건강상의 이유로 출장을 거부합니다. 출장: 바람직하지 않은 결과 없이 거절하는 방법은 무엇입니까? 계약에 따른 군인 파견 거부

안녕하세요!

예, 출장을 최소 두 번 거부하고 처음으로 러시아 연방 노동법 제192조에 따라 징계 제재를 받은 경우 이런 일이 발생할 수 있습니다.

이 경우, 징계 제재를 받은 직원이 합당한 이유 없이 업무를 반복적으로 이행하지 않은 경우 러시아 노동법 제81조 5항에 따라 귀하는 해고될 수 있습니다...."

러시아 노동법 제 166 조에 따르면 출장은 고용주의 명령에 따라 직원이 정규 근무 장소 밖에서 공식적인 업무를 수행하기 위해 일정 기간 동안 여행하는 것입니다.

관리자의 출장지시는 직원에게 의무사항입니다. 근로자가 정당한 이유 없이 출장을 거부하는 것은 노동규율 위반이다.

2008년 10월 13일 러시아 연방 정부 법령 N 749에 따르면 "출장 시 직원 파견의 특성에 대해"

직원은 정규 근무 장소 이외의 공식 업무를 수행하기 위해 일정 기간 동안 고용주의 명령에 따라 출장을 갑니다. 사용자 또는 그 위임을 받은 자의 명령에 따라 출장으로 파견된 근로자(이하 근로자라 한다)가 상주근무처 이외의 파견기관(대표사무소, 지점)의 별도 단위로 여행하는 경우 출장으로도 인정됩니다.

4. 출장 기간은 공식 업무의 양, 복잡성 및 기타 특징을 고려하여 고용주가 결정합니다.

포털 ONLINENSPEKTSIYA.RF 전문가의 답변을 읽어보세요.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 166조에 따르면 출장은 고용주의 명령에 따라 직원이 일정 기간 동안 정규 근무지 밖에서 공식 업무를 수행하는 여행입니다.

출장으로 직원을 파견하는 세부 사항은 러시아 연방 정부가 결정한 방식으로 설정됩니다.

러시아 연방 노동법 제 57 조는 고용 계약에 직원 출장 파견 조건에 대한 의무 규정을 규정하지 않습니다.

러시아 노동법은 다음 범주의 근로자를 출장으로 보내는 것을 금지합니다.

출장이 견습과 관련되지 않은 경우 견습 계약 유효 기간 동안의 직원(러시아 연방 노동법 제203조 3항)

임산부(러시아 노동법 제259조)

3세 미만의 자녀를 둔 여성, 동의 없이 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 금지되지 않는 경우

배우자 없이 5세 미만의 자녀를 양육하는 어머니, 아버지

장애 자녀가 있는 직원

의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 근로자(러시아 연방 노동법 제259조)

미성년자의 후견인(수탁자)(러시아 연방 노동법 제264조)

18세 미만 근로자(러시아 연방 노동법 제268조)

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 192에 따르면, 징계 위반은 직원이 자신의 잘못으로 인해 자신에게 할당된 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것으로 인정됩니다. 위의 내용에 따르면, 고용 계약에 출장 조항이 포함되어 있지 않더라도 직원은 출장을 거부할 권리가 없습니다. 이 문제를 고용 계약에 반영합니다.

동시에, 고용주는 법적으로 출장이 제한된 직원만을 출장으로 보낼 권리가 없습니다. 직원의 여행 거부는 노동 규율 위반이며, 이에 대해 직원은 Art. 192 러시아 노동법, 예술. 193 러시아 연방 노동법.

합법적으로 출장을 거부하는 방법은 무엇입니까?

직장에서는 출장을 자주 가는 것이 일반적입니다. 내 고용 계약에는 고용주가 나를 출장으로 보낼 것이라는 언급이 없습니다. 고용계약서에 출장 조항이 없다는 이유로 출장을 거부하려면 어떻게 해야 하나요?

고용계약서에 여행 조항이 포함되어 있지 않다는 이유만으로 출장을 거부하는 것은 불가능하다고 생각합니다.

러시아 노동법 제 166조 1항에는 출장이 무엇인지에 대한 개념이 나와 있습니다. 출장은 고용주의 명령에 따라 직원이 일정 기간 동안 정규 근무 장소 밖에서 공식적인 업무를 수행하기 위해 여행하는 것입니다.

러시아 노동법 제21조에 따라 직원의 책임에는 고용 계약에 따라 지정된 직무를 성실하게 수행하는 것이 포함됩니다. 출장은 고용주의 위치 밖에서 공무를 수행하는 것을 의미합니다. 단순히 출장으로 파견되었다는 사실만으로는 당사자가 결정한 고용 계약 조건이 변경된다는 의미는 아닙니다. 따라서 원칙적으로 고용주는 근로자를 출장으로 보내는 데 근로자의 동의를 요구하지 않습니다. 따라서 직원이 단순히 출장을 거부할 수는 없습니다. 그러나 규칙에는 예외가 있으며 이에 대해 자세히 설명하겠습니다.

출장을 합법적으로 취소하는 방법은 무엇입니까?

우리는 다음과 같은 경우에 직원에게 불이익 없이 출장을 거부하는 것이 가능하다고 믿습니다.

직원을 출장으로 보내는 것은 현행법상 명백히 금지되어 있습니다.

이러한 금지는 예를 들어 (러시아 연방 노동법 259조 1항) 또는 미성년 근로자(러시아 연방 노동법 268조)에 대해 설정됩니다.

예를 들어, 고용주가 임신한 직원을 출장으로 보낸다면 원칙적으로 그녀는 아무 조치도 취하지 않아도 됩니다. 그냥 가지 마세요. 그게 다입니다. 그러나 이는 고용주가 임신 사실을 알고 있다는 전제하에 이루어집니다. 이 사실을 인지하지 못한 경우에는 이에 대해 통지해야 합니다. 그렇지 않으면 직원의 행동은 권리 남용으로 간주될 수 있습니다. 고용주 앞으로 신청서나 메모를 제출할 수 있습니다.

제가 임신했다는 소식을 전해드리고 싶습니다. 이에 따라 러시아 노동법 제 259조에 따라 출장을 갈 수 없습니다.

직원을 출장으로 보내는 것은 현행법에 의해 제한됩니다.

출장으로 직원을 보내는 것을 제한한다는 것은 그로부터 서면 동의를 얻는 것을 의미합니다. 출장을 보낼 경우에는 3세 미만의 자녀를 둔 경우 등의 동의를 얻어야 합니다. 이 경우 고용주는 두 가지 조치를 취해야 합니다.

• 직원에게 출장 파견을 거부할 권리가 있음을 서면으로 알립니다.
• 출장으로 보내려면 직원의 서면 동의를 받아야 합니다.

이 경우 고용주에게 적절한 통지를 하여 출장을 거부할 수 있습니다.

근로자가 출장을 갈 수 없는 사유는 고용주가 정당하다고 인정합니다.

어제 우리에게 실현 가능해 보였던 계획을 이행할 수 없는 상황이 인생에는 많이 있습니다. 직원이 갑자기 몸이 안 좋아지거나, 아픈 친척을 만나러 가야 하거나, 난방 배터리가 터질 수도 있습니다. 이러한 문제를 해결하려면 직원에게 시간이 필요하며 현재 출장을 가는 것이 불가능할 수도 있습니다.

직원이 고용주의 지시에 따라 여행할 수 없는 상황에 처한 경우, 직원의 이름으로 신청서를 제출해야 합니다. 그리고 고용주가 그 이유를 이해적으로 다루기를 바랍니다.

현재 남편이 출장 중이오니 저를 출장으로 보내지 말아주시길 부탁드립니다. 우리에게는 감독과 보살핌이 필요한 두 명의 미성년 자녀가 있습니다. 나에겐 한동안 아이들을 맡아줄 수 있는 친척이나 친구가 없다.

요약
출장을 거부할 수 있으나 이에 대한 타당한 이유가 필요하다는 점을 이해해야 합니다. 직원의 출장을 방해하는 상황이 없고 직원이 자신의 의사로 출장을 거부하는 경우 고용주는 해당 직원에게 징계 책임을 물을 수 있습니다.

" № 5/2015

어떤 종류의 직원 여행이 출장으로 간주됩니까? 출장을 갈 때 제출해야 하는 서류는 무엇인가요? 출장을 거부할 권리를 직원에게 알리는 경우와 방법은 무엇입니까? 업무 할당과 여행 증명서를 발급해야 합니까?

요즘에는 출장 없이는 회사를 다닐 수 없습니다. 공급 업체와 계약을 체결하거나 고객과의 문제를 해결해야 하는 경우(예: 공급된 장비 설정) 오늘 우리는 단계별로 살펴보겠습니다. 직원을 출장으로 보내는 절차와 이 경우 고용주의 일반적인 실수를 지적합니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 166에 따르면 출장은 고용주의 명령에 따라 직원이 일정 기간 동안 정규 근무 장소 밖에서 공식 업무를 수행하는 여행으로 인정됩니다. 도로에서 상시근로를 수행하거나 여행 성격을 지닌 사람의 출장은 출장으로 인정되지 않습니다.

출장에 직원을 파견하는 세부 사항은 2008년 10월 13일자 러시아 연방 정부 법령 No. 749에 의해 승인된 규정에 의해 설정됩니다.

1. 추천할 사람을 선택합니다.첫 번째 단계는 노동법에 의해 설정된 제한 사항을 기억하는 것입니다. 따라서 일부 직원은 출장 파견이 완전히 금지되고 다른 직원은 서면 동의가 있어야만 파견이 가능합니다.

예술 덕분에. 러시아 노동법 259조는 임산부의 출장을 금지하고 있습니다. 미성년자를 공식 여행에 보내는 것은 금지되어 있습니다(미디어 창작자, 영화 촬영 기관, 텔레비전 및 비디오 제작진, 극장, 연극 및 콘서트 기관, 서커스 및 창작 및/또는 공연(전시회)에 관련된 기타 사람 제외). ) 2007년 4월 28일자 러시아 연방 정부 법령 No. 252에 의해 승인된 해당 근로자의 직업, 직업, 직위 목록에 따른 작업.

메모!

견습 계약 유효 기간 동안 직원은 견습과 관련되지 않은 출장으로 파견될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제203조).

또한 출장을 보낼 계획이라면 장애인 재활 프로그램에 주목하세요. 이 문서에 출장 금지 내용이 포함되어 있는 경우 장애인을 출장으로 보내는 것은 불법이며 고용주에게 행정적 책임이 수반될 수 있습니다. 이것은 Art에서 따릅니다. 1995년 11월 24일자 연방법 23호 No. 181-FZ "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한": 조직, 법적 형태 및 소유 형태에 관계없이 조직에 고용된 장애인에게는 장애인 개인 재활 프로그램에 따라 필요한 근로 조건이 제공됩니다..

3세 미만의 자녀를 둔 여성을 출장으로 보내는 것은 서면 동의가 있어야만 허용되며, 진단서에 따라 금지되지 않습니다. 의료 기관이 그러한 결론을 내리는 절차는 2012년 5월 2일자 441n호 러시아 연방 보건 사회 개발부 명령에 의해 승인되었음을 상기시켜 드립니다.

여기서 고용주에게 중요한 것은 의료 보고서라는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 인증서는 그렇지 않습니다. 결론은 건강 검진, 건강 검진, 임상 검진, 의료위원회의 결정 및 기타 경우에 따라 시민에게 발행됩니다. 그러나 증명서는 시민의 의무 기록 또는 건강 검진 결과를 토대로 의사(경우에 따라 구급대원, 산부인과 의사)가 발급합니다.

출장을 계획하는 경우 출장에 대한 서면 동의를 얻고 의료 금기 사항을 확인해야 합니다(러시아 연방 노동법 제259조, 264조).

• 어머니 없이 아이들을 키우는 아버지;
• 미성년자의 후견인(수탁자);
• 배우자 없이 5세 미만의 자녀를 키우는 어머니(아버지)
• 장애 자녀를 둔 직원;
• 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 직원.

2. 동의를 받고, 거절 가능성에 대해 고지합니다.이러한 범주의 직원으로부터 출장에 대한 서면 동의를 받아야 한다는 사실 외에도 여행을 거부할 권리가 있음을 서면으로 알려야 합니다. 이는 일반적으로 다음과 같은 형식으로 구성됩니다. 고용주는 직원에게 출장을 초대하고 이를 거부할 권리가 있음을 알리는 통지서를 준비합니다. 통지서는 두 장으로 작성되며 다음과 같습니다.

유한 책임 회사 "4월"

(에이프릴 LLC)

참조. 아니요. 12/4 홍보담당자

~에서 15.04.2015 A. I. 포노마레바

친애하는 안나 이바노브나!

"GardenExpo" 전시회에 참가하기 위해 2015년 4월 20일부터 2015년 4월 25일까지 니즈니 노브고로드에 위치한 전 러시아 합자회사 "니즈니 노브고로드 박람회"로 출장을 가는 데 동의해 주시기 바랍니다. 2015".

또한 Art. 러시아 노동법 259조에 따라 3세 미만의 자녀가 있다는 이유로 출장 파견을 거부할 권리가 있습니다.

감독 이바노프 V. P. 이바노프

출장에 동의합니다. 나는 출장을 거부할 권리에 대해 잘 알고 있습니다.

홍보 관리자, Ponomareva, 2015년 4월 15일

물론 직원은 인사부에 제출하는 신청서와 같은 별도의 문서 형식으로 출장에 대한 동의 또는 반대를 표현할 수 있습니다. 이 경우 직원이 결정을 내려야 하는 기간을 알림에 표시하는 것이 좋습니다. 예를 들어 다음과 같이 “별도의 진술서로 내린 결정에 대해 알릴 수 있으며, 이 결정은 에 의해 HR 부서에 제출되어야 합니다. .. (이런 날짜).”

3. 주문을 내립니다.명령에 대해 이야기하기 전에 이전에는 출장을 보내기 위해 직원이 업무 할당과 여행 증명서를 발급해야 했던 것을 기억해 보겠습니다. 그러나 2014년 12월 29일자 러시아 연방 정부 법령 No. 1595의 규정 변경으로 인해 해당 문서의 등록이 취소되었습니다. 출장과 관련된 비용 상환을 위해 특정 시간에 특정 위치에 직원의 존재를 확인하는 데 사용되었습니다. 그러나 여러 부서에서는 어떤 경우에는 여행 증명서에 표시를 물리적으로 표시할 수 없기 때문에(예: 개인과의 협상 중) 지정된 시간에 사업장에 있다는 사실을 다른 문서로 확인할 수 있다고 썼습니다. 출장 직원 지시에 대한 명령(지시), 여행 서류, 호텔 청구서(2011년 8월 16일자 러시아 재무부 서한 No. 03-03-06/3/7, 국방부) 2013년 2월 14일자 러시아 연방 노동 No. 14-2-291).

귀하의 정보를 위해

업무과제와 여행증명서를 준비할 필요가 없어졌으니, 출장을 보내기 위해서는 공식적인 업무에는 여행의 목적, 즉 여행의 목적을 최대한 자세히 적어야 하고, 이 과제를 완료하기 위한 마감일도 포함됩니다.

2015년 1월 8일까지는 이전 버전의 규정에 따라 직원의 출장 목적이 파견 조직의 장이 결정하고 표시되었기 때문에 일반적으로 서비스 할당이 명령 발행의 기초로 표시되었습니다. 고용주가 승인한 서비스 할당에서.

지정된 날짜 이후에는 주문 발행의 기초로 직원이 출장으로 보내야하는 문서의 세부 사항 (있는 경우)을 표시 할 수 있습니다 (상대방과의 합의, 주문 점검, 전시회 초청 등)을 실시합니다.

조직은 출장에 대한 공식 임무를 계속 발행하고 직원에게 그 이행에 대해 보고하도록 요구할 권리가 있으므로(현지 규정에 의해 제공되는 경우) 공식 임무가 명령의 근거로 표시될 수도 있습니다.

귀하의 정보를 위해

직원을 출장으로 보내려면 통합 T-9 양식(직원 그룹을 보내는 경우 T-9a)을 사용하거나 조직 자체에서 개발하고 승인한 양식을 사용하여 명령을 내릴 수 있습니다.

명령은 조직의 책임자(또는 다른 승인된 사람)가 서명하고 직원은 서명을 통해 이 문서를 소개받습니다.

유통 기한에 대해 별도로 이야기합시다. 2010년 8월 25일자 러시아 연방 문화부 명령 No. 558에 의해 승인된 저장 기간을 나타내는 국가 기관, 지방 정부 및 조직의 활동 과정에서 생성된 표준 관리 보관 문서 목록에 따르면, 출장 발송 주문은 보관되어야 합니다(19항).

• 75년 동안 - 장기 국내외 출장 및 어렵고 유해하며 위험한 근무 조건을 가진 근로자의 출장에 대한 명령이 내려진 경우
• 5년 이내 - 단기 국내외 출장을 위한 주문인 경우.

물론, 노동법이나 위에서 언급한 표준 관리 기록 문서 목록 모두 단기 출장과 장기 출장을 분류하는 기준을 제공하지 않기 때문에 보관 기간에 어려움이 있을 수 있습니다. 따라서 75년 동안 3일 이상의 출장 주문을 유지하는 것이 좋습니다.

유한 책임 회사 "베스나"

(베스나 LLC)

주문번호 31

직원을 출장으로 보내는 것에 대해

정보 기술 부서의 수석 전문가인 Ivan Ivanovich Ivanov를 2015년 4월 21일부터 4월 23일까지 3일간 니즈니노브고로드 지역 아르자마스에 위치한 Leto LLC로 출장을 보내십시오. 제공된 기계의 움직이는 부분의 움직임을 제어하도록 설계된 소프트웨어 설치 서비스.

이유: 2015년 1월 13일자 공급 계약 번호 24는 Vesna LLC와 Leto LLC 사이에 체결되었으며, 2015년 4월 13일자 소프트웨어 설치 필요성에 대한 정보 기술 부서 P. P. Petrov의 메모입니다.

감독 시도로프 S. S. 시도로프

나는 주문을 읽었습니다. 이바노프, 2015년 4월 14일

4. 우리는 선지급을 발행합니다.규정 제 10조에 따르면, 직원이 출장을 갈 때 여행비, 숙소 임대 및 영주권 이외의 생활과 관련된 추가 비용(일일 수당)을 지불하기 위해 현금 선지급을 받습니다. 운송 조건 및 출장 업무의 성격에 따라 직원이 매일 영주권으로 돌아올 수있는 지역으로 출장을 갈 때 일일 수당은 지급되지 않습니다.

법인 또는 개인 기업가의 활동과 관련된 비용으로 직원에게 현금을 발행하려면 책임자의 서면 신청서에 따라 양식 0310002를 작성하고 어떤 형식으로든 작성하고 금액 기록을 포함합니다. 현금 및 발행 기간, 서명 관리자 및 날짜(2014년 3월 11일자 러시아 은행 지침 번호 3210-U의 6.3항 "법인의 현금 거래 수행 절차 및 수행 단순화 절차에 대해) 개인사업자 및 중소기업의 현금거래”).

출장 파견 명령에 따라 회계사는 출장에 소요되는 예비 비용 금액을 계산하고 파견 직원의 부서장 및 회계사와 조율합니다.

직원에게 지급해야 할 금액은 배정 순서에 명시된 출장 기간, 여행 비용, 대략적인 주거비, 출장을 위해 조직에서 정한 일일 수당 금액을 기준으로 결정됩니다. 러시아와 해외에서. 직원이 러시아 연방 외부로 출장을 가는 경우, 12월 10일 연방법을 고려하여 외화로 비용을 지불하고 상환합니다(선불금 지불 또는 외화로 사용되지 않은 선불금 상환 포함). , 2003 No. 173-FZ "통화 규제 및 통화 통제에 관한"(규정 16항).

5. 직원의 퇴사를 기록합니다.규정 제8항에 따라 고용주는 직원이 파견 기관에서 출장을 떠나 파견 기관에 도착하는 기록을 보관할 의무가 있습니다. 이는 적절한 저널에서 수행됩니다. 2009년 9월 11일자 러시아 연방 보건사회개발부 명령 No. 739n에 따라 고용주 또는 명령(지시)에 의해 권한을 부여받은 사람은 출국 유지를 담당하는 조직의 직원을 임명해야 합니다. 로그 및 도착 로그.

파견 조직에서 출장을 떠나는 직원의 일지 양식은 이 명령의 부록 2에 나와 있습니다. 파견근로자의 성, 이름, 부칭, 파견기관명, 목적지 등의 정보가 반영됩니다.

양식에는 "여행 증명서 날짜 및 번호" 열이 포함되어 있습니다. 따라서 규정이 수정된 순간부터, 즉 2015년 1월 8일부터 이 열은 공백으로 유지됩니다.

메모!

고용주(또는 고용주가 위임한 사람)는 등록일로부터 5년 동안 출발 기록과 도착 기록을 보관할 의무가 있습니다.

6. 근무 시간표에 표시를 합니다.이후 예술 덕분에. 러시아 연방 노동법 91에 따라 고용주는 각 직원이 실제로 근무한 시간을 기록해야 하며 출장에 소요된 시간은 근무 시간표에 기록되어야 합니다. 근무 시간은 작업표에 기록되며 고용주는 2014년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 제1호 "승인 시" 통합 양식 T-13을 모두 사용할 권리가 있음을 상기시켜 드립니다. 노동 및 지급 기록을 위한 기본 회계 문서의 통일된 형식”과 독립적으로 개발된 작업표 형식이 있습니다.

규정 제8항에 의거하여 출장지에서의 실제 체류 기간은 출장에서 돌아온 직원이 제출한 여행 서류에 따라 결정됩니다. 개인교통수단(자동차, 오토바이)을 이용하여 출장지 및/또는 직장으로 복귀하는 경우, 출장지에서 실제 체류한 기간은 회사가 제출하는 메모에 기재됩니다. 출장지까지의 여행 및 귀국을 위해 지정된 운송 수단의 사용을 확인하는 증빙 서류(운송장, 송장, 영수증, 현금 영수증 등)와 함께 출장에서 고용주에게 돌아올 때 직원.

출장으로 인한 직원의 결근일은 코드 "K"(또는 "06"- "")로 표시되며 근무 시간은 입력되지 않습니다.

7. 우리는 신고를 받아들입니다.출장에서 돌아온 직원은 영업일 기준 3일 이내에 출장과 관련하여 지출한 금액에 대한 사전 보고서를 고용주에게 제출하고 출발 전에 지급된 현금 선지급에 대한 최종 지불을 해야 합니다.

직원은 고용주가 알고 있는 여행, 숙박 및 기타 비용에 대해 보고해야 합니다. 그러나 일일 수당을 신고할 필요는 없습니다. 지급 기준은 출장 발송 순서에 기록된 출장 일수입니다.

사전 신고서에는 숙소 임대, 여행 실비(여행 서류 발급 및 열차 침구 제공 서비스 비용 포함), 기타 출장 관련 비용에 관한 서류가 첨부되어 있습니다.

조직에서는 2001년 8월 1일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 제55호에 의해 승인된 사전 보고서 양식 AO-1을 사용한다는 점을 기억해 보십시오.

귀하의 정보를 위해

공공 부문 조직의 경우 시간표뿐만 아니라 다른 형태의 사전 보고서가 확립되었습니다. 현재 2015년 3월 30일자 러시아 재무부 명령 No. 52n “공공 기관(국가 기관), 지방 정부 기관, 국가 관리 기관에서 사용하는 기본 회계 문서 및 회계 등록 양식 승인 시” 예산 외 자금, 주(지방자치단체) 기관 및 사용 지침." 이 명령이 발효되는 순간부터 해당 기관은 해당 명령이 승인한 양식을 사용해야 합니다.

일반적인 위반

직원을 출장으로 보낼 때 고용주는 잘못된 등록부터 비용의 잘못된 상환에 이르기까지 상당히 광범위한 실수를 저지릅니다.

일부 고용주:

• 파견이 금지된 직원을 공식 여행으로 파견합니다.
• 러시아 연방 노동법에 따라 출장을 거부할 의무가 있는 경우 직원에게 출장을 거부할 권리를 알리지 않습니다.
• 출장 중에 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 수행하도록 요구합니다.
• 출장 시간표에 출장을 반영하지 마십시오.
• 그들은 당신을 출장으로 보내라는 명령을 내리지 않습니다.

예를 들어, 보로네시 지방 법원은 주 근로 감독관의 결정에 반대하는 Beta Link CJSC의 고소를 바탕으로 사건을 검토했는데, 주 ​​근로 감독관은 CJSC 이사가 제1조 위반에 대해 유죄를 선고했습니다. 러시아 연방 행정법 5.27에 따라 3,000 루블의 벌금이 부과되었습니다. 검사 활동 중에 확인된 위반 사항 중에는 출장 등록이 잘못되어 있으며, 특히 출장이 노동법에 따라 명령에 따라 문서화되지 않았습니다. 회사의 이사는 검사관이 조서에 기록한 사실을 반박할 수 없었습니다. 이와 관련하여 GIT 검사관의 결정은 합법적이고 정당한 것으로 인정되었습니다 (사건 번호 77-9AP에 대한 2009 년 2 월 3 일자 보로네시 지방 법원의 결정).

요약하다

규정이 변경된 후 출장 등록이 단순화되어 더 이상 업무 할당 및 여행 증명서를 작성할 필요가 없었습니다. 직원이 출장 중임을 확인하는 주요 문서는 출장을 보내라는 명령입니다. 그러나 어떤 경우에는 직원의 출장 동의, 출장 거부 통지 등 기타 문서 준비에 대해 잊지 말고 규정 된 방식으로 문서를 보관하십시오.

국가의 확립된 위기 상황으로 인해 노동력과 실업률이 크게 감소했습니다. 고용주와 직원의 관계는 생존 게임과 유사해지기 시작했고 요구 사항은 더욱 엄격해졌으며 불순종하면 해고될 수도 있었습니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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이전에 직원이 마음의 평화를 가지고 단순히 가고 싶지 않은 출장을 거부할 수 있었다면 이제 노동법에 규정된 정당한 이유가 필요합니다. 따라서 질문이 생깁니다. 경영진의 명령에 따라 출장을 가지 않는 것이 가능하며 그 이유는 무엇입니까?

러시아 노동법 규범

출장을 취소하려면 러시아 노동법을 준수해야 합니다.

제166조에 따르면 출장은 경영임무를 완수하기 위하여 필요한 출장을 말한다.

이는 고용 중에 이러한 유형의 업무에 대해 논의한 경우에만 가능합니다.

가능합니까? 직원에게 이런 권리가 있나요?

노동법에는 출장 가능성이 있는 경우, 즉 직원이 출장에 동의한 경우 업무 거부는 징계 위반에 해당한다고 명시되어 있습니다.

직원은 주 근무지에서 멀리 떨어진 곳에서 업무를 수행하기 위한 여행을 포함하여 고용주의 요청을 준수하는 데 동의합니다.

출국일이 생일, 장례, 결혼기념일 등과 겹칠 경우 출장을 거부할 수 있나요?

도덕적인 이유로 고용주는 다른 직원을 파견할 수 있지만, 나열된 이유가 노동법에 규정되어 있지 않기 때문에 요청을 따르지 않는 것은 법을 위반하는 것이 아닙니다.

경찰관이나 군인에게도 허용됩니까?

28조 5항 '군인의 지위'에는 경찰관을 포함한 군인의 출장 취소가 불가능하다고 명시되어 있다.

이 분야의 근로자는 민간인과 동일한 권리를 갖습니다.

그러나 예외가 있습니다.

내무부 명령에 따라 다음과 같은 경우에는 출장의 조기 종료가 가능합니다.

• 즉각적인 치료가 필요한 직원 질병;
• 직원에게 의존하는 가까운 친척의 질병;
• 직원의 출석을 요구하는 기타 가족 상황.

출장을 일찍 끝내려면 출장에서 군인을 서면으로 소환하는 지휘관의 결정을 기다려야합니다.

여행 시 직원의 동의가 항상 필요합니까?

러시아 노동법 제113조에 따르면, 출발일이 주말이나 공휴일인 경우 고용주는 출장에 대해 직원으로부터 서면 동의를 받아야 합니다.

또한, 임산부와 3세 미만의 어린이를 동반한 산모를 동의 없이 여행에 보내는 것도 금지됩니다.

해당 직원의 동의 없이, 나열된 범주에 속하지 않는 사람은 출장을 보낼 수 있습니다.

단, 여행 출발 최소 3일 전에 사전에 직원에게 경고해야 한다는 점을 고려해야 합니다. 이를 위해 서면 명령이 발행되고 서명에 대한 직원에게 제공됩니다.

직원이 출장 서명을 거부하는 경우 위반으로 간주되어 징계 조치 및 해고 조치가 취해질 수 있습니다.

추천할 수 없는 사람은 누구인가요?

고용 계약에 출장 가능성에 대한 경고 조항이 포함되어 있더라도 고용주는 여행에 사람을 보낼 권리가 없습니다.

• 미성년자;
• 임산부;
• 3세 미만의 자녀를 양육하는 여성;
• 부양 미성년 장애 자녀가 있는 여성 및 남성;
• 의학적 이유로 아픈 가족을 돌보는 근로자;
• 5세 미만의 자녀를 혼자 키우는 엄마, 아빠
• 거주지를 떠날 수 없는 질병이 있거나 전문가의 정기적인 모니터링이 필요한 직원.

유효한 거절 이유

출장을 가고 싶지 않다면 설득력 있는 주장을 제시하고, 필요하다면 이를 문서화해야 합니다.

소송이 발생할 경우 출장 거부로 이어진 모든 요인이 고려된다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 그리고 직원이 자신의 권리를 남용하지 않았고 상황으로 인해 실제로 출근할 수 없었다면 그가 옳을 것입니다.

그렇다면 어떤 이유가 타당하다고 할 수 있으며 그 이유는 무엇입니까?

가족적인 이유로

거절하는 가장 흔한 이유는 가족 상황입니다.

때로는 사건이 정말 심각할 때도 있고, 때로는 핑계에 불과할 때도 있습니다. 예를 들어, 친척의 질병은 결근 사유가 되지 않지만 부양자녀, 배우자, 부모의 질병은 여행을 피하는 법적 방법입니다.

그리고 이러한 이유가 법에 명시되어 있지는 않지만 사법 관행에 따라 그러한 사건은 직원에게 유리하게 해결됩니다.

유효한 이유는 다음과 같습니다.

• 어린 아이들과 장애가 있는 아이들의 존재.러시아 노동법 제 259조와 264조에 따르면 3세 미만의 자녀를 키우는 어머니는 서면 동의 없이 출장을 갈 수 없습니다. 부양 장애 자녀가 있는 직원의 경우에도 상황은 비슷합니다.
• 미혼모/아버지.배우자 없이 5세 미만의 자녀를 양육하는 근로자는 출장을 거부할 권리가 있습니다. 아이가 심하게 아픈 경우 여행에 동의하지 않을 수도 있습니다.
• 아픈 친척을 돌보기.건강상의 이유로 일을 할 수 없고 스스로를 완전히 돌볼 수 없는 부양가족은 돌봄 없이 방치될 수 없습니다. 따라서 그러한 친척의 존재는 유효한 이유가 될 것입니다.

건강을 위해

갑작스런 건강 악화(병원 치료가 필요하지 않은 질병)는 타당한 사유가 될 것입니다.

가장 중요한 것은 클리닉에서 인증서를받는 것을 잊지 않는 것입니다.

다른 이유는 다음과 같습니다.

• 만성 질환, 장거리 여행을 금지하거나 사업 협상이 계획된 특정 장소를 방문하는 것입니다. 예를 들어, 고용주는 호흡기 질환이 악화될 수 있는 건조한 기후의 국가로 직원을 보냅니다. 이 경우 출장거부사유를 기재한 설명서를 작성하고 의사소견서를 첨부합니다.
• 장애인.출장이 장애인의 개별 프로그램과 모순되는 경우 해당 직원은 법에 따라 여행에 파견될 수 없습니다.
• 임신 중 여성.임산부는 산부인과 진료소에 등록증을 제시하면 법적으로 출장을 거부할 수 있다. 해고가 이어지면 러시아 노동법 제259조에 따라 고용주가 처벌될 수 있습니다.

고용주가 자금을 충분히 제공하지 않았습니다.

러시아 연방 노동법을 살펴보면 고용주가 여행 전 현재 비용에 대해 일정 금액을 미리 할당할 의무가 있음을 알 수 있습니다. 여기에는 티켓 지불, 호텔 교통편, 숙박, 식사가 포함됩니다. , 사무용품 등

직원은 자신의 자금으로 비용을 지불할 필요가 없습니다.

그리고 고용주가 일상적인 필요 사항을 지불하기에 충분하지 않은 소액을 할당한 경우 출장이 이루어지지 않을 수 있습니다.

이 경우 직원은 선지급을 거부하고 그 이유를 명시해야 합니다.

또한 고용주의 귀책으로 인해 다음과 같은 경우에는 출장이 이루어지지 않을 수 있습니다.

• 서면 합의가 부족하고 구두 합의가 이루어집니다.
• 출장은 공휴일 또는 휴일에 예정되어 있습니다.
• 해당 직원은 사전에 경고를 받지 않았습니다.

출장을 취소하는 방법은 무엇입니까?

위에 나열된 사유로 인해 출장을 법적으로 거부할 수 있습니다. 하지만 어떻게 해야 할까요?

이론적 해석

우선, 이 문제를 고용주와 논의해야 합니다.

거절 이유가 법률로 규제되지 않는 경우 구두 합의로 충분합니다. 지금은 여행이 불가능하다는 점을 관리자에게 설명해야 합니다.

어떤 서류가 필요합니까?

구두 양식만으로는 충분하지 않거나 고용주가 자신의 요청을 주장하거나 확인을 요구하는 경우 문서를 제출해야 합니다.

어떤 구체적인 증명서가 필요한지는 여행 취소 사유에 따라 다릅니다.

이는 의사의 증명서, 미성년 자녀가 부양가족임을 명시하는 사회보장 증명서 등이 될 수 있습니다.

비공식적인 방법

또한 가상 결혼을 하는 등 불법적인 방법으로 고용주의 요구 사항을 회피할 수도 있습니다.

법에 따라 고용주는 5일의 무급 근로를 제공해야 합니다.

중요한 뉘앙스를 고려해야합니다. 출장이 연기 될 수 있으며 이혼에 많은 문제가있을 것입니다.

그리고 리더가 속임수를 드러낸다면 신뢰를 잃게 될 것입니다.

따라서 법과 고용주를 거스르는 것은 가치가 없으며 그와 대화하여 도덕적 측면에 영향을 미치는 것이 좋습니다.

직원에 대한 부당한 거부의 결과

직원이 출장을 거부하는 경우 어떻게 할지는 고용주가 스스로 결정합니다.

정당한 사유가 없는 경우 징계 위반에 대해 이야기할 수 있으며, 이에 대한 처벌은 고용 계약 및 내부 규정에 따라 제공됩니다. 최소 영향은 견책이고 최대 영향은 입니다.