Evaluarea sistemului imunitar a fost efectuată de un student. Metode de evaluare a sistemului t

Testul t al studentului este un nume general pentru o clasă de metode testarea statistică ipoteze ( criterii statistice), pe baza distribuției Student. Cea mai obișnuită utilizare a testului t implică testarea egalității mediilor în două eșantioane.

1. Istoricul dezvoltării testului t

Acest criteriu a fost elaborat William Gossett pentru a evalua calitatea berii în compania Guinness. Din cauza obligațiilor față de companie privind nedezvăluirea secretelor comerciale, articolul lui Gosset a fost publicat în 1908 în revista Biometrics sub pseudonimul „Student”.

2. Pentru ce este folosit testul t Student?

Testul t al lui Student este utilizat pentru a determina semnificația statistică a diferențelor de medii. Poate fi utilizat atât în ​​cazuri de comparare a probelor independente ( de exemplu, grupuri de diabetici și grupuri sănătoase), și la compararea populațiilor înrudite ( de exemplu, frecvența cardiacă medie la aceiași pacienți înainte și după administrarea unui medicament antiaritmic).

3. În ce cazuri poate fi folosit testul t al Studentului?

Pentru a aplica testul t Student, este necesar ca datele originale să aibă distributie normala. În cazul aplicării unui criteriu de două eșantioane pentru probe independente, este, de asemenea, necesară îndeplinirea condiției egalitatea (homoscedasticitatea) varianţelor.

Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, ar trebui utilizate metode similare atunci când se compară mediile eșantionului. statistici neparametrice, printre care cele mai cunoscute sunt Testul U Mann-Whitney(ca test cu două eșantioane pentru probe independente) și criteriul semnuluiŞi testul Wilcoxon(utilizat în cazul probelor dependente).

4. Cum se calculează testul t al lui Student?

Pentru a compara valorile medii, testul t al lui Student este calculat folosind următoarea formulă:

Unde M 1- media aritmetică a primei populații (grup) comparate; M 2- media aritmetică a celei de-a doua populații (grup) comparate; m 1- eroarea medie a primei medii aritmetice, m 2- eroarea medie a celei de-a doua medii aritmetice.

5. Cum se interpretează valoarea testului t a Studentului?

Valoarea testului t Student rezultată trebuie interpretată corect. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoaștem numărul de subiecți din fiecare grupă (n 1 și n 2). Aflarea numărului de grade de libertate f după următoarea formulă:

f = (n 1 + n 2) - 2

După aceasta, determinăm valoarea critică a testului t Student pentru nivelul necesar de semnificație (de exemplu, p = 0,05) și pentru un număr dat de grade de libertate f conform tabelului ( vezi mai jos).

Comparăm valorile critice și calculate ale criteriului:

• Dacă valoarea calculată a testului t Student egală sau mai mare critice, constatate din tabel, concluzionăm că diferențele dintre valorile comparate sunt semnificative statistic.
• Dacă valoarea testului t Student calculat Mai puțin tabelar, ceea ce înseamnă că diferențele dintre valorile comparate nu sunt semnificative statistic.

6. Exemplu de calcul al testului t Student

Pentru a studia eficacitatea unui nou preparat de fier, au fost selectate două grupuri de pacienți cu anemie. În primul grup, pacienții au primit un nou medicament timp de două săptămâni, iar în al doilea grup au primit un placebo. După aceasta, au fost măsurate nivelurile de hemoglobină din sângele periferic. În primul grup, nivelul mediu de hemoglobină a fost de 115,4±1,2 g/l, iar în al doilea grup - 103,7±2,3 g/l (datele sunt prezentate în format M±m), populațiile comparate au o distribuție normală. Numărul primului grup a fost de 34, iar al doilea - 40 de pacienți. Este necesar să se tragă o concluzie despre semnificația statistică a diferențelor obținute și eficacitatea noului preparat de fier.

Soluţie: Pentru a evalua semnificația diferențelor, folosim testul t al lui Student, calculat ca diferența de valori medii împărțită la suma erorilor pătrate:

După efectuarea calculelor, valoarea t-test s-a dovedit a fi 4,51. Găsim numărul de grade de libertate ca (34 + 40) - 2 = 72. Comparăm valoarea testului t Student rezultată de 4,51 cu valoarea critică la p = 0,05 indicată în tabel: 1,993. Deoarece valoarea calculată a criteriului este mai mare decât valoarea critică, concluzionăm că diferențele observate sunt semnificative statistic (nivel de semnificație p<0,05).

Dezvoltare HR -brand prin evaluarea personalului in compania M8,
sau Cum să te dezvolți cu plăcere

Deci, am ajuns la etapa finală a evaluării personalului la M8 Corporation. Permiteți-mi să vă reamintesc că evaluarea a fost realizată complet automat: împreună cu programatorii companiei, am dezvoltat special o interfață pentru evaluarea și prezentarea rezultatelor.

Evaluarea angajaților a constat în evaluări ale parametrilor calitativi (respectarea comportamentului salariatului cu standardele de comportament din companie) și cantitativi (indicatori ai calităților de afaceri și a cunoștințelor profesionale).

Dezvoltarea de instrumente pentru evaluarea 360°
Conformitatea angajatului cu standardele de comportament ale companiei a fost evaluată prin metoda 360°. Ar fi mai corect să o numim metoda 270°, pentru că... Angajații nu au fost evaluați de clienți. Nu am schimbat formatul evaluării, ci am schimbat conținutul, punând accent pe validitate și minimizând subiectivitatea în evaluări. Pentru fiecare calitate evaluată (corporatism, orientare în echipă, leadership, orientare către client, orientare spre realizare, rezistență la stres, non-conflict și motivație în muncă) a fost efectuată o procedură de conceptualizare și operaționalizare.

1. Au fost clarificate așteptările conducerii de la angajații săi.
2. Au fost prescrise exemple comportamentale specifice de manifestare a fiecărei calități, corespunzătoare conținutului muncii angajaților în companie.

Acum, evaluarea unui angajat pentru fiecare calitate constă în alegerea unuia dintre cele cinci exemple de comportament care se potrivesc cel mai bine cu comportamentul său. Exemplele comportamentale sunt formulate astfel încât să excludă caracteristicile în mod clar negative. Fiecărui exemplu i se atribuie un punctaj (ascuns evaluatorului). Cu o nouă evaluare, exemplele comportamentale pentru fiecare calitate sunt amestecate în program, iar evaluatorii nu au capacitatea de a selecta automat evaluările „mai mici” sau „mai mari”, deoarece caracteristicile sunt afișate în listă în afara ordinului.

În fotografie: sala de ședințe a M8 Corporation

Exemplu (evaluarea orientării echipei)
Instrucţiuni :Selectați dintre opțiunile propuse doar un articol care caracterizează cel mai bine persoana pe care o evaluați în prezent.
Opțiuni pentru caracteristici :
1. Preferă să facă munca în mod independent. Dacă lucrarea nu este pe deplin reușită, atunci doar conducerea este consultată. Neconcentrați să-i ajute pe colegi, rareori apelează la el pentru sfaturi. Preferă să nu discute despre deciziile sale cu colegii.
2. Discută cu colegii doar acele decizii care îi afectează direct. Vă poate ajuta cu problemele de muncă dacă apelați la el, dar o face cu reticență.
3. Atunci când îndeplinește sarcinile atribuite, el se concentrează nu numai pe propriile nevoi, ci ia în considerare și nevoile colegilor săi. Ține cont de opiniile colegilor atunci când ia decizii. Sunt gata sa ajut un angajat cu sfaturi daca are legatura cu indeplinirea obiectivelor sale profesionale.
4. Gata să ajute atunci când colegii îi cer ajutor, chiar dacă acesta nu are legătură cu obiectivele sale profesionale. Pregătiți să discutați deciziile dvs. cu angajații și să schimbați deciziile în favoarea intereselor echipei.
5. Nu numai că răspunde solicitărilor colegilor, ci oferă și ajutorul atunci când vede un angajat în dificultate. Atunci când ia decizii, este concentrat pe opiniile colegilor săi când apar situații controversate, organizează o discuție și încearcă să ajungă la înțelegere reciprocă;

Prescrierea fiecărei opțiuni în acest fel a făcut procesul de evaluare atât mai ușor, cât și mai dificil pentru evaluatori. Pe de o parte, nu mai este nevoie să selectezi subiectiv puncte și să te îndoiești dacă ai dat cuiva un „D” sau, dimpotrivă, ai dat tuturor un „A”. Acum este ușor să alegeți un răspuns, trebuie doar să îl comparați cu comportamentul real al angajatului care trebuie evaluat. Pe de altă parte, citirea specificațiilor detaliate va dura puțin mai mult la început. Dar am făcut acest lucru în mod conștient - pentru a îmbunătăți calitatea și veridicitatea evaluării.

În fotografie: panou de onoare decorat profesional la M8 Corporation.

Dezvoltarea instrumentelor de evaluare profesională
Evaluarea profesională a fost efectuată pentru toate diviziile companiei și a inclus teste și sarcini privind cunoștințele profesionale ale angajaților, cunoașterea proceselor din companie, precum și rezultatele cantitative ale vânzărilor și evaluarea calității vânzărilor pentru vânzători. Dezvoltarea de teste profesionale adecvate funcțiilor efective îndeplinite în companie s-a dovedit a fi un proces destul de intensiv în muncă. Și ne-a ocolit. Conducerea a încredințat șefilor de departamente elaborarea testelor profesionale. S-a ales un singur format de sarcini de testare, toate testele dezvoltate au fost supuse unei duble verificări de către conducere pentru a se asigura că sarcinile îndeplinesc cerințele și nivelul de complexitate dorit.

Ne-am implicat în etapa de testare a testelor profesionale, analizând claritatea și neechivocitatea formulărilor de testare pentru personal.
Pentru a face evaluarea profesională mai flexibilă, programatorii au creat un shell pentru susținerea testelor profesionale, care a permis nu numai să alegeți răspunsul corect dintre mai multe opțiuni, ci și să scrieți singuri răspunsuri la întrebări deschise. Răspunsurile la astfel de întrebări au fost evaluate de experți (aceștia sunt managerii responsabili pentru un anumit test). Pentru a evita părtinirea evaluatorului, numele celor care au răspuns la întrebări rămân ascunse până când evaluatorul evaluează corectitudinea răspunsului. Abia după aceasta rezultatele devin vizibile atât pentru angajat, cât și pentru evaluatorul acestuia.
Atunci când prezentăm rezultatele unei evaluări profesionale, am pus din nou accent pe feedback-ul obligatoriu: toate erorile și inexactitățile făcute în timpul susținerii testelor sunt afișate în rezultate angajatului. Este important ca evaluarea să urmărească să se asigure că angajații se dezvoltă, inclusiv. învăţând din greşelile tale.

În fotografie: semn distinctiv „Cel mai bun operator de mașină de frezat” al M8 Corporation

Dezvoltarea instrumentelor de evaluare a calității vânzărilor: „Mystery shopping”
Această evaluare a devenit parte integrantă a evaluării profesionale a vânzătorilor. Am realizat-o folosind metoda Mystery Shopping. De obicei, atunci când organizăm o astfel de evaluare, încercăm să alegem cele mai ecologice metode de verificare, încercând să nu provocăm disconfort nerezonabil angajaților companiilor clienți. Este posibil să se organizeze desfășurarea vânzărilor telefonice și față în față folosind agenți cumpărători bine pregătiți și artistici, dar o astfel de evaluare este adesea inutilă și costul pregătirii nu plătește întotdeauna rezultatul obținut. Pentru compania M8, s-a decis să se folosească o metodă diferită.

Pentru a înțelege cum am organizat Mystery Shopper la M8, trebuie să știți ceva despre companie. Toate conversațiile de pe telefoanele fixe ale companiei sunt înregistrate. Toate înregistrările sunt stocate în sistem. Toți angajații au acces la aceste înregistrări. Și niciunul dintre ei nu este deosebit de interesat de oportunitatea de a-și asculta tovarășul. Cultura de comunicare a companiei este deschisă. Prin urmare, opțiunea pe care am ales-o s-a potrivit perfect culturii M8.

Pentru început, a fost elaborată o listă de verificare cu puncte de control pentru verificarea conversațiilor cu angajații cheie ai companiei responsabili de formarea agenților de vânzări. S-a decis să se verifice 3 tipuri de conversații: apeluri de la clienți noi, apeluri de la clienți obișnuiți și apeluri de la clienți nemulțumiți (aceasta din urmă opțiune a trebuit să fie abandonată, deoarece existau puține astfel de apeluri în baza de date și ratingurile pentru ei erau invalide ).

Am instruit un specialist pentru a evalua apelurile folosind o listă de verificare, a clarificat problemele controversate și nuanțele vânzărilor. Pentru fiecare tip de apel, specialistul nostru a selectat 3 apeluri în baza de date și le-a marcat în lista de verificare.

Este important de menționat că până și lista de verificare pentru evaluarea vânzărilor telefonice a fost automatizată de programatorii companiei. Pentru specialistul nostru a fost echipat o stație de lucru cu acces la baza de date a apelurilor și o interfață pentru luarea notițelor. Toate notele au fost însumate automat de program, adăugate la evaluarea cantitativă generală și, împreună cu comentarii, afișate pe paginile cu rezultatele angajaților.
Astfel, angajații au avut ocazia nu doar să vadă rezultatul final, ci și să citească comentarii, să vadă liste de verificare cu notele lor și să asculte ei înșiși apelurile pentru a înțelege inexactitățile în munca lor cu clienții.

În fotografie. Loc de muncă pentru evaluarea vânzărilor telefonice. Monitorul arată o interfață pentru a face semne de către evaluator și o cană mare de cafea - un instrument esențial pentru orice observator.

Evaluarea sociometrică a echipei (implementare planificată ulterior)
Pe măsură ce am dezvoltat interfața de evaluare, am decis să adăugăm o evaluare sociometrică (analiza microgrupurilor și comunicarea angajaților într-o echipă). Pentru a face acest lucru, la evaluarea fiecărui angajat, în dreptul fotografiei sale apar 2 întrebări:
1. Dacă ați avea sarcina de a selecta în mod independent cinci angajați din companie pentru a se alătura echipei dvs., ați alege această persoană?
2. Dacă ați avea ocazia să plecați într-o excursie cu cinci angajați ai companiei, ați alege această persoană?
Sub fiecare întrebare apare un indiciu în caz de neînțelegereinstrucțiuni sau dorințe de a vă schimba răspunsul: Ai ales deja 5 persoane: P. Petrov, I. Ivanov, V. Sidorov, I. Krug, O. Rubinstein. Doriți să vă schimbați alegerea?

În această formă, sociometria este o versiune simplificată cu o gamă mică de opțiuni pentru un grup relativ mare, dar cerința de „necesitate și suficiență” în acest caz a fost foarte importantă. Sarcina principală a fost să afle cât mai multe informații despre angajați, dar să nu îi supraîncărcăm cu activități inutile. Prin urmare, am folosit sociometria în mod tentativ pentru a formula ipoteze pentru regizor și HR - managerul companiei.

În continuare, este suficient să introduceți formulele de calcul și afișarea grafică în sistem și va analiza rezultatele evaluării, va afișa coeficientul de coeziune a grupului și, de asemenea, va reprezenta grafic grupuri de angajați care comunică strâns între ei.

Aprobarea și validarea instrumentelor
Înainte de lansarea evaluării, am efectuat o procedură de testare obligatorie. Pentru a face acest lucru, am invitat mai mulți angajați din diferite departamente ale companiei și am organizat un „test pilot”. Angajaților li s-au oferit în mod intenționat instrucțiuni minime cu privire la modul de utilizare a sistemului, astfel încât dificultățile și erorile comune să poată fi detectate. Când testarea a fost finalizată, am pregătit instrucțiuni scurte pentru utilizarea sistemului, inclusiv răspunsuri la dificultățile tipice.

În fotografie: testarea sistemului cu angajați cheie ai M8 Corporation.

Am efectuat validarea (adică, verificarea adecvării metodelor pentru ceea ce sunt destinate să măsoare) în mai multe etape. Prima etapă a validării a fost confirmarea validității constructului (corelarea declarațiilor de evaluare cu definiția conceptelor pe care trebuiau să le măsoare), apoi caracteristicile și testele de competență au fost revizuite de experți din conducerea companiei. Etapa finală a fost o evaluare pilot și interviuri de clarificare cu angajații individuali ai companiei: după ce au răspuns la întrebări, angajații și-au explicat răspunsul și au oferit o descriere a angajatului evaluat, dând exemple și comparând opinia acestora cu evaluarea rezultată. Această verificare a asigurat că versiunea scurtă a scalelor create măsura același lucru pe care evaluatorul l-ar spune despre coleg în detaliu (și, în mod ideal, ce credea el de fapt despre el).

S-a decis să nu se folosească de data aceasta un control al validității retestării (evaluare a aceleiași calități folosind metode diferite), deoarece Calitățile personale evaluate ale angajaților au fost formulate în sistemul de valori și categorii ale culturii corporative, ceea ce le-a făcut destul de unice și greu de verificat cu alte instrumente externe culturii.

În fotografie: coridoare frumoase ale M8 Corporation

Prezentarea rezultatelor evaluării
La prezentarea rezultatelor evaluării, s-a pus accent pe vizualizare, feedback obligatoriu și recomandări pentru dezvoltare.
Vizualizarea.Fiecare evaluare cantitativă este exprimată grafic - evaluările pentru fiecare calitate sunt trasate pe axele de coordonate, în urma cărora se construiește un profil de angajat.

Pentru noi a fost important să transmitem angajaților și managerilor acestora înțelegerea că notele din evaluare pot fi situaționale, nu reflectă cea mai reușită perioadă din viața profesională a unui specialist și nu indică în mod direct calitățile sale personale. Prin urmare, am formulat toate rezultatele, chiar și pentru ratinguri foarte mici, într-un mod pozitiv, cu orizonturi de dezvoltare a angajatului. La evaluarea 360°, recomandările au fost în mod necesar adăugate la rezultate. Pentru fiecare calitate, au fost prescrise 3 niveluri de transcrieri și recomandări individuale (pentru evaluări sub medie, medie și peste medie).

Exemplutranscrieri ale rezultatelor evaluării la 360° pentru scoruri scăzute la calitatea „luptării pentru realizare”.
Rezultatul dvs : 26% este sub media companiei. Asta înseamnă că în munca ta zilnică, colegii tăi nu observă dorința ta de a atinge și de a cuceri noi culmi. Se pare că uneori poți să lași munca neterminată și să te oprești la jumătate în atingerea obiectivului tău.

Fii atent la această calitate a ta, pentru că... persistența și urmărirea obiectivelor ambițioase sunt calitățile care disting oamenii de succes. Poate că uneori nu ar trebui să vă faceți griji pentru faptul că ceva ar putea să nu funcționeze, dar ar trebui să faceți doar primul pas și să ridicați constant ștacheta pentru dvs. Compania noastră se dezvoltă atât de repede încât este inacceptabil să tratăm munca ca pe o schimbare „de la clopot la clopot”. Doar că nu este în cultura noastră. Vrem să mergem înainte și să cucerim constant noi culmi. Compania se așteaptă de la dvs. obiective mai ambițioase și o mai mare perseverență în atingerea lor. Este mai bine să te împiedici de câteva ori, dar să ajungi în vârf decât să renunți la ceea ce ai început la jumătatea drumului.

Recomandări : Încercați să vă reconsiderați atitudinea față de responsabilitățile de serviciu și obiectivele personale. Poate că nu ești prea exigent cu planurile tale sau, dimpotrivă, ești prea strict cu tine însuți, motiv pentru care de multe ori pur și simplu nu te poți decide asupra unei sarcini dificile de teamă că nu o vei putea duce bine. Perseverență și concentrare pe obținerea rezultatelor - acestea sunt calități pe care trebuie să le dezvolți pentru a avea succes profesional și personal.
Cărțile următoare vă vor ajuta să dezvoltați dorința de realizare și perseverență în atingerea obiectivelor...

În fotografie: Interiorul zonei de lucru la M8 Corporation

Interfata de evaluare
Interfața de evaluare este reprezentată de următoarele file: „Evaluați angajații”, „Rezultatele evaluării cantitative” și „Rezultatele evaluării calitative”, „Faceți teste profesionale”.

Fila „Evaluează angajații”
1. Fiecare participant poate alege să evalueze angajații din structura companiei (sistemul reamintește câți oameni au mai rămas de evaluat și ce procent din muncă este finalizată).
2. Când selectați un angajat pentru evaluare, o fotografie și informații despre el sunt încărcate pe pagină.
3. Atunci când evaluezi un angajat, nu poți doar să răspunzi la întrebări despre el, ci și să îi scrii o dorință personală, care se va reflecta în fișa lui de rezultate.

Filele „Rezultatele evaluării cantitative” și „Rezultatele evaluării calitative”
Aceste file sunt cele mai importante deoarece... reprezintă toate rezultatele evaluării personale ale angajatului.
1. Pe axele de competențe sunt trasate simultan aprecieri de la fiecare nivel: management, colegi, subordonați și stima de sine a angajatului. Acest lucru vă permite să comparați percepția asupra dvs. de către diferiți oameni din companie și să vă ajustați comportamentul cu ei.
2. Începând de la următoarea evaluare, veți putea vedea rezultatele de-a lungul timpului pe un grafic special, care va arăta cel mai clar angajaților dezvoltarea lor.
3. Pe baza rezultatelor evaluării se construiește un indicator numeric integral care reflectă locul condiționat al fiecărui angajat în ratingul final al evaluării în companie. Începând cu următoarea perioadă de evaluare, angajații vor putea vedea dinamica acestor indicatori.
4. Această filă reflectă, de asemenea, rezultatele testării profesionale și metoda Mystery Shopping, exprimate în scorul final. Dacă dorește, angajatul poate extinde rezultatele și poate vedea o listă cu toate răspunsurile sau acțiunile sale incorecte.
5. Nivelurile pentru nota finală sub medie, medie și peste medie vor fi calculate în mod specific pe baza performanței companiei pe baza distribuției interne a notelor. Acest lucru vă va permite să vă bazați distribuția angajaților în grupuri nu pe numere ideale, ci pe estimări reale.

În mod tradițional, se crede că T-34 este primul tanc mediu produs în masă din lume, cu unghiuri raționale de înclinare a plăcilor de blindaj ale corpului și turelei, un motor diesel și un tun cu țeavă lungă de 76 mm. Toate acestea sunt adevărate, la fel cum este adevărat că în ceea ce privește caracteristicile sale de performanță, T-34 din 1941 poate fi considerat cel mai puternic tanc mediu din lume. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că un tanc, ca orice alt tip de echipament militar, este creat pentru luptă și este foarte important în ce măsură designul său permite implementarea chiar și a celor mai înalte caracteristici declarate, deoarece mulți, la prima vedere , soluțiile de design de succes se pot transforma de fapt în dezavantaje.

T-34 a fost configurat conform designului clasic cu un motor și transmisie montate în spate. Forma carenei și a turelei sale a fost recunoscută atât de oponenți, cât și de aliați ca fiind cea mai de succes pentru timpul său în ceea ce privește rezistența la proiectil și a fost considerată un model de urmat. Dar miracolele nu se întâmplă și trebuie să plătești pentru tot. În acest caz - de volumul rezervat. Panta mare a blindajului frontal, avantajoasă din punct de vedere al rezistenței la proiectil, cuplată cu aranjarea nereușită, deși mai simplă din punct de vedere structural - longitudinală a masivului motor cu 12 cilindri, a redus volumul compartimentului de luptă și nu a permis trapa şoferului să fie aşezată pe placa de turelă a carenei. Drept urmare, trapa a fost realizată în placa frontală, ceea ce i-a redus semnificativ rezistența la proiectile.

Raționalizat, frumos ca aspect, chiar și turela elegantă a celor „treizeci și patru” s-a dovedit a fi prea mică pentru a găzdui tema artis de calibrul 76 mm. Moștenit de la lumina A-20, a fost inițial destinat să monteze un tun de 45 mm. Diametrul clar al inelului turelei a rămas același cu cel al A-20 - 1420 mm, cu doar 100 mm mai mult decât cel al BT-7.

Volumul limitat al turelei nu permitea plasarea unui al treilea membru al echipajului în ea, iar tunnerul și-a combinat sarcinile cu cele ale unui comandant de tanc și, uneori, chiar al unui comandant de unitate. Trebuia să alegem: fie să tragem, fie să conducem bătălia. Această deficiență a fost observată de ofițerii NIBTPolygon în 1940, apoi de către germani și americani. Aceștia din urmă, de exemplu, nu puteau înțelege deloc cum pot încăpea echipajele noastre de tancuri în turn iarna, când purtau haine de piele de oaie.

Etanșeitatea turelei și a compartimentului de luptă în ansamblu au redus semnificativ toate avantajele tunului puternic de 76 mm, care era pur și simplu incomod de întreținut. A fost extrem de regretabil faptul că muniția a fost plasată în casete-valize verticale, ceea ce a îngreunat accesul la obuze și a redus cadența de foc.

Rezervorul a fost ventilat de ventilatoare ale sistemului de răcire și de un ventilator suplimentar de evacuare situat în compartimentul despărțitor al compartimentului motor. Era o gaură de ventilație în acoperișul turnului, dar nu era ventilație forțată! Raportul site-ului de testare NIBT a indicat că „conținutul de CO la ardere, chiar și cu ventilația în funcțiune, depășește semnificativ standardul permis (0,1 mg/l) și este toxic”.

În 1940, un dezavantaj atât de semnificativ al tancului a fost remarcat ca plasarea nereușită a dispozitivelor de observare și calitatea lor scăzută. De exemplu, a fost instalat un dispozitiv de vizualizare cu „vedere de ansamblu” în dreapta, în spatele comandantului tancului, în capacul trapei turelei. Accesul la aparat a fost extrem de dificil, iar observarea a fost posibilă într-un sector restrâns: vedere orizontală spre dreapta până la 120°; spațiu mort 15 m Sectorul de vizualizare limitat, imposibilitatea completă de observare în sectorul rămas, precum și poziția incomodă a capului în timpul observării au făcut ca dispozitivul de vizualizare să fie complet inadecvat pentru lucru. Dispozitivele de observare de pe părțile laterale ale turnului erau, de asemenea, amplasate incomod. În luptă, toate acestea au dus la pierderea comunicării vizuale între vehicule și la detectarea prematură a inamicului. Un dezavantaj organic al lui T-34 a fost suspensia cu arc de tip Christie, care a făcut ca vehiculul să oscileze puternic în timpul conducerii. În plus, arborii de suspensie „au consumat” o parte semnificativă din volumul rezervat.

Un avantaj important și incontestabil al rezervorului a fost utilizarea unui motor diesel puternic și economic. Dar motorul din rezervor funcționează într-un mod extrem de suprasolicitat, în special din punctul de vedere al alimentării cu aer și al purificării aerului. Raportul șefului Direcției a 2-a a Direcției principale de informații a Armatei Roșii, general-maior al forțelor de tancuri Khlopov, întocmit pe baza rezultatelor testării tancului la Aberdeen Proving Ground din SUA, spunea: „Dezavantajele din motorul nostru diesel sunt purificatorul de aer din punct de vedere criminal al rezervorului T-34. Americanii cred că doar un sabotor ar putea construi un astfel de dispozitiv. De asemenea, pentru ei este de neînțeles de ce în manualul nostru se numește ulei. Testele in laborator si testele in teren au aratat ca filtrul de aer nu curata deloc aerul care intra in motor; debitul său nu asigură debitul cantității necesare de aer chiar și atunci când motorul este la ralanti.

Ca urmare, motorul nu dezvoltă puterea maximă - iar praful care intră în cilindri duce la arderea lor foarte rapidă, compresia scade, iar motorul pierde și mai multă putere. Tancul mediu T-34, după un parcurs de 343 km, s-a defectat complet și nu poate fi reparat. Motiv: Din cauza unui filtru de aer extrem de prost pe un motor diesel, multă murdărie a intrat în motor și a avut loc un accident, în urma căruia pistoanele și cilindrii au fost distruse într-o asemenea măsură încât nu au putut fi reparate.”

Cam așa: puțin peste 300 de kilometri - și nu există nici un motor, și totul din cauza designului devastator de slab al filtrului de aer Pomon!

Cu toate acestea, cea mai mare problemă a celor „treizeci și patru”, și acest lucru este confirmat atât de documentele germane, cât și de cele americane, a fost transmisia și, în primul rând, designul extrem de prost al cutiei de viteze. Iată ce au scris germanii despre asta: „Marea majoritate a cutiilor de viteze din tancurile adversarilor noștri (adică T-34 și KB - Nota autorului) se schimbă prost, parțial pentru că în majoritatea cazurilor este un sistem simplu de viteze mobile; În plus, amplasarea din spate a motorului și a cutiei de viteze în rezervoare face necesară existența unor pârghii lungi de control a treptelor de viteză, care au un joc mare din cauza prezenței legăturilor intermediare, ceea ce provoacă schimbări incorecte în timpul schimbărilor rapide de viteză. Comutarea slabă este cea mai mare slăbiciune a tancului sovietic T-34. Consecința acestui lucru este uzura severă a ambreiajului. Aproape toate tancurile pe care le-am capturat, cu toate celelalte părți intacte, s-au defectat din cauza deteriorării ambreiajului.”

Datorită uzurii rapide, precum și datorită unui design nereușit, ambreiajul principal nu s-a oprit aproape niciodată complet, „a condus” și schimbarea vitezei în astfel de condiții a fost dificilă. Cu ambreiajul principal neînchis, doar mecanicii șoferilor foarte experimentați au reușit să „lipească” treapta dorită. Restul a făcut-o mai simplu: înainte de atac, treapta a 2-a a fost cuplată (treapta de pornire pentru T-34), iar limitatorul de turație a fost scos din motor. În timpul conducerii, motorul diesel a fost rotit până la 2300 rpm, iar rezervorul a accelerat corespunzător la 20 - 25 km/h. Schimbarea vitezei a fost efectuată prin schimbarea numărului de rotații sau pur și simplu prin eliberarea „gazului”. Nu este nevoie să explicăm că viclenia unui astfel de soldat a redus durata de viață deja mică a motorului. Cu toate acestea, a fost un rezervor rar care a trăit pentru a-și vedea „inima” epuizând chiar și jumătate din această resursă.

Dispunerea laterală a rezervoarelor de combustibil, în special în compartimentul de luptă și fără incinte, nu poate fi considerată reușită. Nu din cauza unei vieți bune cisternele au încercat să-și umple rezervoarele la capacitate maximă înainte de luptă - vaporii de motorină nu explodează mai rău decât benzina, dar motorina în sine nu o face niciodată.

Rezumând cele de mai sus, putem concluziona că în 1941 principalele dezavantaje ale tancului T-34 au fost compartimentul de luptă înghesuit, optica slabă și motorul și transmisia nefuncționale sau aproape inoperante. Judecând după pierderile uriașe și numărul mare de tancuri abandonate, deficiențele T-34 în 1941 au prevalat asupra avantajelor sale.

Probabil că cititorul a observat deja că multe dintre aceste neajunsuri ar fi putut fi evitate dacă tancul T-34M cu o turelă spațioasă cu trei locuri și cu un diametru mare al umărului, obținută datorită mai degrabă verticală decât înclinată, precum T-34, ar fi avut a fost pus în producție, amplasarea părților laterale, cutie de viteze cu cinci trepte, suspensie cu bară de torsiune etc. Cu toate acestea, acest lucru nu s-a întâmplat. Mai mult, T-34M, aparent, a jucat un rol fatal în soarta lui T-34. Angajații biroului de proiectare al fabricii nr. 183, duși de proiectarea noii mașini, au pierdut complet din vedere munca de eliminare a defectelor de proiectare în seria „treizeci și patru” și și-au revenit în fire abia la începutul 1942.

Trebuie subliniat că T-34 din 1941 nu este T-34 din 1942 și, mai ales, din 1943. Problemele cu motorul și transmisia au fost eliminate prin instalarea a două filtre de aer de tip Cyclone, a unei cutii de viteze cu cinci trepte cu trepte de viteză constantă și îmbunătățirea designului ambreiajului principal. Ca urmare, manevrabilitatea rezervorului a crescut brusc.

Vizibilitatea din rezervor a fost oarecum îmbunătățită datorită utilizării dispozitivelor de observare prismatică în locul celor cu oglindă și a introducerii unui nou obiectiv TMFD-7. Casetele verticale pentru obuze au fost înlocuite cu cutii orizontale, oferind acces la mai multe fotografii simultan. Un ventilator de evacuare a fost instalat în turn.

Din păcate, nu a fost posibil să se rezolve pe deplin problema compartimentului de luptă înghesuit. Nici introducerea unei noi turelete în 1942 nu a ajutat prea mult. Prin reducerea pantei pereților săi, a fost posibil să se obțină o lățime interioară puțin mai mare în lățime, dar inelul turelei a rămas același și a fost imposibil să plasați un al treilea tanc în turelă. Din acest motiv, introducerea unei cupole de comandant în 1943 nu a avut efectul dorit, deoarece comandantul tancului încă nu putea să tragă simultan dintr-un tun și să folosească simultan cupola comandantului. Pe câmpul de luptă s-a dovedit a fi inutilă.

Diametrul mic al inelului turelei nu a permis plasarea unui tun de calibru mai mare în turela T-34. S-a creat o situație paradoxală: dacă la începutul războiului, T-34 a fost adesea incapabil să-și dea seama de superioritatea față de tancurile germane în protecția blindajului, puterea armamentului și mobilitatea din cauza unor defecte de proiectare, atunci apariția „tigrilor” și „ pantere” pe câmpul de luptă au negat practic orice muncă de eliminare a lor. Pe ordinea de zi a apărut problema unei modernizări mai substanțiale.

În același timp, trebuie menționat că tancul T-34, care a fost inițial destul de complex în proiectare, în timpul producției de serie a fost adaptat la maximum la condițiile de producție existente în timpul războiului, care s-au caracterizat prin implicarea unor persoane nespecializate. întreprinderi în producția de vehicule de luptă și utilizarea pe scară largă a cadrelor pentru muncitori slab calificați. În acest sens, au fost efectuate lucrări planificate pentru a reduce gama de piese și a reduce intensitatea muncii. Deci, la 1 ianuarie 1941, întreaga intensitate a muncii a T-34 cu părți de carenă și turelă a fost de 9465 de ore standard, iar la 1 ianuarie 1945 - 3230. Ca urmare, designul tancului a fost extrem de simplificat, s-a remarcat prin reparabilitatea sa ridicată, ceea ce a făcut posibilă restaurarea vehiculelor de luptă deteriorate și înlocuirea unităților eșuate la scară masivă. În medie, în anii de război, fiecare tanc T-34 a fost restaurat de 3-4 ori.

Aparent, aici se află secretul popularității acestui vehicul de luptă. Era un tanc rusesc, pentru armata rusă și industria rusă, adaptat maxim condițiilor noastre de producție și exploatare. Și numai rușii puteau lupta cu ea! A iertat ceea ce nu a fost iertat, de exemplu, pentru toate meritele lor, vehiculele de luptă Lendlease. Era imposibil să se apropie de ei cu un baros și o rangă sau să îndrepte orice parte cu o lovitură de cizmă.

Mai trebuie luată în considerare o circumstanță. În mintea majorității oamenilor, tancurile T-34 și T-34-85 nu sunt separate. Cu acesta din urmă am pătruns în Berlin și Praga, a fost produs chiar și după sfârșitul războiului, a fost în serviciu până la mijlocul anilor 1970 și a fost furnizat în zeci de țări din întreaga lume. În cele mai multe cazuri, este T-34-85 care stă pe piedestale. Aureola faimei sale s-a extins la predecesorul său mult mai puțin de succes. Dar acesta este un alt rezervor și o altă poveste...

Lungimea relativă a compartimentelor carenei (în % din lungimea liberă a carenei) pentru tancuri medii din diferite țări

Marca rezervorului	Locația transmisiei	Lungimea relativă a compartimentelor, %
		management		motor	transmitere
"Cruciat"	pupa
"Cromwell"	pupa
"Cometă"	pupa
	pupa

Diametrul inelului turelei pentru tancuri cu tunuri de 75 și 76 mm

"Cromwell" 75 3 1450 "Cometă" 76 3 1570 T-34 76 2 1420 M4A2 76 3 1730 Pz.IV 75 3 1600 Pz.V 75 3 1650

Scorul Z sau scorul standardizat este un indicator care determină numărul de abateri standard prin care rezultatul se abate de la rezultatul mediu din eșantionul normativ.

Scala de scor Z (scor Z standardizat)

Scala abaterii standard

Scala abaterii standard în forma sa cea mai simplă este o scară de trei niveluri, fiecare dintre ele corespunde unui anumit grad de severitate a proprietății diagnosticate. Să caracterizăm aceste niveluri.

· Primul nivel corespunde cu partea stângă a distribuției până la un sigma și reflectă gradul scăzut de severitate al proprietății. Toate scorurile brute care se încadrează în acest interval, indiferent de valoarea primară, vor indica o severitate scăzută a parametrului diagnosticat.

· Al doilea nivel al scalei corespunde intervalului de la 1 sigma din stânga la un sigma din dreapta. Centrul acestui interval este media eșantionului. Acest nivel reflectă gradul mediu de severitate al proprietății. Conform funcției normale de distribuție, 68,27% dintre subiecții din eșantionul normativ au acest nivel.

· Al treilea nivel, reflectând gravitatea semnificativă a proprietății studiate, ocupă intervalul de la prima sigma din dreapta până la capătul drept al curbei de distribuție normală.

Într-o versiune simplă, scara descrisă constă din trei niveluri, dar sunt posibile opțiuni cu un număr mare de gradații. De obicei, aceste opțiuni împart primul și al treilea nivel în niveluri suplimentare în funcție de intervalele de abatere standard.

Dezavantajele acestei scale sunt evidente. În primul rând, scara are un număr mic de gradații, ceea ce provoacă pierderea informațiilor de diagnostic. În al doilea rând, această scală este, de fapt, o scală de rating normalizată. Aceasta limitează posibilitățile de analiză statistică a rezultatelor obținute.

Pe baza valorilor scorului Z, este compilată o scală scorului Z. Să-i dăm caracteristicile.

· Din punct de vedere matematic, scorul Z este calculat ca raportul dintre diferența dintre un punctaj brut dat și scorul mediu din grupul normativ la abaterea standard.

· Scala Z-score include 7 sau 9 note. Structura sa este echivalentă cu scara deviației standard.

· Denumirea „Z-score” se referă la prezentarea datelor sub forma unei distribuții normale (Z-distribution).

· Nota de la mijlocul scalei corespunde valorii medii brute din populație și ia valoarea „0”.

· În stânga și în dreapta semnului din mijloc există intervale egale care corespund intervalelor de 1, 2, 3 și 4 sigma (abateri standard).

· Etichetele din dreapta au valorile „1”, „2”, „3” și respectiv „4” (dacă se adaugă un interval de la 3 sigma la 4 sigma).

· Etichetele din dreapta mediei au valori negative corespunzătoare variind de la „-1” la „-3” sau „-4”.

Astfel, scala Z-score include valori negative și pozitive, precum și un scor de „0”. Această structură de scară creează dificultăți pentru analiza și interpretarea ulterioară a datelor obținute. În acest sens, pe baza scorului Z, au fost propuse opțiuni mai acceptabile pentru normalizarea valorilor brute. O astfel de opțiune este scorul Zt convertit.

Scorul Zt este un scor Z convertit. Scorul Zt este calculat folosind formula Zt = A+BxZ, unde

A este valoarea medie a distribuției estimărilor transformate,

B este abaterea standard a distribuției transformate,

simbolul „x” este un semn de înmulțire.

Din formula de mai sus rezultă că Zt ia în considerare nu numai media și abaterea standard a distribuției scorurilor brute, ci și media și abaterea standard a distribuției scorurilor deja normalizate. Avantajul acestei transformări Z-score este că parametrii statistici ai distribuției normalizate pot fi aleși în mod arbitrar. În psihometrie, prin acordul general al experților, valoarea „50” a fost aleasă ca valoare medie a distribuției normalizate, iar valoarea abaterii standard a fost „10”. În acest caz, scorul Zt a devenit cunoscut sub numele de „scorul T”.

Scala T-score este o scală standardizată de notare în care fiecare scor este calculat folosind formula:

T = 50+10x(scor brut – scor mediu brut)/abaterea standard a distribuției scorurilor brute.

Scorurile T iau întotdeauna valori pozitive și sunt distribuite în mod normal cu o medie de „50” și o abatere standard de „10”. Scorurile „normale” pe scara scorului T, care indică severitatea medie a proprietății diagnosticate, corespund unui interval de 2 abateri standard, de obicei de la 30 la 70 de scoruri T.

Ca și în cazul scalei scorului Z, etichetele de bază ale scorului T corespund în general etichetelor scalei deviației standard. De exemplu, intervalul T-score corespunde intervalului [media.... one sigma] pe scara deviației standard din stânga sau intervalul pe scara scorului Z.

Scala T-score este mai ușor de interpretat decât scalele anterioare. În forma sa este o scară de interval și este continuă. Pe de altă parte, trebuie amintit că scala T-score este în esență ca o scală de abatere standard și nu este strict o scală de interval. Designul său face anumite ipoteze condiționate, a căror funcție este de a asigura ușurința de percepere și interpretare a datelor de diagnostic. Prin urmare, atunci când interpretați scorurile T, nu ar trebui să supraestimați valorile numerice ale indicatorilor normalizați. De exemplu, dacă un subiect are T = 55 pe scara de diagnostic, iar altul are T = 60 pe aceeași scară, asta nu înseamnă deloc că la primul proprietatea diagnosticată este mai puțin pronunțată decât la al doilea. Valorile scorului T sunt evaluate folosind intervale echivalente cu scara deviației standard. Să remarcăm încă o dată că avantajul scorurilor T este posibilitatea unei prezentări mai convenabile și vizuale a rezultatelor, de exemplu, sub forma unui grafic.

Conversia scorului T a găsit utilizare într-un număr de chestionare clinice utilizate în mod obișnuit, cum ar fi Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI).

Principalul dezavantaj al conversiei scorului Z în scorul Zt este legarea evaluării rezultatelor diagnosticului obținut de datele normative, mai precis, de valoarea medie și deviația standard a eșantionului normativ. Întrucât este extrem de dificil să se obțină un eșantion normativ complet reprezentativ, datele normative reflectă cel mai adesea distribuția proprietății diagnosticate nu la nivelul populației în ansamblu, ci doar la un eșantion de subiecți prelevați pentru normalizare. Trebuie avut în vedere faptul că eșantionul de normalizare poate diferi semnificativ de populația a cărei subiect este reprezentativ. Ca urmare a traducerii incorecte a evaluărilor primare în cele standardizate, validitatea și fiabilitatea datelor de diagnostic obținute pot fi reduse semnificativ.

Pentru a elimina dezavantajul de mai sus, sunt propuse metode de conversie în indicatori standardizați care nu depind de eșantionul de standardizare. Această metodă de normalizare a estimărilor primare este utilizată în testarea tehnologiilor de analiză a sarcinilor. În această tehnologie, normalizarea scorurilor brute se realizează nu pe baza statisticilor descriptive, ci utilizând metoda probabilității maxime cu scalare logaritmică.

Metoda de conversie în scoruri T bazată pe teoria analizei sarcinilor de testare a demonstrat o eficiență destul de ridicată într-o serie de tehnici de psihodiagnostic din clinică.

Cuantificare

Determinarea numărului de limfocite T ( CD 3+) prin metoda rozetei imune în preparate finite

Principiul metodei:În etapa 1, limfocitele sunt izolate din sânge utilizând centrifugare cu gradient de densitate. La etapa 2, folosind reacția rozetă cu eritrocitele de oaie, se determină procentul de limfocite T din numărul total de limfocite. Reacția de formare a rozetei se bazează pe prezența pe suprafața limfocitelor T a receptorilor capabili să fixeze globulele roșii de oaie. Când eritrocitele de oaie sunt adăugate la o suspensie de limfocite, acestea din urmă sunt adsorbite de limfocitele T, iar structurile rezultate se numesc rozete. Numărul total de limfocite este numărat la microscop după numărul de rozete.

Evaluare calitativă (funcțională).

1. Evaluarea capacității de a prolifera în reacția de transformare blastică a limfocitelor

Principiul metodei: Limfocitele T, sub influența anumitor biostimulanți, de exemplu, fitohemaglutinina (PHA) în cultură in vitro, sunt capabile să se transforme în celule mari asemănătoare blastului, cu un nucleu liber și citoplasmă bazofilă, sintetizând activ ADN.

2. Determinarea numărului de supresori T, T-helper și celule T killer în reacția de imunofluorescență (rif)

Principiul metodei: Suspensia de limfocite este tratată cu anticorpi monoclonali împotriva markerilor CD ai subpopulațiilor individuale de limfocite T și apoi cu ser antiglobulină marcat cu fluorocrom. Numărarea celulelor fluorescente se efectuează la microscop cu fluorescență (FIF în două etape).

Stare imunologică Teste de prim nivel

	Test	Indicator
	Numărul de leucocite; leucoformula	Numărul total de globule albe	4,5-9,5 mii/ul
		Neutrofile
		Limfocite	18-38% (1250-2500 în 1 µl)
		Monocite
		Bazofile
		Eozinofile
	limfocitele T și B	limfocitele T
		limfocitele T abs.	1000-2000 în 1 pl
		limfocitele B
		limfocitele B abs.	100-300 în 1 pl
	Nivelul Ig seric
			10,0-20,0 g/l
	Activitatea fagocitară a leucocitelor din sânge (indicatori ai fagocitozei)	Indicele fagocitar	Pentru candida 1-2.5 Pentru stafilococ 4-9
		Numărul fagocitar	Pentru candida 40-90 Pentru stafilococ 40-80

Sursa informatiilor: O.K. Pozdeev „Microbiologie medicală” editată de un academician. RAMS V.I. Pokrovsky (Moscova, 2001)

Teste de nivel al doilea (analitice)

Determinarea subpopulațiilor de limfocite T (T-helper, T-supresors, T-killers).

Evaluarea activității proliferative a limfocitelor T și B (reacție de transformare blastica).

Determinarea migrării spontane a leucocitelor și testul de inhibare a migrării leucocitelor.

Determinarea limfocitelor purtătoare de imunoglobuline de suprafață de diferite clase (limfocite B).

Determinarea mediatorilor sistemului imunitar.

Teste cutanate de hipersensibilitate întârziată.

LECȚIA Nr. 16

SUBIECT: LECȚIA FINALĂ PE SECȚIUNI „IMUNOLOGIE MEDICALĂ TEORETICĂ ȘI APLICATĂ”

LISTA DE VERIFICARE

Microflora corpului uman . Microfloră umană normală (rezidentă). Formarea și dezvoltarea microflorei normale. Funcțiile microflorei normale.

Dismicrobiocenoza (disbacterioza), cauze, tipuri, principii de corectare.

Conceptul de infecție. Definiție, caracteristici generale. Diferențele dintre bolile infecțioase și bolile neinfecțioase.

Rolul microorganismului în procesul infecțios.

Doza infectioasa. Metode de infectare.

Poarta de intrare. Patogenitate și virulență. Controlul genetic al patogenității și virulenței. Factori care cresc și scad virulența microbilor.

Factori de patogenitate. Metode de determinare a virulenței, unități. Microorganisme patogene obligatorii și patogene condiționat.

Toxicitatea și toxicitatea microorganismelor.

Endotoxine, proprietăți, producție, aplicare. Exotoxine, proprietăți, producție, unități de măsură. Tipuri de exotoxine, mecanism de acțiune.

Rolul macroorganismului în dezvoltarea și evoluția bolilor infecțioase. Factori ereditari. Starea anatomică și fiziologică a corpului. Rolul condițiilor de viață în dezvoltarea și evoluția bolilor infecțioase.

Dinamica procesului infecțios, caracteristicile sale.

Metoda cercetării biologice, etape, evaluare.

Animale de laborator. Metode de infectare.

Fagocite polimorfonucleare și mononucleare (origine, caracteristici, funcții). Reacția fagocitară (faze, mecanisme și factori ai activității bactericide intracelulare).

Rezultatele fagocitozei.

Indicatori ai fagocitozei și metode de determinare a acestora.

Ucigași naturali. Mecanisme de recunoaștere a celulelor țintă și citoliză.

Antigene: definiție, principiu de structură, proprietăți ale antigenelor.

Clasificarea antigenelor. Grup, specie, variantă, antigene de stadiu.

Antigeni încrucișați. Mimetism antigenic. Antigenele bacteriilor. Proprietățile antigenice ale ciupercilor.

Limfocitele B: dezvoltare, markeri. Receptor de celule B: structură (regiuni constante și variabile, lanțuri polipeptidice). Mecanisme de activare a celulelor B. Funcția limfocitelor B.

Anticorpi. Structura moleculei de imunoglobuline: regiuni variabile și constante, localizarea și structura domeniilor.

Locurile de legare a antigenului.

Antitelogeneza, dinamica sintezei anticorpilor. Anticorpi policlonali și monoclonali

Clase și subclase de imunoglobuline, izotipuri, alotipuri, idiotipuri. Proprietățile biologice ale imunoglobulinelor

Mecanismul de interacțiune a anticorpilor cu antigenele.

Valența, afinitatea și aviditatea anticorpilor. Reacții încrucișate. Anticorpi completi si incompleti. Complexe imune.

Efecte biologice ale interacțiunii anticorpilor cu antigenele: activarea complementului, neutralizarea toxinelor și virusurilor, liza, aglutinarea și opsonizarea microorganismelor, inhibarea aderenței, invazia, suprimarea reacției fagocitare.

Reacția Coombs directă și indirectă. Imunodifuzie radială simplă în agar Mancini.

Limfocitele T: dezvoltare, markeri. Subpopulații de limfocite T (T-helper zero, T-helper tipuri 1, 2, T-regulatori; T-efectori: limfocite T citotoxice, limfocite T cu memorie).

Mecanisme ale cursului și manifestări ale reacțiilor de aglutinare.

Reacții de aglutinare de încărcare: stabilirea și luarea în considerare a reacției de hemaglutinare indirectă (IRHA), aglutinarea cu latex.

Reacție de coaglutinare. Evaluarea rezultatelor.

Reacții de imunoprecipitare: opțiuni pentru stadializare.

(Precipitarea inelului Ascoli, dubla difuzie in agar, imunoelectroforeza), metode de contabilizare si evaluare.

Reacții de neutralizare a toxinelor cu ser antitoxic.

Reacții de liză imună și fixare a complementului: metode de stadializare, înregistrare și evaluare, aplicare în diagnosticul bolilor infecțioase.

Reacții de imunofluorescență. Valoarea diagnostică, conținutul informațional, opțiunile de stadializare a reacțiilor: directe și indirecte.

Imunotestul enzimatic. Opțiuni de punere în scenă. Posibile erori și limitări ale metodei, imunotestul enzimatic.

Imunoblotting (Western blotting). Efectuarea și înregistrarea rezultatelor. Variante de aplicare a metodei.

Radioimunotest, esență, metode de administrare, metode de înregistrare și evaluare a reacțiilor, avantaje și dezavantaje ale metodei.

Alergie, definiție, etape ale alergiei. Alergeni.

Exoalergeni de uz casnic, polen, epidermici, alimentari, chimici, medicinali, microbieni. Modalități de intrare a alergenilor în organism.

Endoalergenii.

Hipersensibilitate imediată (IHT). Tipul mediator de HNT (I).

Șoc anafilactic, mecanism de dezvoltare.

Imunograma.

Indicații pentru prescrierea unei imunograme.

Reguli de bază pentru interpretarea imunogramelor. Principiile diagnosticului imunologic.

Imunodeficiențe: ereditare și dobândite.

Sindroame clinice.

Boli autoimune. Mecanisme de dezvoltare. Forme clinice. Autoantigene.

Imunitatea antitumorală. Conceptul de supraveghere imună.