Domov » Páska » Článek 77 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 2. Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 2. Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran

Propuštění do na přání stanoví čl. 77 odst. 3 část 1 zákoníku práce Ruské federace. Někdy je obtížné určit datum propuštění, vypočítat dobu služby a provést správný zápis do sešitu.

Vzor rezignace na vlastní žádost

generálnímu řediteli
ZARYA LLC
I.I. Ivanov
od řidiče
A.R. Telegina

PROHLÁŠENÍ

Žádám Vás o dobrovolné odvolání z mé funkce ke dni 28. dubna 2017.

14.04.2017 Telegin A.R. Telegin

Jak určit datum propuštění na vlastní žádost (ustanovení 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace)

Zaměstnanec podal výpověď. V prohlášení uvedl datum sepsání prohlášení, ale neuvedl datum, kdy by měl být propuštěn. Zaměstnavatel ho tedy musí po 14 dnech propustit?

Pokud v žádosti zaměstnance není uvedeno datum propuštění, měli byste jednat tímto způsobem. Pokud například zaměstnanec napsal prohlášení 31. prosince, pak od 1. ledna začneme počítat 14denní lhůtu. A 14. ledna je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci příkaz k propuštění.

Pokud je v prohlášení napsaném 31. prosince uvedeno „Žádám vás, abyste mě propustili... k 1. květnu“, pak je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci výpověď přesně od data, které uvedl. Upozorňujeme, že toto pravidlo se nevztahuje na státní zaměstnance, vojenský personál nebo zaměstnance ministerstva vnitra.

Zaměstnanec sepsal žádost o dovolenou s následným propuštěním z vlastní vůle. Poslední den prázdnin připadá na víkend. V den pracovního klidu není možné smlouvu vypovědět. Co bych měl dělat? Ve všech takových případech jsou pracovníci od pondělí propuštěni.

Podle jakého článku zákoníku práce Ruské federace je propuštění na vlastní žádost

Postup při ukončení pracovní smlouvy (článek 80 zákoníku práce Ruské federace) by neměl být zaměňován s důvody pro její ukončení. Sešit uvádí pouze důvody pro ukončení pracovní smlouvy. K propuštění z podnětu zaměstnance dochází na základě ustanovení 3 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Nesouhlasí-li tedy zaměstnavatel se zaměstnancem uvedeným dnem výpovědi, musí zaměstnanci písemně oznámit, že k uvedenému dni nelze pracovní smlouvu zrušit. Pokud zaměstnavatel nevyhoví požadavkům zaměstnance na předčasné propuštění, bude výpověď platná po odpracování požadovaných 14 dnů. To znamená, že v tomto případě prohlášení zaměstnance neztrácí platnost a své prohlášení nepřepíše.

Obecně mohou nastat problémy s propuštěním zaměstnance před uplynutím 14denní lhůty. Chcete-li se jim vyhnout, uzavřete se zaměstnancem dohodu o ukončení pracovní smlouvy, která stanoví minimální peněžní náhradu. A pak v této dohodě můžete bezpečně uvést datum propuštění zaměstnance.

Kdy je možné dobrovolné propuštění bez odpracování

Existují situace, kdy je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci výpověď k jím určenému datu. Takovými situacemi je zápis zaměstnance do vzdělávací instituce, jeho odeslání do armády, stejně jako v případě, že zaměstnanec skončí kvůli odchodu do důchodu.

generálnímu řediteli
ZARYA LLC
I.I. Ivanov
od řidiče
A.R. Telegina

PROHLÁŠENÍ

Vzhledem ke změněným okolnostem stahuji z vlastní vůle svůj dříve podaný rezignační dopis ze dne 14. dubna 2017.

20.04.2017 Telegin A.R. Telegin

Vedoucí personálního oddělení Khromova O.A

Když člověk nastoupí do zaměstnání, předpokládá se, že dříve nebo později skončí. I když existují výjimky, kdy zaměstnanec pracuje ve stejné firmě od prvního dne až do důchodu.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Nejčastěji dochází k přechodu z jednoho místa na druhé, což je doprovázeno vyjádřením touhy osoby ukončit činnost v této společnosti. To musí být provedeno správně, tedy podle zákona.

Co znamená

Pracovní legislativa Ruska vysvětluje všechny otázky související s propuštěním osoby na vlastní žádost. Pokud je neznáte, můžete se dostat do situace, kdy nebudete moci odejít z práce včas. Hlavní ale je, že zákon zakotvuje právo každého občana kdykoliv skončit.

To se může stát z různých důvodů:

rodinné poměry;
přestěhování do jiného místa bydliště;
převod na jiný podnik;
pro zdraví;
jakýkoliv jiný.

Aby mohlo dojít k propuštění, je nutné upozornit vedoucího společnosti - napsat prohlášení, které je mu adresováno. Musíte však vědět, že se tak nestane v den, kdy dokument odevzdáte.

Podle zákona se od sepsání žádosti počítá 14 dní, které je třeba odpracovat. To je třeba vzít v úvahu, pokud má datum propuštění velká důležitost a zažádejte si včas.

Jak napsat aplikaci a její ukázku

Neexistuje přesně stanovená forma dokumentu, který se předkládá při propuštění.

Může být ručně psaný nebo vytištěný. I když druhá možnost musí obsahovat skutečný podpis zaměstnance.

Obě verze by měly mít následující body:

komu se předkládá (funkce a celé jméno vedoucího);
od koho se podává (funkce a celé jméno zaměstnance);
od jakého data je nutné propustit;
datum sepsání;
osobní podpis.

Každý podnik může vyvinout své vlastní vzorky. To je potřeba prověřit s personálním oddělením. Žádost se podává přímo vedoucímu nebo jeho sekretářce. V případě pochybností, že bude schválen, musí sekretářka dokument zaregistrovat a sdělit, pod jakým číslem je uvedena.

Další možností pro podání žádosti je v tomto případě zaslání poštou doporučenou poštou s upozorněním. Je však třeba vzít v úvahu, že datem žádosti zde bude datum přijetí dopisu v podniku. Právě od něj se těch 14 dní práce musí počítat.

Postup při propouštění z podnětu zaměstnance

Propuštění z vůle je upraveno v odst. 3 části první § 77 zákoníku práce Ruská Federace. Samotný postup je však podrobně popsán v článku 80 tohoto kodexu.

Skládá se z následujícího:

14 dní předtím, než se osoba rozhodne skončit, je sepsáno odpovídající prohlášení;
předkládá se vedoucímu podniku, který na něj označí svůj souhlas. Žádost lze také předat sekretářce a zaregistrovat ji jako příchozí korespondenci;
Ode dne následujícího po podání žádosti začíná odpočítávání 14 dnů na práci. Během této doby musí zaměstnanec, který chce dát výpověď, plně plnit své povinnosti. Pokud však nečekaně onemocní, může jít na nemocenskou. Toto nebude mít vliv na vaše datum ukončení;
Zaměstnanec musí být s podpisem seznámen;

v poslední pracovní den v podniku musí odstupující zaměstnanec dostat sešit s příslušnými vstupními a zúčtovacími prostředky (mzda a náhrada za nevyčerpanou dovolenou).

Někdy dochází k případům, kdy je pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena okamžitě, to znamená, že nejsou vykonány dva týdny práce. To se může stát se souhlasem zaměstnavatele nebo do dobré důvody uvedeno v zákoně.

Důvodem může být například odchod do důchodu nebo zápis do vzdělávací instituce. Pokud neexistují žádné právní důvody nepracovat dva týdny, můžete jednoduše vysvětlit situaci vedoucímu a požádat o okamžité propuštění. Zákon to umožňuje.

Je ale možné, že se najdou důvody, proč si člověk během výkonu služby rozmyslí výpověď. Mohou se například změnit rodinné poměry nebo může být osobě odmítnuto zaměstnání v jiné společnosti, kam daná osoba plánovala přesun.

V tomto případě zákon počítá s možností vzít zpět žádost o propuštění. K tomu je napsán nový dokument s přibližně následujícím obsahem.

Pokud takové prohlášení manažer obdrží, výpověď se ruší a osoba pokračuje v práci. Existuje ale výjimka, pokud zaměstnavatel na pozici již pozval nového zaměstnance.

Takové pozvání musí být zdokumentováno, nikoli ústně. V tomto případě výpověď zůstává v platnosti.

Nuance

Pokud dojde k neshodě mezi zaměstnancem, který chce skončit, a manažerem, může to vést k různým nepředvídatelným situacím. Stává se, že profesionalita zaměstnance je tak vysoká, že ho zaměstnavatel nechce pustit, protože si uvědomuje, že bude obtížné najít ekvivalentní náhradu. Chápe ale, že člověk neodejde jen tak – má to své důvody.

Pokud tyto důvody souvisí s neuspokojivým mzdy nebo jiné výrobní problémy, mohou být odstraněny během testování. Pokud zaměstnanec s novými podmínkami souhlasí, jeho výpověď se ruší bez dalších dokumentů.

Pokud důvody propuštění nesouvisejí s výrobou, může manažer přihlášku ignorovat, nepodepsat ji a nedat jí šanci.

Aby se tak nestalo, žádost se podává oficiální cestou - prostřednictvím sekretářky nebo poštou. Pokud poté nejsou splněny všechny body související s propuštěním, může se zaměstnanec obrátit na soud. Zákon je na jeho straně.

Jsou případy, kdy se člověk po 14 dnech práce vrátí zpět do práce. Dny se mohou počítat nesprávně, i když mohou být jiné důvody.

Pokud ho manažer nebude chtít uvolnit z výroby, má právo zrušit žádost o propuštění. V takovém případě bude muset zaměstnanec napsat nový a znovu pracovat dva týdny.

Další nuance, která může nastat, souvisí se situací, kdy je člověk na dovolené a ne ve městě, ve kterém sídlí společnost, kde pracuje. Pokud potřebujete urgentní propuštění, nemusíte posílat telegram. Není to oficiální dokument. Musíte napsat přihlášku a poslat ji poštou.

Od okamžiku, kdy jej společnost obdrží, začíná odpočítávání po dobu 14 dnů, které není třeba odpracovat, pokud dovolená pokračuje. Pokud byl původně zaslán pouze telegram, musíte osobně kontaktovat personální oddělení a požádat o jeho zaznamenání jako výpis.

Ale v blízké budoucnosti je nutné přijít a určitě nahradit telegram oficiálním dokumentem.

Zákoník práce Ruska zohledňuje mnoho nuancí souvisejících s propouštěním pracovníků na jejich vlastní žádost. Hlavní je znát všechny potřebné body, kterých není mnoho, a v případě potřeby je dodržet.

Musíte mít také dobré vztahy v týmu. Pak nenastane situace, která by později vyžadovala, abyste se obrátili na soud.

Zákoník práce Ruské federace článek 77 část 1 p 1 - jedná se o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Ve skutečnosti to není nejjednodušší způsob ukončení pracovního poměru. A to především z toho prostého důvodu, že v žádné regulační dokument Pro tuto akci neexistuje předepsaný postup. Někteří se domnívají, že i samotný text článku, pokud jde o pořadí aplikace základu, může mnohým připadat lakonický. Kvůli všem těmto bodům mohou vyvstat otázky jak ze strany odstupujícího zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele a jeho HR oddělení.

Poskytnutý článek má umožnit čtenáři co nejjasněji porozumět všem bodům zákoníku práce Ruské federace, čl. 77. V tomto článku uvedeme určitá doporučení k otázce důvodů ukončení pracovněprávních vztahů. Stojíme tedy před otázkou ukončení pracovní smlouvy mezi stranami, které se vzájemně rozhodly rozejít se za oboustranně výhodných podmínek.

Vlastnosti výpovědi dohodou stran

Kupodivu má takový koncept, jako je propuštění na základě dohody stran, několik významných rysů. Strany mohou například takovou dohodu ukončit kdykoli, skutečně kdykoli. Jde o to, že např. zaměstnavatel má právo rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem, i když není v práci. Zaměstnanec je například na mateřské dovolené, nebo studuje a podobně. Zaměstnanec může být také dočasně invalidní a mnoho dalšího.

To je pro zaměstnavatele opravdu výhodné, protože tím šetří čas při snižování počtu zaměstnanců firmy, samozřejmě se souhlasem zaměstnanců, kterým byla například nabídnuta dobrá mzda za dovolenou. Co se týče zaměstnance, i taková dohoda má své výhody. Například podle zákoníku práce Ruské federace, čl. 77 část 1 p 1, není zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli, že končí dva týdny předem, jak uvádí zákoník práce Ruské federace. Plus dle dohody zaměstnavatel ihned uhradí celou sjednanou částku osobně, nikoliv po částech.

Plus je tu ještě jedno pozitivum pro zaměstnavatele při propouštění po vzájemné dohodě stran. Například ani ve srovnání s článkem 81 zákoníku práce Ruské federace není v našem případě potřeba koordinovat problematiku s odborovými organizacemi. Tato výhoda má samozřejmě větší dopad na manažery velkých podniků.

Postup při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran

Rád bych také poznamenal, že je to článek 78 zákoníku práce Ruské federace, který upravuje propouštění na základě dohody stran, ale zároveň odkazuje na zákoník práce Ruské federace, článek 77 část 1 p 1! Objednávka je totiž podkladem pro zápis do sešitu a již v objednávce je nutné uvést důvody, pro které došlo k rozvázání pracovního poměru, jejichž výčet je uveden v 77 zákoníku práce sp. Ruská federace.

Dále je nejzajímavější otázka, jak probíhá postup propouštění po dohodě stran? Pracovní smlouva je ukončena dohodou ihned poté, co zaměstnavatel nebo zaměstnanec podá odpovídající písemnou žádost s uvedením svého přání.

Iniciační dokument

Byl to například zaměstnanec, který se rozhodl skončit s použitím zákoníku práce Ruské federace, § 77, část 1, část 1. V tomto případě musí svůj návrh zaslat písemně na adresu zaměstnavatele, kde bude návrh přimět k ukončení pracovního poměru mezi nimi. Tento návrh bude zaevidován prostřednictvím tajemníka dle stanoveného postupu v této společnosti.

Dohoda a příkaz k ukončení pracovní smlouvy

Dohoda o ukončení pracovní smlouvy je sepsána ihned poté, co se strany dohodnou. Dohoda musí obsahovat dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Upozorňujeme, že článek 78 zákoníku práce Ruské federace neříká nic o tom, že dohoda mezi stranami musí být sepsána písemně. Vzhledem ke všemu výše uvedenému poměrně často, pokud zaměstnanec a zaměstnavatel nemají o své služby zájem, jednoduše ukončí smlouvu ústně, bez případné formalizace písemně. Ale to nemůžete udělat, protože je to klam. Musíte uzavřít dohodu, ať už někdo říká, písemně, protože to je základ pro propuštění. Na základě dohody je vystavena objednávka.

Pouze v případě, že byla dohoda uzavřena písemně, existuje záruka jistoty pro obě strany smlouvy. Chráníte se tak před nejrůznějšími problémy kvůli ukončení pracovního poměru s druhou stranou.

Propuštění zaměstnance podle odstavce 5 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je možné na základě jednoho ze tří důvodů ukončení pracovní smlouvy: převedení zaměstnance na jeho žádost do práce pro jiného zaměstnavatele; převedení zaměstnance s jeho souhlasem k práci k jinému zaměstnavateli; převedení zaměstnance na volitelné místo. Ke zrušení pracovního poměru z důvodu převedení na jinou práci dochází v případě, kdy si zaměstnanec samostatně hledal jinou práci a byl písemně pozván do práce jiným zaměstnavatelem a bývalý zaměstnavatel proti takovému převedení nic nenamítá. V tomto případě nemůže být převedenému zaměstnanci odmítnuto zaměstnání na novém pracovišti do jednoho měsíce ode dne propuštění z jeho předchozího pracoviště. Pokud je převedení na jinou stálou práci provedeno v rámci stejné organizace, pak je pracovní poměr se zaměstnancem zachován a propuštění se neprovádí.

Jemnosti při propouštění v pořadí převodu

Skládá se z následujících kroků.

Připravuje se propouštěcí příkaz na jednotném formuláři T-8. Po jeho podpisu se propuštěný seznámí s tímto dokumentem proti podpisu.
Do sešitu se provede záznam o propuštění.
Podle ustanovení 5, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace. možnosti nahrávání mohou být následující:

propuštěn z důvodu převedení na žádost zaměstnance (nebo se souhlasem zaměstnance - podle situace) na práci k jinému zaměstnavateli;
pracovní smlouva byla ukončena z důvodu převedení na žádost zaměstnance (nebo se souhlasem zaměstnance dle situace) k výkonu práce k jinému zaměstnavateli.

Všechny peníze splatné propuštěné osobě jsou vyplaceny.

Pokud má odstupující osoba nevyčerpané dny z dovolené, je mu za ně vyplacena peněžní náhrada, která je stanovena v čl. 127 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 1.

Převod zaměstnanců

Zákoník práce Ruské federace Pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnavatele v souvislosti s poškozením cizího majetku v místě výkonu práce, na základě soudního rozhodnutí, které nabylo právní moci, odst. 6 pododstavec „d“ části první článku 81 zákoníku práce Ruské federace Pododstavec „e“ odstavce 6 Část 1 Čl. 81 Pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnavatele z důvodu porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, což mělo vážné důsledky, pododstavec „e“ odstavce 6 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnavatele z důvodu porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, což vytvořilo skutečnou hrozbu vážných následků, pododstavec „d“ odstavce 6 části první článku 81 zákoníku práce Ruské federace. federace, odstavec 7 části 1 čl.

Personální stránka

Článek 77. Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy

Důležité

Obsah

Výpověď převodem do jiné organizace
Jak střílet převodem?
Jak zaregistrovat převod k jinému zaměstnavateli?
Co je napsáno v pracovním dokladu?
Co je lepší: výpověď nebo přesun?
Jak probíhá výpověď převodem?
Tipy pro odstoupení zaměstnanců při převodu

Tento článek bude hovořit o vlastnostech propuštění převodem do jiné organizace a převedením na jinou pozici na předchozím pracovišti. Po jejím přečtení se dozvíte, jak správně napsat žádost o převod, jaké finanční platby vám náleží, a také se seznámíte s podrobně popsaným postupem převodu.

Tento typ propouštění upravuje článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace. Existují dva typy převodu prostřednictvím výpovědi: interní a externí.

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace. obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy

Zákoník práce Ruské federace) Předpisy o zvláštnostech postupu pro výpočet průměru mzdy schváleno nařízením vlády Ruské federace ze dne 24. prosince 2007 N 922 (dále jen Nařízení Pokud není plně zpracován jeden nebo více měsíců zúčtovacího období nebo je z něj vyloučena doba v souladu s doložkou). 5 Nařízení se pak průměrný denní výdělek vypočte tak, že se částka skutečně připsané výplaty mezd za zúčtovací období vydělí částkou průměrného měsíčního počtu kalendářních dnů (29,4), vynásobené počtem celých kalendářních měsíců a počet kalendářních dnů v neúplných kalendářních měsících Počet kalendářních dnů v neúplném kalendářním měsíci se vypočte vydělením průměrného měsíčního počtu kalendářních dnů (29,4 ) počtem kalendářních dnů tohoto měsíce a vynásobením počtem kalendářních dnů. dny připadající na odpracovanou dobu v tomto měsíci (str.

Propuštění převodem (článek 5 článku 77 zákoníku práce Ruské federace)

Přečtěte si také:

Výpověď „na vlastní pěst“? Je potřeba školení?!

Další podmínkou je, že zaměstnankyně musela napsat písemné prohlášení adresované řediteli s žádostí o její odvolání v souvislosti s převedením. Pokud nejsou splněny dvě podmínky (žádné oznámení a žádost), nabývá účinnosti další pravidlo.
Manažerka má zákonné právo ji odvolat, s odvoláním na § 3, část 1, § 77 zákoníku práce, ustanovení článku platí i v roce 2017: „Základem pro ukončení pracovní smlouvy je ukončení pracovní smlouvy. z podnětu zaměstnance." Co se týče pracovního volna, od okamžiku podání žádosti o propuštění (je jedno na jakém základě) je zaměstnanec povinen odpracovat 14 dní.
Ale podle nových změn zavedených v roce 2017 je propuštění podle libosti bez odpracování stále možné.
Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu okolností, které strany nemohly ovlivnit, z důvodu diskvalifikace, vylučující možnost zaměstnance plnit povinnosti podle pracovní smlouvy, odstavec 8 části první článku 83 zákoníku práce Ruské federace, doložka 9 části 1 umění. 83 Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu okolností nezávislých na vůli stran, z důvodu zbavení zaměstnance zvláštního práva na řízení vozidlo, což znamenalo nemožnost zaměstnance plnit své povinnosti podle pracovní smlouvy, ustanovení 9 části první článku 83 zákoníku práce Ruské federace, ustanovení 10 části 1 čl. 83 Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu okolností, které strany nemohly ovlivnit, v souvislosti s ukončením přístupu ke státnímu tajemství, doložka 10 části první článku 83 zákoníku práce Ruské federace, bod 11 části 1 umění.

Propuštění podle g 5 část 1 článek 77 nr RF

Kód); 2) skončení pracovní smlouvy (článek 79 tohoto zákoníku), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení; 3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 tohoto zákoníku); 4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (články 71 a 81 tohoto zákoníku); 5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci); 6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací nebo změnou typu státní nebo obecní instituce (článek 75). tohoto kodexu); (upraveno) Federální zákon ze dne 02.04.2014 N 55-FZ) (viz.

Propuštění podle ustanovení 5 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace

Je pravda, že k tomu musíte pochopit, zda bude váš zaměstnanec zařazen do takzvané „preferenční kategorie“. Podle odstavce 3 Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace: „v případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z jeho iniciativy (na jeho vlastní žádost) způsobena nemožností pokračovat v práci (zápis do vzdělávací organizace, odchod do důchodu a další případy), jakož i v případech zjištěného porušení ze strany zaměstnavatele pracovněprávní předpisy a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.“

Propuštění podle článku 5, části 1, článku 77 zákoníku práce Ruské federace, jak jej zaregistrovat jako pracovní doklad

Zápis do sešitu Článek 1 Čl. 77 Pracovní smlouva byla ukončena dohodou stran, odst. 1 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace, čl. 2 odst. 2. 77 Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu vypršení pracovní smlouvy, odst. 2 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace, čl. 3 odst. 3. 77 Pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnance, odst. 3 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace, čl. 5 odst. 5. 77 Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu převedení zaměstnance na jeho žádost do práce ve společnosti s ručením omezeným "Karkas", odst. 5 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace, odst. 6 čl. .

Můj manžel pracuje jako mistr na úseku kovových konstrukcí Dnes 3.11.11 mu bylo doručeno oznámení „o změně podmínek pracovní smlouvy, které si strany stanovily“: „Upozorňuji, že z důvodu ZMĚNY ORGANIZAČNÍ STRUKTURY A ROZŠÍŘENÍ FUNKCÍ PNR, od 1.11.16 dochází ke změnám podmínek, které s Vámi uzavřela pracovní smlouva, a to: Vaše pracovní povinnosti mistra budou rozděleny na pozici dispečera řízení provozu. s co nejmenším množstvím práce. Kvůli změně polohy a konstrukční jednotka, nabízím vám převedení do PDB na pozici dispečer“ a následně v případě odmítnutí navrhovaného zaměstnání oznámí ukončení smlouvy podle bodu 7, část 1, článek 77. Inspektor OK vysvětlil, že můj manžel dostane 2týdenní příspěvek a to je vše. Podle mě zaprvé nebyla dodržena lhůta 2 měsíce ode dne změny pracovních podmínek a zadruhé se ukazuje, že se nejedná o výpověď z důvodu redukce stavu? Můj manžel oznámení nepodepsal, prosím, řekněte mi, co mám dělat dál.

Ano, podle čl. 74 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na změny v prac. funkce dva měsíce předem, pokud zaměstnanec změnu odmítne. podmínky zaměstnanec m.b. zamítl právě podle ustanovení 7 čl. 77 zákoníku práce, samozřejmě se nejedná o zkratku (§ 81 zákoníku práce)

Podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace v případě, kdy z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změny zařízení a výrobní technologie, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) budou podmínky smluvními stranami určenou pracovní smlouvu nelze zachovat, lze je z podnětu zaměstnavatele měnit, S VÝJIMKOU ZMĚN PRACOVNÍ FUNKCE zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit zaměstnanci podmínky pracovní smlouvy určené stranami, jakož i důvody, které si tyto změny vyžádaly, a to písemně nejpozději do dvou měsíců, pokud tento zákoník nestanoví jinak.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací za nových podmínek, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou pro zaměstnavatele dostupnou práci (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší pracovní místo nebo hůře placené pracovní místo zaměstnání), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva.

Není-li uvedena žádná práce nebo zaměstnanec odmítne nabízenou práci, pracovní smlouva se ruší v souladu s odst. 7 první části článku 77 tohoto zákoníku.

Ve skutečnosti dochází ke SNÍŽENÍ personální pozice mistra a nikoli změna podmínek pracovní smlouvy a propuštění podle ustanovení 7 článku 77 zákoníku práce Ruské federace bude nezákonné.

Vašemu manželovi se mohly změnit pracovní povinnosti, zvýšit nebo snížit jejich objem, změnit plat, změnit pracovní režim atd. ale musí dál pracovat jako mistr. Pokud by nesouhlasil s výše uvedenými podmínkami a následně s navrhovaným převedením na dispečera, pak mohla být nastolena otázka výpovědi.

". Je třeba připomenout, že snížení pracovní povinnosti pracovníků, snížení množství vykonané práce není organizační nebo technologickou změnou, ale týká se důsledků takových změn. Snížení rozsahu prací samo o sobě nesvědčí o možnosti aplikace čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, pokud nedošlo k organizačním nebo technologickým změnám. Pokud soud při projednávání pracovněprávního sporu zjistí, že ve skutečnosti k takovým změnám nedošlo, může mít za to, že došlo ke snížení počtu zaměstnanců.

Zaměstnanec podal žalobu, aby výpověď označila za nezákonnou. Své požadavky opřela o to, že se v důsledku změn zvýšil rozsah jejích pracovních funkcí a snížil se plat. Zaměstnavatel tak zaměstnancům odebral několik pozic a jejich povinnosti přidělil jiným zaměstnancům. Zaměstnankyně odmítla za změněných podmínek dále pracovat, jiné pozice jí však nebyly nabídnuty a poté byla propuštěna. Při uspokojení požadavků žalobce na uvedení do původního stavu soud vycházel ze skutečnosti, že ve skutečnosti došlo ke snížení počtu zaměstnanců, a nikoli ke změně významných pracovních podmínek (rozhodnutí Nejvyššího soudu Republiky Komi ze dne 6. 6. 2011 sp. 33-2948/2011). "

Jednání zaměstnavatele je zjevně nezákonné a porušuje současnou legislativu Ruské federace. Váš manžel má právo obrátit se se stížností na inspektorát práce a (nebo) státní zastupitelství. Bude provedena příslušná kontrola a bude dána kvalifikace jednání zaměstnavatele.

K otázce, zda by měl zaměstnavatel v této situaci snižovat stav zaměstnanců, je nutné prostudovat všechny dokumenty, na základě kterých zaměstnavatel provádí změny organizační struktury.

Zákon uvádí pouze dva důvody pro změnu podmínek pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele: organizační nebo technologické změny. Za organizační změny lze považovat změny ve struktuře řízení společnosti, vnitřní restrukturalizaci podniku s přerozdělením zátěže mezi oddělení nebo konkrétní pozice a v důsledku toho změny v systému odměňování. Technologické změny mohou zahrnovat zavádění nových výrobních technologií, strojů, jednotek, mechanismů, zlepšování pracovních míst, vývoj nových typů výrobků atd.

Ukončení pracovní smlouvy podle bodu 7 části první čl. 77 zákoníku práce Ruské federace

Změna podmínek pracovní smlouvy může způsobit nesouhlas zaměstnance se změněnými organizačními nebo výrobními podmínkami. Podle zákoníku práce Ruské federace (článek 74 část 3) musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat a nabídnout mu jiné možné volné pracovní místo, které bude odpovídat jeho zdravotním indikacím pro práci. Pokud taková volná pracovní místa neexistují nebo zaměstnanec odmítne navrhované volné pracovní místo (pozice, práce), pracovní smlouva je považována za neplatnou a ukončenou - zákoník práce Ruské federace (článek 77, odstavec 7, část 1 - odmítnutí zaměstnance pokračovat v pracovní činnosti z důvodu změn provedených jednou ze smluvních stran).

Celý proces od okamžiku, kdy se změní pracovní podmínky, dokud zaměstnanec neobdrží odmítnutí, je následující:

1. Vytvoření nových pracovních podmínek a provedení objednávky:

vytvoření a podpis objednávky;
registrace objednávky;
podepsání konečné verze objednávky zaměstnanci, kteří podklady připravili;
aktualizace řádu a výkonu.

2. K seznámení zaměstnanců s připravovanými změnami dochází buď při seznámení zaměstnance s objednávkou, nebo doručením osobního oznámení s následujícími kroky:

vypracování podepsaného oznámení;
doručení výpovědi zaměstnanci;
registrace oznámení;
doručení oznamovacího formuláře zaměstnanci;
přiložením oznámení k případu.

Objednávka a postupy doprovázející zrušení pracovní smlouvy

Nové podmínky navržené z podnětu zaměstnavatele nemusí zaměstnanci vyhovovat a nikdo nemá právo ho nutit, aby v pracovním poměru pokračoval. Má právo volby: buď přijme tyto podmínky a bude pokračovat v práci v souladu s nimi, nebo odmítne a nepokračuje v pracovní činnosti a vztahu k zaměstnavateli. Časové parametry pro odmítnutí pracovat za změněných podmínek jsou různé a způsoby registrace jsou také odlišné:

1. Okamžité odmítnutí práce po prvotním seznámení s objednávkou, nebo po obdržení písemného oznámení - zaměstnanec označí objednávku nebo oznámení.

2. Žádost o odmítnutí pracovat. Musí být odeslán do 2 měsíců a zaměstnanec má právo pracovat za nezměněných (předchozích) podmínek. Zaměstnavatel musí udělat následující:

registrace žádosti v účetním formuláři (logu žádosti) v den jejího přijetí s přidělením čísla;
podání žádosti vedoucímu;
usnesení manažera popř oficiální, který má právo zaměstnancům změnit nebo ukončit pracovní poměr. Měl by obsahovat následující rozhodnutí:

1. nabídnout převedení na jinou práci

2. upozornění na nepřítomnost dalších míst

odesílání dokumentů do správy a ukládání dokumentů zaměstnancem odpovědným za tok dokumentů.

Postup při podání návrhu na přestup

Nesouhlasí-li zaměstnanec s nově vzniklými podmínkami, je zaměstnavatel povinen písemně poskytnout veškeré informace, které má k dispozici o volných pracovních místech, která v jeho lokalitě a v jiných lokalitách aktuálně existují, pokud to stanoví pracovní smlouva nebo jiné dohody. Zaměstnavatel je dále povinen nabídnout jinou práci, která odpovídá kvalifikaci, nebo nižší pozici, která bude odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance. Současně je nutné zachovat právo zaměstnance na práci po dobu 2 měsíců beze změny podmínek, pokud bylo odmítnutí přijato ve fázi objednávky nebo oznámení. Po celou dobu se doporučuje upozornit zaměstnance na možnost převedení nebo změny volného pracovního místa. Pokud neexistují žádná místa nebo konečné odmítnutí, je vytvořen příkaz k propuštění (ustanovení 7, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace, v tomto případě znění „z podnětu zaměstnance“ (doložka). 3, část 1, § 77 zákoníku práce) nelze použít.

Přečtěte si také: Jak prokázat, že jste pracovali, pokud neexistuje pracovní smlouva

Vytvoření návrhu zahrnuje následující fáze:

písemné vyhotovení návrhu ve dvou vyhotoveních podle vzoru schváleného organizací, podepsaného vedoucím. Musí uvést možné možnosti překladu s přihlédnutím k výše uvedeným požadavkům a uvést pro ně pracovní podmínky;
zápis návrhu do účetního formuláře (evidence žádostí) dnem jeho přijetí s přidělením čísla;
seznámení zaměstnance s návrhem s uvedením data proti podpisu na kopii zaměstnavatele;

Vypracování oznámení o absenci volných pracovních míst (pracovních míst) pro převod.

Vydáním oznámení se vyhnete sporům a nedorozuměním podle odst. 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce, pokud zaměstnavatel nemá vhodná místa a zaměstnanec s novými podmínkami nesouhlasí. Postup je následující:

vypracování oznámení ve 2 kopiích ve formě schválené pro tok dokumentů zaměstnavatele a jeho podpis vedoucím;
registrace oznámení v účetním formuláři (logu aplikace) v den jeho přijetí s přidělením čísla;
seznámení zaměstnance s návrhem s uvedením data proti podpisu na kopii zaměstnavatele, což pomáhá předcházet sporům a nedorozuměním v budoucnu;
přijatá kopie je odeslána k uložení nebo uložena do osobní složky zaměstnance s číslem přiděleným v deníku.

Postup propouštění se provádí v případě odmítnutí nabídky převodu nebo v případě odmítnutí nové pozice. Následuje postup při ukončení pracovní smlouvy.

Algoritmus pro registraci ukončení pracovní smlouvy:

1. Zaměstnanec může okamžitě odmítnout nabídku převodu tím, že současně s jejím obdržením označí písemné vyhotovení zaměstnavatele.

2. Zaměstnanec může napsat prohlášení o odmítnutí pracovních možností (volných míst) nabízených zaměstnavatelem:

registrace přihlášky, připojení evidenčního čísla jak v deníku, tak v účetním formuláři a duplikát na přihlášku;
přesměrování žádosti vedoucímu k rozhodnutí (obdržení rozkazu o odvolání;
zaslání dokumentů do správy a uložení dokumentů pracovníkem odpovědným za tok dokumentů s odpovídajícím číslem.

Vytvoření příkazu k ukončení pracovní smlouvy. Postup propouštění.

Ukončení pracovního poměru (smlouvy) musí být vždy formalizováno formou odpovídajícího příkazu zaměstnavatele. Objednávkový formulář musí odpovídat vzorku T-8 z jednotných formulářů primární dokumentace schválené Státním statistickým výborem Ruské federace (01/05/04 usnesení 1). Postup je následující:

vytvoření návrhu objednávky. Je uvedeno datum a číslo pracovní smlouvy, v řádku „Důvod“ se provede zápis na základě formuláře T-8 pro tok dokumentů, v řádku „Doklad, číslo a datum“ se umístí odkaz na všechny dokumenty, které sloužily jako podklad pro ukončení smlouvy, a to: uvést změnu pracovních podmínek (objednávky), oznámení zaměstnanci (jehož kopie je označena odmítnutím zaměstnance), návrh na převedení (spolu se zaměstnancem odmítnutí návrhů na přeložení) nebo oznámení o absenci vhodného pracoviště (volné místo);
podpis objednávky vedoucím nebo pověřenou osobou;
registrace objednávky k ukončení smlouvy v evidenci objednávek, orazítkování data a přidělení evidenčního čísla;
seznámení se s příkazem proti podpisu zaměstnance (část 2 článku 84 zákoníku práce Ruské federace);
převod zakázky do personálních spisů, přidělení čísla a jeho duplikování v levém dolním rohu zakázky. Tento dokument musí být umístěn odděleně od objednávek na hlavní činnost.

Vyplnění osobní karty zaměstnance při ukončení pracovní smlouvy.

Vyplňovací formulář je schválen Státním statistickým výborem a odpovídá vzoru T-2 (01/05/04 usnesení 1). Kroky plnění jsou následující:

na základě propouštěcího příkazu se provede záznam do osobní karty zaměstnance v oddílu XI;
stránky osobní karty jsou ověřeny podpisem personalisty na straně 4 formuláře T-2;
seznámení zaměstnance s provedenými záznamy, podkladem pro ukončení smlouvy a připojením jeho podpisu také na stranu 4 formuláře T-2;
Osobní karta je odeslána k uložení na personální oddělení v samostatné skupině.

Algoritmus pro sestavení vypořádacího listu a postup pro vydání sešitu při propuštění.

Forma výpočtové poznámky je schválena Státním statistickým výborem a odpovídá modelu T-61 (01/05/04 usnesení 1). Slouží k výpočtu a finalizaci plateb zaměstnanci. Kalkulace se provádí v účtárně, konečnou verzi sestavuje pracovník personálního oddělení. Kroky plnění jsou následující:

vyplnění přední strany formuláře vyúčtování s podpisem pracovníka personálního oddělení;
zaslání kalkulace poznámky do účetního oddělení pro výpočet konečných plateb. Při registraci je třeba vzít v úvahu, že při propuštění z těchto důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši 2 týdnů výdělku podle části 3 čl. 178 TK.

Vydání sešitu zaměstnanci:

jeho převod je povinný ke dni ukončení smlouvy (výpovědi);
registrace záznamu v něm v souladu s přesným zněním stanoveným v zákoníku práce Ruské federace;
osvědčení záznamů s podpisem a razítkem vedoucího nebo podpisem osoby, která je odpovědná za vedení tohoto dokumentu, a razítkem vedoucího;
potvrzení a potvrzení podpisem zaměstnance;
vystavení knihy s účtenkou od zaměstnance k příjmu;
zadávání informací do účetní knihy pohybu pracovní knihy a podpis zaměstnance v účetní knize.

Vyplnění údajů o osobách, které podléhají vojenské registraci.

Do 2 týdnů je zaměstnavatel povinen zaslat vojenskému komisariátu údaje a informace o propuštění zaměstnance, pokud podléhá vojenské registraci. Musí být uvedeno datum registrace propuštění, funkce, celé jméno a rodinné složení. Zpráva musí obsahovat informace o vojenská hodnost a vojenská registrační specializace, adresa a kontaktní údaje místní vojenské registrační jednotky zaměstnance odpovědného za vojenskou registraci.

Informace jsou poskytovány ve formě schváleného formuláře organizace v dopise ve formě uvedené v Metodických doporučeních pro vedení vojenské evidence (příloha 9), vypracovaných Generálním štábem AČR v roce 2007. Postup pro vyplnění údajů je následující:

údaje o propuštěném zaměstnanci, který podléhá vojenské registraci, musí být podepsány vedoucím pracovníkem nebo osobou odpovědnou za registraci občanů odpovědných za vojenskou službu;
evidence informací o propuštění zaměstnance této kategorie do deníku evidence odchozí dokumentace;
zaslání informace o propuštění zaměstnance podléhajícího registraci a údajů na komisariát.

Propuštění podle bodu 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace

Dobrý den, pánové právníci!

Lekbes na téma propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odstavci 4, část 1, čl. 74.

Kvůli finančním potížím se zaměstnavatel rozhodl „redukovat“ své zaměstnance. Zároveň jsem zvolil postup podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace „Změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek“.
V souladu s tímto článkem platí, že pokud zaměstnanec nesouhlasí s prací za nových podmínek, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou práci, která je pro zaměstnavatele dostupná, a v případě nepřítomnosti stanovené práce nebo v případě, že zaměstnanec odmítne navrhovanou práci , pracovní smlouva je ukončena v souladu s odstavcem 7 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Tato zaměstnankyně je žena, která sama vychovává malé dítě.

V důsledku změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek zaměstnavatel nemá práci, kterou by mohl zaměstnanci nabídnout, nebo zaměstnanec odmítne dát souhlas se změnou pracovních podmínek (částečný úvazek, 93 odst. zákoník práce Ruské federace).
V této souvislosti zaměstnavatel informuje zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy z obecných důvodů v souladu s odstavcem 7 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Otázka: Jak platné je právní postavení zaměstnance?

IP/hostitel: 195.68.184.—
Datum registrace: 02.09.2015
Příspěvky: 14 631

Ad: Propuštění podle ustanovení 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace

Zároveň jsem zvolil postup podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace „Změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek“.
V souladu s tímto článkem platí, že pokud zaměstnanec nesouhlasí s prací za nových podmínek, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou práci, která je pro zaměstnavatele dostupná, a v případě nepřítomnosti stanovené práce nebo v případě, že zaměstnanec odmítne navrhovanou práci , pracovní smlouva je ukončena v souladu s odstavcem 7 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Jaké jsou v tomto případě nové pracovní podmínky pro pracovníka?

Přečtěte si také: Je možné propustit těhotnou ženu na základě pracovní smlouvy na dobu určitou?

V důsledku změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek zaměstnavatel nemá práci, kterou by mohl zaměstnanci nabídnout
zaměstnavatel nemůže poskytnout zaměstnanci práci? ať platí průměrnou mzdu.
pokud zaměstnání „zaměstnance navždy opustilo“, ať zahájí proceduru snižování počtu zaměstnanců.

nebo zaměstnanec odmítne dát souhlas se změnami pracovních podmínek (pracovní doba na částečný úvazek, článek 93 zákoníku práce Ruské federace). V této souvislosti zaměstnavatel informuje zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy z obecných důvodů v souladu s odstavcem 7 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Ale upozornil zaměstnavatel zaměstnance na nutnost zavedení zkráceného úvazku 2 měsíce předem proti podpisu a 2 měsíce již uplynuly?
K jakým změnám pracovních podmínek v organizaci došlo, že předchozí pracovní podmínky nelze udržet?

Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „K žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“

21. Řešení případů navrácení osob, jejichž pracovní smlouva byla ukončena podle odst. 7 první části článku 77 zákoníku (odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy určené stranami), popř. o uznávání nezákonných změn podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, když zaměstnanec pokračuje v práci, aniž by změnil pracovní funkci (článek 74 zákoníku práce Ruské federace), je třeba vzít v úvahu, že na základě podle článku 56 občanského soudního řádu Ruské federace je zaměstnavatel povinen zejména předložit důkazy potvrzující, že změna podmínek pracovní smlouvy určená stranami byla důsledkem změn organizačních nebo technologických podmínek práce, např. změny zařízení a technologie výroby, zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby a nezhoršila postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy nebo smlouvy. Bez takového důkazu nelze ukončení pracovní smlouvy podle ustanovení 7 první části článku 77 zákoníku nebo změnu podmínek pracovní smlouvy určené stranami uznat za zákonné.

Zaměstnanec však s tímto rozhodnutím nesouhlasí, cituje čl. 261 zákoníku práce Ruské federace o zákazu ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele s osobami se zvláštním rodinným postavením, které vyžaduje, aby zaměstnavatel přehodnotil své rozhodnutí.
Případy propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele jsou uvedeny samostatně v části první čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Propuštění z důvodů uvedených v ustanovení 7 části první čl. 77 zákoníku práce Ruské federace se nevztahuje na důvody ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Z tohoto důvodu zákaz výpovědi z podnětu zaměstnavatele osamělé matky s dítětem mladším 14 let stanovený v čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, v tomto případě neplatí. To potvrdil v jednom z vysvětlení k aplikaci pracovněprávních předpisů zástupce Rostrud I.I. Shklovets (viz materiál: „Otázka: V souvislosti se strukturální reorganizací naší instituce se plánují změny podmínek stanovených pracovními smlouvami se zaměstnanci v souladu s článkem 74 zákoníku práce Ruské federace. Můžeme v v případě odmítnutí práce v nových podmínkách těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně, která je na rodičovské dovolené z důvodu péče o dítě do tří let věku, propustí podle § 7 odst. 1 § 77 zákoníku práce Ruská federace („Oddělení lidských zdrojů státní (městské) instituce“, č. 10, říjen 2012)“). Výše uvedené potvrzují i soudní rozhodnutí: viz např. rozhodnutí Okresního soudu Oktyabrsky v Penze, kraj Penza ze dne 4. prosince 2013 ve věci č. 2-2376/2013; Usnesení prezidia Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 06.08.2011 N 12-ПВ11.

Ale na světě není žádná magie, zlato. Existuje pouze citlivost, laskavost a citlivost a také schopnost vidět skrz (c).

Propuštění zaměstnance podle ustanovení 7, část 1, čl. 77

Rád bych znal váš názor.

Byl odvolán dne 16. listopadu 2015 podle ustanovení 7, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace ve znění z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy.

Jak probíhalo propouštění:

Dne 17. 9. 2015 mi bylo (doslovně) oznámeno, že z důvodu výrazného snížení objemu práce se Vám mění služební plat, což je změna podstatných pracovních podmínek s Vámi uzavřené pracovní smlouvy ze dne xx.xx. .2012. Od 17. září 2015 bude plat na vaší pozici „ХХХХ“ „ХХХХ“ rublů měsíčně.

Na mé připomínky, že jsem nebyl obeznámen s příkazem ke snížení objemu práce ať už pro firmu, nebo pro mou pozici, personalisté s odkazem na vedení nijak nereagovali. Rovněž jsem poznamenal, že změny podstatných podmínek (a to ani právně) nelze provést v den oznámení, což porušuje ustanovení čl. 74 zákoníku práce, v souvislosti s nímž toto oznámení považoval za nezákonné a požádal o jeho přepracování s uvedením správných lhůt pro mé oznámení, což mi bylo rovněž zamítnuto. Podepsal jsem potvrzení o přijetí, které mi bylo poskytnuto. V oznámení je uvedeno, že v případě odmítnutí mi budou nabídnuta volná místa odpovídající mé kvalifikaci a s přihlédnutím k mému zdravotnímu stavu. Do dvou měsíců mohu také jednat s vedením, abychom dosáhli oboustranně přijatelné dohody o podmínkách odměňování.

Za celé následující období mi vedení ani personalisté nevysvětlili důvod snížení platu o více než polovinu. S ohledem na to, že jsem zastával vedoucí pozici, byl nový plat nabídnut nejnižšímu ze všech zaměstnanců našeho oddělení.

Dne 16. listopadu 2015 si mě pozval personální ředitel a oznámil mi, že mám poslední den na odsouhlasení nebo odmítnutí navržených podmínek. Řekl tedy, že pokud odmítnu podepsat, bude muset sepsat akt o odmítnutí podpisu a stejně budu vyhozen. Řekl jsem, že s výpovědí nesouhlasím a považuji ji za nezákonnou a že se proti výpovědi odvolám u soudu. V důsledku toho jsem podepsal odmítnutí pokračovat v práci se sníženým úředním platem.

V důsledku toho jsem se obrátil na soud se žádostí o navrácení do původního stavu, protože jsem se domníval, že postup propouštění podle ustanovení 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, a to:

Nebyl jsem seznámen s příkazem ke změně zásadních podmínek v souvislosti s technologickými nebo personálními a organizačními opatřeními.

Po celou dobu od okamžiku oznámení až do odvolání mi nebyla v této oblasti nabídnuta žádná volná pracovní místa, což porušuje ustanovení čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Podmínky mé výpovědi byly také porušeny, protože... Upozornili mě 17. září 2015 a 16. listopadu 2015 jsem dostal výpověď, ačkoli čl. 14 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že počátek lhůty začíná následující den po vzniku události. Také umění. 14 objasňuje, že lhůty počítané v letech, měsících, týdnech uplynou k odpovídajícímu datu posledního roku, měsíce nebo týdne. Tito. v mém případě byl začátek funkčního období 18.09.2015 a datum propuštění mělo být nejdříve 18.11.2015.

Žalovaný na první schůzce zajistil přezkoumání, ve kterém soudu poskytl personální tabulku ze dne 1.8.2015, kde byl můj plat již snížen. Také poskytl poznámka, ve kterém se uvádí, že v důsledku poklesu kontraktace Společnosti a průběžné organizační a personální optimalizace se můj objem snížil.

Žalovaný dále soudu poskytl přípis personálního ředitele, že v době odvolání dne 16. listopadu 2015 měla společnost neobsazená místa, na která kvalifikační požadavky neodpovídají mé kvalifikaci a nelze je považovat za práci, kterou bych mohl vykonávat. Dále naznačil, že byl dodržen postup propouštění, byl tam příkaz ke schválení personální tabulky, bylo tam vyrozumění a bylo tam mé odmítnutí.

Žalovaný na posledním jednání navrhl uzavřít dohodu o narovnání.

Chci vaši radu. Opravdu nechci jít do dohody o narovnání. Mám ale obavy o výsledky projednávání věci (v tuto chvíli jednání ještě neproběhlo, vždy bylo odročováno z podnětu obžalovaného, poslední jsem odročil z důvodu nepřítomnosti obžalovaného, resp. Žádal o to i státní zástupce.) Znepokojuje mě, že při prvním pohovoru se soudcem jsem si všiml, k jakým porušením podle mého názoru došlo (byli jste upozorněni, odmítli jste).

Myslíte si, že má cenu jít až na konec nebo zkusit projít svět?

(P.S. Mluvím u soudu sám, bez pomoci právníků a právníků)

Článek 77. Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy
[Zákoník práce Ruské federace] [Kapitola 13] [článek 77]

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:
…

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami (část čtvrtá článku 74 tohoto kodexu);