շրջանակը

3.1. Բոնուսները տրվում են բոլոր աշխատողներին՝ անկախ պաշտոնից (մասնագիտությունից):

3.2. Ձեռնարկության այն աշխատողների համար, ովքեր մեկ ամսից պակաս աշխատել են Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժեր զորակոչվելու, այլ աշխատանքի անցնելու, ուսումնական հաստատություն ընդունվելու, թոշակի անցնելու, թվի կամ անձնակազմի կրճատման և այլ հիմնավոր պատճառներով. բոնուսների վճարումը կատարվում է տվյալ հաշվետու ժամանակաշրջանում փաստացի աշխատած ժամանակի համար:

3.3. Ձեռնարկության աշխատակիցները, ովքեր նոր են ընդունվել աշխատանքի, ստանում են բոնուս աշխատանքի առաջին ամսում աշխատած ժամանակի համար, եթե օրացուցային ամսում իրականում աշխատած ժամանակը կազմում է հաշվարկային ժամանակաշրջանի առնվազն կեսը (բացառությամբ արտադրության ստանդարտները բավարարելու և գերազանցելու համար կուտակված բոնուսների): )

4. Բոնուսների վճարումների չափը

4.1. Երբ կատարողականը գերազանցում է թիրախը 20%-ով, վճարվում է բոնուս՝ աշխատավարձի 100%-ի չափով:

4.2. Երբ նպատակները հասնում են 100%-ով, վճարվում է բոնուս՝ աշխատավարձի 50%-ի չափով:

4.3. Եթե ​​պլանավորված ցուցանիշները չկատարվեն, բոնուսը չի վճարվում:

5. Բոնուսային հաճախականություն

5.1. Բոնուսը վճարվում է եռամսյակը մեկ անգամ, եթե սույն կանոնակարգով սահմանված ցուցանիշները և բոնուսային պայմանները բավարարվում են համապատասխան եռամսյակի ավարտից ոչ ուշ, քան հինգ օր հետո:

<…>

Բոնուսների հարցերը կարգավորող տեղական կարգավորող ակտ մշակելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ հատկանիշները.

1. Բոնուսների կանոնակարգը պետք է գրված լինի պարզ և հակիրճ լեզվով:Դրա բովանդակությունը պետք է հասկանալի լինի բոլոր աշխատակիցներին՝ անկախ ընկերությունում նրանց կրթությունից և պաշտոնից (մասնագիտությունից):

2. Բոնուսային կանոնակարգում հնարավոր է սահմանել ինչպես մեկ, այնպես էլ մի քանի տեսակի բոնուսներ, մասնավորապես՝

— աշխատանքի ինտենսիվություն և բարձր արդյունքներ.

- կատարված աշխատանքի որակը.

— շարունակական աշխատանքային փորձ, աշխատանքային ստաժ.

— որոշակի ժամանակահատվածի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա արդյունքներ:

3. Բոնուսային կանոնակարգ ընդունելիս պետք է հաշվի առնել սույն փաստաթղթի հաստատման կարգը։

4. Բոնուսների կանոնակարգում նպատակահարմար է նշել, որ կազմակերպությունն իրավունք ունի, բայց պարտավոր չէ բոնուսներ վճարել աշխատակիցներին։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ընկերության աշխատողների հետ կապված աշխատավարձի, հավելավճարների և նպաստների կանոնակարգում նշումը, որ ընկերությունն իրավունք ունի, բայց ոչ պարտավորություն կատարել աշխատողին հավելավճար, որը սահմանվում է որպես պաշտոնական աշխատավարձի և աշխատավարձի չափի տարբերություն. ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները, չեն նշում, որ ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի նման հավելյալ վճարը երաշխավորված է (Մոսկվայի շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2014 թվականի մարտի 26-ի N F05-1712/2014 որոշումը N A40-171364/12 դեպքում):

Աշխատանքային պայմանագիր

Հիշեցնենք, որ աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու պարտադիր պայմանները ներառում են վարձատրության պայմանը, ներառյալ խրախուսական վճարումները (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Բոնուսը, որպես խթանիչ բնույթի խրախուսական վճար, աշխատավարձի անբաժանելի մասն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված):

Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրում պետք է ներառվեն բոնուսների բուն հնարավորության մասին դրույթներ և հղում կատարել տեղական կարգավորող ակտին, որը սահմանում է վճարման հատուկ կարգն ու պայմանները:

Նշենք, որ գործատուն, ունենալով խրախուսական վճարներ սահմանելու ազատություն, միևնույն ժամանակ սահմանափակվում է դրանք միակողմանիորեն փոփոխելու հարցում, քանի որ համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները թույլատրվում են միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի: .

Այսպիսով, եթե ընկերությունը չեղյալ է հայտարարում բոնուսները կամ նվազեցնում է դրանց չափը, անհրաժեշտ է լրացուցիչ պայմանագրեր պատրաստել աշխատանքային պայմանագրերի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Որոշ իրավիճակներում դուք ստիպված կլինեք հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդված):

Սովորաբար, աշխատանքային պայմանագրերը սահմանում են բոնուսներ արտադրության կատարման համար: Միևնույն ժամանակ, կարիք չկա հստակ նշել դրանց վճարման կարգը, եթե դա կարգավորվում է առանձին տեղական կարգավորող ակտով, օրինակ՝ վարձատրության մասին կանոնակարգով։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Եթե ​​բոնուսի չափը նշված է աշխատանքային պայմանագրում, ապա անհրաժեշտ է նաև հղումներ տրամադրել տեղական կանոնակարգերին, որոնք սահմանում են բոնուսների պայմանները կամ դրանք ուղղակիորեն արտացոլում փաստաթղթում: Դա պետք է արվի, որպեսզի հավելավճարը չհամարվի աշխատավարձի անբաժանելի մաս և չվճարվի առանց ձախողման (Լենինգրադի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 14-ի N 33-5015/2010 թ. որոշում):

Պատվիրեք բոնուսների վրա

Բոնուսները տրվում են պատվերի հիման վրա: Հրամանը, որպես կանոն, պատրաստում է կադրերի բաժինը և ստորագրում կազմակերպության ղեկավարը կամ պատշաճ կերպով լիազորված անձը։ Փաստաթուղթը կարող է կազմվել կամ միասնական ձևի հիման վրա կամ կոնկրետ կազմակերպությունում հաստատված ձևի համաձայն:

Բոնուսային պատվեր կազմելիս պետք է հիշել նաև հետևյալը.

1. Միակ գործադիր մարմնի գործառույթներն իրականացնող անձի՝ աշխատողներին հավելավճարների վերաբերյալ որոշումները (պատվերները) ուժը կորցրած են ճանաչվում, եթե դրանք չեն համապատասխանում ներքին կանոնակարգին, կազմակերպությունում աշխատավարձի ֆոնդը կարգավորող այլ տեղական կանոնակարգերին, աշխատանքային պայմանագրերին և. կոլեկտիվ պայմանագիր (առկայության դեպքում) (Հյուսիս-արևմտյան շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2013թ. սեպտեմբերի 24-ի թիվ A56-32267/2012 գործով որոշումը):

2. Բոնուս նշանակելու համար միայն բոնուսային պատվերը բավարար չէ: Բոնուսները, որոնք նախատեսված չեն ոչ աշխատանքային, ոչ էլ կոլեկտիվ պայմանագրերով, հաշվի չեն առնվում հարկային նպատակներով (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 270-րդ հոդվածի 21-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնային հարկային ծառայության նամակ Մոսկվայի համար 04/05/. 2005 N 20-12/22796).

3. Եթե բոնուսների պատվերը կազմված է իր ձևով, ապա այն պետք է պարունակի Արվեստում նախատեսված պարտադիր մանրամասները: 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ի N 402-FZ «Հաշվապահական հաշվառման մասին» Դաշնային օրենքի 9-ը:

4. Պարգևատրվող աշխատողների հրամանը պետք է ծանոթ լինի անձնական ստորագրությանը:

Արտադրության ցուցանիշների հաստատում

Բոնուսային նպատակների համար անհրաժեշտ է հաստատել արտադրության ցուցանիշները, որոնց հիման վրա բոնուսներ են շնորհվում աշխատակիցներին: Սա կարևոր է ինչպես ղեկավարության հաշվետվության, այնպես էլ աշխատակիցների, ինչպես նաև տեսչական մարմինների հետ կոնֆլիկտներից խուսափելու համար:

Պլաններն ու հաշվետվությունները կարող են լինել ամենօրյա, շաբաթական, ամսական և եռամսյակային՝ ելնելով տարվա արդյունքներից: Պլանների և հաշվետվությունների չափազանց հաճախ լրացնելը աշխատակիցներին շեղում է իրենց աշխատանքից: Այնուամենայնիվ, եթե հաշվետվությունները և պլանները պատրաստվում են եռամսյակային կամ տարեկան տարեկան բոնուսային նպատակների համար, դրանք կարող են լինել պաշտոնական:

Հաշվետվությունների և պլանների համար խիստ պահանջներ սահմանված չեն օրենսդրությամբ, ուստի ընկերությունները կարող են ինքնուրույն մշակել դրանք: Կան մի քանի ընդհանուր առաջարկություններ.

1. Բոնուսների տրամադրման օրինականությունն ու վավերականությունը հաստատելու համար անհրաժեշտ են հաշվետվություններ և պլաններ: Խրախուսական միջոցներ կիրառելիս գործատուն պետք է համապատասխանի գործող օրենսդրության պահանջներին, մասնավորապես, թույլ չտա խտրականություն աշխատողներին պարգևատրելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ, 3-րդ հոդվածներ): Իսկ խտրականության բացակայությունը կարելի է հաստատել հաշվետվությունների ու պլանների օգնությամբ։ Դրանք թույլ կտան խուսափել աշխատողի նկատմամբ կողմնակալ վերաբերմունքից, եթե հաշվետվությունները ստորագրում է ոչ միայն անմիջական ղեկավարը, այլ նաև այն անձը, ով գնահատում է անձնակազմը և կարող է հանդես գալ որպես անկախ փորձագետ:

2. Հաշվետվությունները պետք է արտացոլեն իրական ցուցանիշները, օրինակ՝ ընկերությանը պետք է հաստատի ապրանքների փաստացի արտադրությունը և վաճառքի գործարքների կատարումը:

3. Գործնականում գործատուն հաճախ աշխատավարձի չափը կախված է դարձնում աշխատանքային պարտականությունների բարեխիղճ կատարումից: Իսկ բարեխղճությունը բարոյական, գնահատող կատեգորիա է, հետեւաբար դրա բովանդակությունը բացահայտելու համար ամենահեշտ ճանապարհը արդեն կայացած դատական ​​պրակտիկայի դիմելն է։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Ուդմուրտական ​​Հանրապետության Գերագույն դատարանի վճռաբեկ կոլեգիան թիվ 33-1160/11 գործով 04/04/2011 թվականի որոշման մեջ կատարել է հետևյալ եզրակացությունը. Գործատուն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ սահմանել աշխատողներին հավելավճարներ վճարելու կարգը: Այս իրավունքը անսահմանափակ չէ, քանի որ ընդունված տեղական կանոնակարգերը Արվեստի ուժով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը պետք է համապատասխանի աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներ պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերին: Կարգապահական տույժի հիմքով մեկ տարով ամսական հավելավճարից զրկելը հակասում է աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման սկզբունքներին։ Հետևաբար, մեկ ամսում աշխատողի նկատմամբ կիրառվող տույժը չի կարող հիմք հանդիսանալ հետագայում աշխատանքի արդյունքների հիման վրա նրան բոնուսից զրկելու համար։

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի քաղաքային դատարանի դատական ​​կոլեգիան 2012 թվականի հունիսի 28-ի թիվ 11-11954/2012 վերաքննիչ որոշման մեջ նշել է, որ աշխատողին հավելավճարի կրճատումը կամ բոնուսից զրկելը պետք է հիմնավորված լինի. գործող աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ չի տալիս. նախկինում կուտակված բոնուսի կամայական նվազեցում:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Մոսկվայի քաղաքային դատարանը թիվ 33-11166 գործով 2012 թվականի մայիսի 28-ի վճռով ճիշտ է ճանաչել Զամոսկվորեցկի շրջանային դատարանի դատավորի եզրակացությունը գործատուի տեղական կարգավորող ակտի նորմի խտրական բնույթի մասին, որը նախատեսում է. որ մոտիվացիոն շրջանի (ամիս, եռամսյակ, տարի) ավարտից հետո աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում, սակայն մինչև աշխատողին հավելավճարի վճարումը, հավելավճարը հաշվարկվում և վճարվում է միայն Գլխավոր տնօրենի առանձին որոշմամբ. կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի/վերստուգող ղեկավարի առաջարկությունը.

Ուստի, նկատի ունեցեք, որ աշխատողին բոնուսից զրկելը կարող է գործատուին տանել դատարան:

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ թիմում բարեկամական մթնոլորտը, անձնակազմի շրջանառությունը վերացնելու ունակությունը և գործատուի հետ կոնֆլիկտների բացակայությունը կախված են նրանից, թե ինչպես է ձևակերպվում բոնուսների սահմանումն ու վճարումը և որքանով է թափանցիկ դրանց հաշվարկման մեխանիզմը։ . Մյուս կողմից, ճիշտ կատարված փաստաթղթերը հնարավորություն են տալիս ապացուցել հարկային նպատակներով բոնուսների օրինականությունը դատարանում, ինչպես նաև աշխատանքային տեսչության կողմից աուդիտ իրականացնելու դեպքում։

Աշխատանքային գերազանց արդյունքների և աշխատանքային գործունեության մեջ որոշակի ցուցանիշների հասնելու համար կազմակերպությունն իրավունք ունի պարգևատրել աշխատողին: Որպես կանոն, խրախուսումը կանխիկ բոնուս է։ Կազմակերպությունը պարտավոր չէ աշխատողների համար հավելավճարների և նյութական խրախուսման կանոնակարգ կազմել: Այնուամենայնիվ, եթե ընկերությունը կիրառում է բոնուսային համակարգ, ապա նպատակահարմար է մշակել այս տեղական փաստաթուղթը՝ կատարված ծախսերը հիմնավորելու համար:

Բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգերը, մասնավորապես, մշակվում և հաստատվում են, եթե աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված է բոնուսների վճարում, սակայն բոնուսների ստացման և հաշվարկման կարգը, վճարման հիմքերն ու պայմանները նշված չեն աշխատանքային պայմանագրերում: Եթե ​​կազմակերպությունը չունի բոնուսների մասին դրույթ (կադրերի մոտիվացիայի մասին կանոնակարգ կամ աշխատողներին նպաստների վճարումը կարգավորող այլ տեղական ակտ), բոնուսային կարգը կարող է ամրագրվել, օրինակ, աշխատանքային պայմանագրերում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում:

Աշխատակիցներին բոնուսների վճարման կանոնակարգ (նմուշ 2018)

Եթե ​​գործատուն որոշում է մշակել և հաստատել տեղական կարգավորող ակտ և դրանում սահմանել աշխատողներին բոնուսային վճարումների բոլոր պայմանները, անհրաժեշտ է մշակել փաստաթղթի նախագիծ:

Կանոնակարգի միասնական ձևը չի հաստատվել, ուստի գործատուն ինքնուրույն մշակում է նման կանոնակարգի նախագիծ: Աշխատակիցներին բոնուսային վճարումների կանոնակարգը (նմուշ) պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• Ձեռնարկությունում բոնուսների նպատակները.
• Աշխատակիցների կազմը, որոնց նկատմամբ կիրառվում է դրույթը.
• Բոնուսների տեսակները (ամսական, եռամսյակային, տարեկան, միանվագ և այլն);
• Ցուցանիշներ, որոնց հասնելու համար աշխատակիցները կստանան բոնուսներ կամ բոնուս ստանալու այլ պայմաններ.
• Մոտիվացիայի կամ բոնուսների մասին դրույթը պետք է անպայմանորեն բացահայտի բոնուսների հաշվարկման ընթացակարգը.
• Բոնուսների վճարման կարգը;
• Պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատողը կարող է ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն զրկվել բոնուսից: Օրինակ, գործատուն իրավունք ունի որպես բոնուս ստանալու պայմաններից մեկը որոշել կարգապահական տույժերի բացակայությունն այն ժամանակահատվածում, որի համար այն վճարվում է:

Փաստաթղթի հիմնական մասը բաժանված է տրամաբանական մասերի՝ բաժիններ, ենթաբաժիններ, պարբերություններ և այլն: Ստորև մենք կտանք ձեռնարկության աշխատակիցների բոնուսների վերաբերյալ դրույթի օրինակ:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի աշխատողների ներկայացուցչական մարմին (օրինակ, արհմիություն), ապա գործատուն պետք է փաստաթղթի նախագիծը ուղարկի նրան քննարկման: Եթե ​​ընկերությունը չունի արհեստակցական արհմիություն, ապա գործատուն ինքնուրույն մշակում և հաստատում է աշխատողների բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգերը։

Փաստաթուղթը պետք է ստորագրված լինի դրա հեղինակի կողմից: Սա կարող է լինել, օրինակ, կադրերի բաժնի պետը, իրավաբանական բաժնի պետը։ Նշվում է փաստաթուղթը ստորագրող անձի պաշտոնը, ուղղակիորեն փակցվում է նրա ստորագրությունը և վերծանվում է ստորագրությունը (ազգանունը և սկզբնատառերը): Դուք կարող եք դիտել ստորև տրված օրինակելի բոնուսային կետը և դրա օրինակի հիման վրա մշակել ձեր սեփական փաստաթուղթը:

Փաստաթղթի վերջնական տարբերակը պետք է հաստատվի և ուժի մեջ մտնի։ Այդ նպատակով ընկերության ղեկավարը կարող է հրաման արձակել կամ փաստաթղթի վրա հաստատել հաստատման կնիք: Բոնուսային կանոնակարգը (մենք օրինակ ենք բերում հոդվածի վերջում) կարող է պարունակել փաստաթղթի հաստատման («Ես հաստատում եմ»), մենեջերի պաշտոնը (օրինակ՝ «Գլխավոր տնօրեն») և նրա անձնական ստորագրությունը: , լրիվ անվանումը, հաստատման ամսաթիվը։

Ընկերության աշխատակիցները պետք է ծանոթանան փաստաթղթին նախքան այն ստորագրելը: Այդ նպատակով ընկերությունը կարող է օգտագործել ամսագիր՝ տեղական կարգավորող փաստաթղթերին ծանոթանալու համար: Բացի այդ, աշխատողի ստորագրությունը, որը հաստատում է իր ծանոթությունը, կարող է տեղադրվել հատուկ ճանաչողական թերթիկի վրա, որը հետագայում կարող է ներկայացվել հենց փաստաթղթի հետ: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է հաստատել փաստաթղթին ծանոթանալու փաստը, ապա խորհուրդ է տրվում նաև դա փաստաթղթավորել գրավոր:

Բոնուսային կանոնակարգը չի կարող պարունակել պայմաններ, որոնք վատթարացնում են աշխատողի դիրքը աշխատանքային օրենսդրության համեմատ: Հարկ է նշել, որ այն աշխատակիցները, ովքեր դեռ չեն ավարտել փորձաշրջանը, կարող են հավելավճար ստանալ, եթե նրանց կատարողականի ցուցանիշները համապատասխանում են այն ստանալու համար անհրաժեշտ ցուցանիշներին։ Պաշտոնաթող աշխատակիցները չեն զրկվում բոնուս ստանալու իրավունքից, եթե իրենց աշխատած ժամանակահատվածի համար հավելավճարը կուտակվել է աշխատանքից ազատվելու օրվանից հետո: