Ивент-менеджеры как профессиональная группа: процесс формирования в современной России Старцева Наталья Николаевна. Менеджмент как особый вид профессиональной деятельности Менеджмент как профессиональная группа

Питер Друкер родился в Австрии. Он получил юридическое образование и работал журналистом в Германии вплоть до прихода к власти нацистов. Проведя некоторое время в Лондоне, он переехал в Нью-Йорк в 1937 году. Друкер был экономическим консультантом по банкам и советником по коммерческой политике и менеджменту во многих американских корпорациях. Его книги по различным направлениям бизнеса сделали его одним из ведущих авторов в области менеджмента. Много лет он работал в школе бизнеса Нью-Йоркского университета, с 1971 года стал профессором общественных наук в Claremont Graduate School в Калифорнии.

Работы Друкера начинались со взгляда на высший менеджмент и его роль в представительских институтах современного индустриального общества, высших корпорациях. Впоследствии он определял менеджмент как глобальную проблемную область как динамический элемент в любом бизнесе. Именно менеджеры через их контроль за принятием решений в современных корпорациях вдыхают жизнь в организации и общество.

Менеджерам даны человеческие и материальные ресурсы для работы, и именно они создают продуктивное производство, которое ведет к здоровому обществу.

Справедливость этого утверждения возрастает, так как мы движемся в эру интеллектуальных технологий, делающих возможности человека особенно важными для эффективного производства в организациях. Однако, как указывает Друкер, менеджеры, будучи наиболее важным ресурсом бизнеса, являются более дефицитными, более дорогими и наиболее недолговечными. Принимая это во внимание, исключительно важно, чтобы менеджеры использовались настолько эффективно, насколько возможным в настоящих условиях, когда имеются сведения относительно практики и назначения менеджмента. Здесь Друкер обращается к проблеме эффективности менеджмента. Найти рецепты эффективности можно использовать только в том случае, если мы сначала поймем роль менеджера в организации, если узнаем, что представляет собой его работа. По словам Друкера, существуют два параметра управления - экономический параметр и временной параметр.

Менеджеры отвечают за результат деятельности организаций (это отличает их от администраторов вообще). Таким образом, они должны добиваться в первую очередь экономических результатов производства. Конечная оценка их деятельности - экономические результаты, что не характерно для администраторов вообще. Второй параметр - время, - присутствует во всех системах принятия решений.

Менеджер всегда задумывается о том, какое воздействие будет иметь решение в настоящем, ближайшем и далеком будущем. Это, конечно, связано с экономическим аспектом. Сведя все вместе, приходим к выводу, что менеджеры оцениваются с точки зрения их экономической производительности в настоящем, ближайшем и далеком будущем.

Менеджмент, таким образом, это деятельность по организации ресурсов для достижения удовлетворительного качества исполнения. Это деятельность на основе материальных и человеческих ресурсов. Согласно Друкеру, это не означает максимального увеличения прибыли. Для менеджера прибыль - не причина поведения, ориентированного на коммерцию или на рациональное принятие решения с точки зрения получения максимальной прибыли во всех случаях, а проверка правильности или успеха деятельности коммерческого предприятия. Цель - получить достаточное количество прибыли.

Центральный вопрос для Друкера - как лучше управлять бизнесом, чтобы обеспечить получение прибыли и успешную деятельность предприятия, Хотя и можно сформулировать общие цели и очень коротким способом, любая действующая организация имеет разнообразные потребности и цели. Нереалистично рассматривать предприятие как имеющее единственную цель. Эффективное управление - всегда жонглирование, уравновешивание различных идей, расстановку приоритетов по множеству целей, которые имеет организация. Из-за этого и благодаря сложной природе бизнеса, целевое управление жизненно важно. Оно обеспечивает компетентное мнение, основанное на имеющейся информации, и заставляет менеджеров изучать имеющиеся альтернативы, а также предоставляет надежные средства для оценки эффективности управления.

В частности, цели и задачи коммерческого предприятия позволяют менеджерам объяснить, предсказать и контролировать свою деятельность, что окажется невозможным при использовании лишь идеи о максимальной прибыли.

Во-первых, знание и понимание этих целей позволяет организации интерпретировать широкий спектр коммерческих явлений, имея лишь небольшое количество общих утверждений.

Во-вторых, цели позволяют испытать эти утверждения на практике.

В-третьих, становится возможным предсказание поведения.

В-четвертых, значимость решений может быть проверена в процессе их принятия, а не после.

В-пятых, производительность в будущем может быть улучшена путем анализа прошлого опыта. Это возможно потому, что требуемые результаты заставляют планировать в деталях то, что должен достичь бизнес, и выработать пути эффективного достижения целей.

Целевое управление включает расшифровку того, что такое управление бизнесом. Выполнение этого и постоянная проверка результатов делает возможной реализацию пяти вышеперечисленных преимуществ.

Но по-прежнему остается неясным, какими должны быть цели бизнеса организации. Процитируем Друкера: "Цели необходимы в любой области, где производительность и результаты прямо и жизненно влияют на выживание и процветание бизнеса". Более конкретно, существует восемь областей бизнеса, где могут быть установлены цели производства. Это:

• Установление рынка,
• Нововведения,
• Продуктивность,
• Физические и финансовые ресурсы,
• Прибыльность,
• Эффективность и развитие менеджмента,
• Производительность и поведение рабочих,
• Общественное признание.

При решении, как установить цели для этих областей, необходимо принимать во внимание возможность установления реальных временных параметров и их измерение. Средства измерения важны, так как они делают вещи видимыми и "реальными". Они говорят менеджеру, на чем ему сфокусировать внимание. К сожалению, способы измерения во многих областях бизнеса остаются на очень примитивном уровне. При рассмотрении временных параметров целей существенна природа бизнеса. В лесной промышленности сегодня посадки - это возможность производства на пятидесятилетний период. При производстве одежды промежуток времени в несколько недель может быть долгим будущим.

Возможно наиболее важной частью целевого управления является его эффект, оказываемый на отдельных менеджеров, что позволяет организации развивать ее наиболее важный ресурс - менеджеров. Это происходит из-за развития самоконтроля менеджеров, ведущего к более сильной мотивации и более эффективному обучению. Сущностью этого стиля управления является то, что все менеджеры приходят к установке реалистичных целей для самих себя. Эти цели должны расшифровывать, какой вклад менеджер внесет в достижение общих целей фирмы во всех областях бизнеса. Необходимо, чтобы поставленные цели были проверены на вышестоящих уровнях управления - чтобы убедиться, что они достижимы (не слишком высоки и не слишком низки). Но важность вовлечения отдельных менеджеров в установление целей, в качестве мотивационного фактора не может быть переоценена. Если менеджеры действительно желают быть способными улучшить свою производительность и извлечь соответствующие преимущества из системы, то необходимо давать прямую информацию, которая позволяла бы им оценивать их собственные достижения. Это значительно отличается от условий на некоторых фирмах, когда некоторые группы, в частности учетчики, работают как "секретная полиция" исполнительного руководства. Необходимость для отдельных менеджеров устанавливать собственные цели сдерживается природой современного бизнеса и тем, что Друкер называет тремя силами неправильного руководства(forces of misdirection). Это:

• Специализация работы большинства менеджеров,
• Наличие иерархии,
• Различия в видении происходящего в бизнесе

Все это повышает возможность нарушения работы и возникновения конфликтов в организациях. Целевое управление - это способ обойти эти трудности за счет увязывания задачи каждого менеджера с общими целями компании. Реализация этого учитывает важные аспекты современного бизнеса. Управление больше не является делом одного человека. Даже исполнительный директор не работает в изоляции. Менеджмент - это групповая деятельность, и наличие целей подчеркивает вклад, вносимый каждым менеджером в дело всей группы. Задача исполнительного руководителя состоит в подборе наилучшей управленческой группы, и если есть цели со встроенной системой оценок то это дает возможность сделать правильный выбор.

Целевое управление позволяет административным работникам быть эффективными. Важным моментом является возможность учиться эффективности. Друкер настаивает на том, что саморазвитие управленческого персонала является центральным для непрерывного развития организации, так как квалифицированный работник становиться главным ресурсом. Система целей дает возможность менеджерам оценивать их собственную эффективность и таким образом усиливает процесс обучения. Это делается за счет указания на сильные стороны человека и на то, как они могут быть сделаны более продуктивными (за счет переопределения старых приоритетов или установления новых путем улучшения моделей принятия решений). Регулярный обзор целей и результатов позволяет менеджерам знать, где и когда работают наиболее эффективно, и как этого можно достичь. В итоге они смогут развивать свои умения в соответствующих областях.

Более того, целевое управление помогает преодолеть некоторые из сил, которые пытаются расщепить организацию, путем ясной привязки задачи каждого менеджера к общим целям компании. Это позволяет осуществить обучение и в результате приводит всех менеджеров к наилучшей реализации их индивидуальных способностей. И, наконец, что наиболее важно, это увеличивает мотивацию менеджеров и развивает их участие в деятельности организации. В результате цели, поставленные организацией, достигаются обычными людьми, добивающихся необычной производительности.

Работа не может быть доставлена, но Вы можете

Старцева Наталья Николаевна. Ивент-менеджеры как профессиональная группа: процесс формирования в современной России: диссертация... кандидата социологических наук: 22.00.04 / Старцева Наталья Николаевна;[Место защиты: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации"].- Екатеринбург, 2014.- 211 с.

Введение

1. Теоретико-методологические основы исследования процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы

1.1. Терминологическая система «ивент»: анализ основных понятий 17

1.2. Профессионализация ивент-деятельности и становление группы ивент-менеджеров.50

2. Формирование профессиональной группы ивент-менеджеров в современной России: мнения экспертов .86

2.1. Профессиональные и личностные качества ивенторов: сравнение «профессионалов» и «непрофессионалов» 90

2.2. Ивент-менеджеры: механизмы и этапы формирования профессиональной группы 119

Заключение 161

Список использованных источников

Введение к работе

Актуальность темы диссертационного исследования. Кардинальные экономические, социальные, культурные преобразования конца XX века способствовали трансформации профессиональной структуры российского общества. Так, изменение статусных позиций традиционных профессий, распространение новых форм занятости (феномен фриланса), появление прежде неизвестных видов деятельности и профессиональных групп вызвали необходимость переосмысления теоретических подходов к определению сущности профессиональных феноменов, процесса их формирования и роли профессиональных групп в конструировании профессионального пространства.

Формирование традиционных профессий и профессиональных групп социологами изучается достаточно активно и на теоретическом, и на эмпирическом уровнях, в то время как вопросам, касающимся конструирования новых профессиональных видов деятельности и групп, должного внимания, на наш взгляд, не уделяется. Ивент-деятельность как новый вид профессиональной деятельности и ивент-менеджеры как новая формирующаяся профессиональная группа ранее не рассматривались в качестве объектов социологических исследований.

Актуальность выбранной тематики определяется рядом теоретических и практических проблем.

Неопределённость смыслового содержания понятий, входящих в терминологическую систему «ивент»: «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», «ивент-менеджеры». Нечеткость дефиниций и неясность их взаимосвязей, подмена одних понятий другими приводят к неадекватной оценке процессов, происходящих сегодня в ивент-сфере. Полагаем, что для точного анализа профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы необходима детальная смысловая разработка данных понятий.

Кроме того, в рамках социологического знания ивент-деятельность и ивент-менеджеры не определены. Для корректного анализа необходимо установить соответствие ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров признакам профессий и профессиональных групп, разработать показатели, которые могут быть использованы для оценки и характеристики профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования группы ивент-менеджеров и, таким образом, социологически осмыслить данные профессиональные феномены.

Важной проблемой является отсутствие адекватной системы показателей, используемых для оценки профессиональных и личностных качеств ивент-менеджеров, что обусловлено несформированностью стандартов ивент-деятельности и требований к работе ивент-менеджеров, установленных государственными органами власти, профессиональными союзами, клиентами и руководителями ивент-агентств.

Среди практических проблемам можно выделить, главным образом, юридическую неопределённость ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров, в связи с чем на сегодняшний день большое количество ивент-агентств находятся в тени, а группа ивенторов «размыта» (неясны критерии входа в группу, отсутствуют чёткие требования к знаниям и умениям профессионала, функциям, которые он должен выполнять в ивент-проекте).

Нераспространённость ивент-образования, отсутствие единых критериев оценки уровня профессионализма ивент-менеджеров активизируют развитие неадекватного, стереотипизированного представления о них со стороны общественности, партнёров, клиентов, самих ивенторов. Утвердилось стойкое мнение о том, что ивент-деятельность осуществляет большое количество
«непрофессионалов». В связи с этим особого внимания требуют вопросы определения, кем именно являются эти «непрофессионалы» и чем они отличаются от «профессионалов».

Если рассматривать процесс становления ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров как последовательность некоторых этапов (с начала 90-х годов XX века, времени начала формирования объекта нашего интереса в России, до настоящего времени), то остаются неясными их суть и содержание, а также сдерживающие факторы развития; непонятны перспективы формирования ивент-деятельности и группы ивент-менеджеров в современной России.

Представляется, что сложность сформулированных выше проблем, отсутствие в социологической литературе материалов по этим вопросам обусловливают актуальность настоящего социологического исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Изучение процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы требует обращения сразу к нескольким областям социологического знания: социологии профессий и профессиональных групп, социологии труда и социологии управления, социологии свободного времени и социологии культуры.

Первую группу научных источников составляют труды, посвящённые анализу сущности профессий и профессиональных групп. Весьма детально эта тема раскрыта такими зарубежными исследователями, как Б. Андерсон, Г. Беккер, П. Бергер, М. Вебер, И. Гофман, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, Р. Мертон,
Т. Парсонс, Р. Павалко, П. Сорокин, Г. Спенсер, Э.Ч. Хьюз, Дж. Эветтс и др. Значительный вклад в изучение профессий и профессиональных групп внесли отечественные социологи: Р.Н. Абрамов, Т.Л. Александрова, И.В. Бабаян,
З.Т. Голенкова, Г.Б. Кораблева, В.А. Мансуров, В.Г. Подмарков, И.П. Попова, В.В. Радаев, И.Н. Райкова, П.В. Романов, О.И. Шкаратан, Т.Б. Щепаньская,
Е.Р. Ярская-Смирнова и др.

Вторую группу интересующих нас источников представляют работы, затрагивающие процесс формирования профессий и профессиональных групп. Зарубежные исследователи И. Гринвуд, У. Гуд, Т. Парсонс, Н. Сторер, а также российские социологи Ю.Р. Вишневский, Я.В. Дидковская, Л.В. Иванова,
Н.Б. Качайнова, Е.И. Корнеева, М.В. Певная рассматривают становление профессий и профессиональных групп как процесс институционализации;
М. Ларсон, Дж. Олсоп, Ч. МакКлелланд, Р. Коллинс, М. Сакс, Э. Эбботт, а также Я.Г. Зинченко, П.В. Малиновский, А.А. Московская, А.С. Шило, О.В. Юрченко-Лукша – как процесс профессионализации; П. Бурдье, Т. Виалет, Р. Суддаби – как процесс конструирования профессионального пространства.

В третью группу научных изданий вошли работы Л.Ф. Беликовой,
Т.В. Дуран, В.А. Костина, Н.Б. Костиной, которые позволили установить сходства и различия между ивент-деятельностью и управленческой деятельностью, а также раскрыть сущность социального проектирования.

Четвёртая группа проанализированных работ даёт общее представление об ивенте, ивент-менеджменте, сфере ивент-деятельности и ивент-менеджерах. Так, сущность и содержание ивент и ивент-менеджмента раскрыты такими зарубежными авторами как, Дж. Голдблатт, Д. Гетц, Э. Йеттингер, Л. Картер,
Б. Кнаусе, Р. Мозер, В. Пекар, Д. Роджерс, М. Сондер, М. Тара-Лунга,
Д. Уилкинсон, У. Хальцбаур, М. Целлер, Б. Шмитт, а также такими российскими авторами, как В.А. Агафонов, О.В. Алексеева, Т.В. Баева, В.Л. Виленский,
Е. Колодина, Н. Копылова, А.Д. Кузьмина, А.В. Сковородкин, И. Тихмянова,
И. Шаповалова, А.В. Шумович, Е.А. Ячменникова и др.

Определённый вклад в изучение ивент-менеджеров внесли Г. Боудин,
С.В. Герасимов, Т.Е. Лохина, Г. МакФерсон, А.Е. Назимко, М.С. Пашоликов,
Т.В. Старовойтова, Г.Л. Тульчинский, Дж. Флинн, Н. Шевченко.

Сложный характер проблематики формирования ивент-деятельности как нового вида профессиональной деятельности и ивент-менеджеров как новой профессиональной группы ввиду отсутствия теоретических и методологических разработок в социологическом знании обусловил выбор темы, определил предмет и объект исследования, а также цель и задачи работы.

Объект исследования – ивент-менеджеры как профессиональная группа.

Предмет исследования – профессионализация ивент-деятельности и формирование ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Цель исследования – выявление сущности, механизмов и этапов профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Задачи исследования:

Осуществить анализ понятий «ивент», «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», «ивент-менеджеры», определить их соотношение.

Провести анализ подходов к трактовке сущности профессий и профессиональных групп, выделить показатели, в соответствии с которыми ивент-деятельность и ивент-менеджеры могут быть отнесены к формирующимся профессиональным феноменам.

Рассмотреть методологические основы профессионализации, институционализации и конструирования поля профессий и профессиональных групп, определить сущность профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы.

На основании эмпирических данных произвести анализ профессиональных и личностных качеств ивент-менеджеров.

Изучить мнения экспертов относительно механизмов и этапов формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы.

Теоретико-методологическую основу исследования составили системный, деятельностный, институциональный подходы, субъект-субъектная парадигма, а также теория капитала и концепция поля П. Бурдье.

Системный подход позволил рассмотреть ивент-деятельность как систему управленческой и исполнительской деятельности, которые распределены между субъектами, участвующими в её осуществлении: разрабатывают ивент-проект и управляют процессом его воплощения ивент-менеджеры, а реализуют исполнители.

Субъект-субъектная парадигма дала возможность определить ивент-деятельность, выявить некоторые её черты, заключающиеся в построении субъект-субъектных взаимодействий между ивент-менеджером и исполнителями в процессе ивент-деятельности; между ивентором и заказчиком ивент-услуг при разработке и реализации ивент-проекта.

Деятельностный подход позволил раскрыть содержание выполняемых ивенторами функций, показать, что качество их работы достигается за счёт сочетания управленческой, маркетинговой, художественно-творческой деятельности.

С помощью теории капитала и концепции поля П. Бурдье дана характеристика культурному капиталу агентов ивент-поля, включённых в процесс формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы («профессионалов» и «непрофессионалов»); получена информация о стратегиях, используемых агентами для поддержания своих позиций в ивент-поле; оценены перспективы профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы.

Институциональный подход предоставил возможность исследовать профессионализацию ивент-деятельности и формирование группы ивент-менеджеров как процесс становления правил, норм, регулирующих поведение ивенторов, а также учреждений, обеспечивающих контроль за соблюдением этих правил и норм.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили:

Результаты социологического исследования, проведённого автором в 2011 году по теме «Профессиональная культура ивент-специалистов» методом полуформализованного интервью. Объектом выступили ивент-менеджеры и руководители ивент-агентств. Отбор респондентов осуществлялся стихийно, методом «снежного кома». Опрошено 117 человек.

Результаты социологического исследования, проведённого автором в 2011 году по темам «Что должен знать и уметь ивент-специалист?», «"Три кита" в профессиональном поведении event-специалиста» и «Битый небитого везёт, или кто кого в event-индустрии?» в социальной сети Professionali.ru в сообществе «Российский event-рынок» методом несинхронного онлайн-интервью. Объектом выступили руководители ивент-агентств, ивент-менеджеры, ивент-партнёры. Опрошено 20 экспертов.

Результаты социологического исследования, проведённого автором в 2012–2013 годах, методом анализа документов. Были проанализированы: уставы профессиональных ивент-ассоциаций, образовательные программы по подготовке ивент-менеджеров, ФГОС ВПО («бакалавр», «магистр») по направлениям подготовки, близким к ивент-менеджменту («Менеджмент», «Маркетинг», «Социально-культурная деятельность» «Продюсерство» и др.), материалы выступлений экспертов на Бизнес-форуме «Event в России: взгляд в будущее» (2010 г.), материалы выступлений экспертов на Конгрессе специалистов event-индустрии (2013 г.), материалы обсуждений в социальной сети Professionali.ru в сообществе «Российский event-рынок» по теме «Это мы не проходили, это нам не задавали...» (2010 г.), а также «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», «Классификатор профессий США», «Национальный классификатор профессий Канады» и «Классификатор профессий Украины».

Результаты основного социологического исследования, проведённого автором в 2013 году методом глубинного интервью (лично или опосредованно через Skype). Было опрошено 18 ивент-менеджеров и 19 руководителей ивент-агентств России. Отбор респондентов осуществлялся стихийно, методом «снежного кома».

Результаты вторичного анализа данных маркетинговых исследований по тематике, связанной с диссертационной работой: «Российский рынок event-услуг» (2010 г.), «Технология Event-Expert» (2010 г.), «Event-менеджер» (2008 и 2011 гг.), «Event-менеджер: предложения работодателей и ожидания претендентов» (2012 г.), «Что и за сколько продают организаторы, и за что хотят платить клиенты?» (2013 г.).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Введено понятие «ивент-деятельность», которое определяется нами как деятельность субъектов управления и управляемых субъектов, включающая в себя управленческую и исполнительскую функции, где первая предполагает разработку ивент-проекта и управление процессом по его реализации (ивент-менеджмент), а вторая – непосредственное воплощение ивент-проекта.

Установлено, что ивент-деятельность представляет собой особый вид деятельности, которому присущи следующие специфические черты:

уникальность разрабатываемого, управляемого и реализуемого в процессе ивент-деятельности ивент-проекта (по содержанию и результату; для потребителя);

необходимость ивент-менеджеру для качественного осуществления ивент-деятельности владеть знаниями и умениями, относящимися к управленческой, маркетинговой и художественно-творческой областям.

Доказано, что структуру профессиональной группы ивент-менеджеров в современной России составляют ивенторы-профессионалы и непрофессионалы.

Доказано, что в России идёт процесс формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы, заключающийся в преобразовании «непрофессионалов» в «профессионалов» и протекающий в несколько этапов: от познавательной через организационную к профессиональной институционализации. При этом каждый последующий этап наслаивается на предыдущий, еще не завершившийся этап. Содержание этих этапов выступает в роли структурных компонентов профессионализации ивент-деятельности. Окончание этапа профессиональной институционализации будет свидетельствовать о завершении процессов становления ивент-менеджеров как профессиональной группы и конструирования поля ивент-деятельности (вытеснении ивенторов-«непрофессионалов» «профессионалами» в сферу исполнительской деятельности), то есть об образовании новых самостоятельных профессиональных феноменов.

На основе полученных эмпирических данных доказано, что процессы профессионализации ивент-деятельности и становления группы ивент-менеджеров в современной России сегодня находятся на этапе организационной институционализации; важную роль в этом играют сами профессионалы, а роль государства является второстепенной.

Определено, что завершению профессионализации ивент-деятельности и оформлению ивент-менеджеров в особую профессиональную группу препятствуют объективные факторы (непродолжительность становления ивент-деятельности и группы ивенторов в России; недостаточное количество образовательных программ по подготовке ивенторов; низкая роль профессиональных ассоциаций в активизации процессов обособления ивент-деятельности и группы ивенторов; отсутствие у ивент-деятельности и ивент-менеджеров юридического статуса) и субъективные факторы (отсутствие единства, сплочённости внутри профессиональной группы; неготовность большинства ивенторов активно отстаивать свои права на профессиональное определение).

Основные положения, выносимые на защиту:

На основании результатов проведенного теоретического анализа обосновывается, что ивент как уникальное событие создаётся в процессе ивент-деятельности, которая, в свою очередь, предполагает разграничение процессов управления событием и его непосредственной реализации. Управление событием есть ивент-менеджмент. Содержанием ивент-менеджмента является ивент-проект. Он разрабатывается, управляется и контролируется ивент-менеджерами и реализуется исполнителями.

Доказывается, что ивент-деятельность требует специфического менеджмента, для осуществления которого необходимы подготовленные специалисты – ивент-менеджеры. Ивент-менеджеры – это субъекты управления, выполняющие ряд функций по проектированию и управлению ивент-проектом, а именно разрабатывающие ивент-проекты, организующие свою деятельность и деятельность управляемых субъектов по реализации ивент-проекта.

Исходя из анализа подходов к сущности профессий и профессиональных групп, автором обосновывается необходимость рассмотрения ивент-деятельности и ивент-менеджеров как новых формирующихся профессиональных феноменов, обладающих соответствующими признаками. К таким характерным признакам автор относит закрепление деятельности за особой группой, формирование специфического знания и автономии, существование особых символов, атрибутов профессии. Этот список продолжают черты ивент-менеджеров как формирующейся профессиональной группы: реализация ими особых функций, наличие профессиональных знаний и умений, полученных в рамках системы образования и приобретённых в процессе профессионального опыта, наличие профессиональной идентичности, ориентация на профессиональную автономию и закрытие группы.

Группа ивент-менеджеров состоит из ивенторов – «профессионалов» и «непрофессионалов». «Профессионалы» – это ивент-менеджеры, выполняющие управленческие функции в процессе подготовки и реализации ивент-проекта; обладающие профессиональными знаниями, полученными в рамках системы ивент-образования, а также имеющие опыт работы в должности ивент-менеджера; идентифицирующие себя с профессиональной группой ивент-менеджеров; «распознающиеся» другими членами группы как «свои»; испытывающие интерес, потребность, готовность к активизации профессионализации ивент-деятельности и процесса формирования ивент-менеджеров как особой профессиональной группы. «Непрофессионалы» – это исполнители, которые берут на себя управленческие функции, но не могут обеспечить качественное их выполнение; специалисты, только частично обладающие характеристиками, присущими ивент-менеджерам, а именно, самоидентификацией с группой ивенторов, что позволяет им выдавать себя за «профессионалов».

Под профессионализацией ивент-деятельности следует понимать процесс последовательного формирования институциональных признаков профессии ивент-менеджера, то есть процесс становления правил, норм, регулирующих поведение ивент-менеджеров, а также учреждений, которые обеспечивают управление и осуществление контроля за соблюдением этих правил и норм . Профессионализации ивент-деятельности включает в себя три этапа, содержание которых определяет структуру процесса формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы:

Познавательная институционализация – этап утверждения теоретических основ (знаний, умений), необходимых для осуществления профессиональной деятельности ивент-менеджера, и трансляции их на всю профессиональную группу посредством образовательных учреждений. На этом этапе ивенторы, которые приобретают профессиональные знания, умения, имеют возможность перейти из статуса «непрофессионалов» в статус «профессионалов».

Организационная институционализация – этап формирования правил, норм профессиональной деятельности, требований к ивенторам и их распространение на «профессионалов» ивент-ассоциациями. На данном этапе ивенторы-«профессионалы» испытывают потребность в объединении, в обособлении от «непрофессионалов» и удовлетворяют её, вступая в профессиональные союзы.

Профессиональная институционализация – этап легитимации ивент-деятельности и определения ивент-менеджеров как профессиональной группы на государственном уровне. Этот этап должен завершить профессиональное становление ивенторов-«профессионалов», вытеснить «непрофессионалов» в сферу исполнительской деятельности.

Эмпирические исследования позволили сделать выводы о том, что ивент-менеджеров-«профессионалов» и «непрофессионалов» характеризуют разные профессиональные и личностные качества. В отличие от «профессионалов» «непрофессионалы» не владеют основными управленческими компетенциями, они не могут качественно спланировать ивент-проект, обеспечить управление им и произвести контроль и оценку его эффективности. Они не обладают важными для ивент-менеджера личностными качествами, такими как ответственность, стрессоустойчивость, реактивность, ориентация на профессиональное развитие, умение выстроить продуктивную коммуникацию с клиентом, с партнёрами на всех этапах подготовки и реализации ивент-проекта.

Ивент-менеджеры-«профессионалы» используют стратегии, основанные на эффективном применении культурного, социального, экономического и властного капитала, для удержания своих позиций в ивент-поле, однако в силу отсутствия у них легитимного статуса и действующих механизмов влияния на «непрофессионалов» их пока нельзя назвать «доминирующими» агентами в формирующемся поле ивент-деятельности. Вместе с этим надежды экспертов связаны с перспективами занятия ивенторами-«профессионалами» доминирующих позиций. Ивент-менеджеры-«непрофессионалы» не ориентированы на приращение своего культурного и властного капитала, а увеличения экономического капитала они достигают экстенсивным путём (берут большое количество заказов, демпингуют цены на ивент-услуги), и это свидетельствует о том, что со временем они могут утратить сколько-нибудь значимые позиции в поле ивент-деятельности. Между тем имеющийся у «непрофессионалов» социальный капитал (профессиональные связи и неформальные соглашения) достаточно устойчив, что обеспечивает им текущее положение в поле ивент-деятельности.

С позиции экспертов на профессионализацию ивент-деятельности и процесс формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в России большее влияние оказал «подражательный» механизм. Однако в связи с увеличением активности «профессионалов» в вопросах разработки правил, норм, стандартов ивент-деятельности (процесс познавательной и организационной институционализации) будет возрастать роль «нормативного» механизма. При активности государства в решении вопросов легитимации ивент-деятельности и ивент-менеджеров (профессиональная институционализация) также может повыситься значение «принудительного» механизма.

Процесс профессионализации ивент-деятельности и формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы не завершён. Ивент-менеджеры окончательно оформятся в особую профессиональную группу при некоторых условиях: если ивенторы через ивент-ассоциации будут активно отстаивать право группы на профессиональное определение и государство будет готово реагировать на подобные инициативы.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что:

разработан понятийный аппарат социологического знания: понятия «ивент», «ивент-деятельность», «ивент-менеджеры», «ивент-проект»;

рассмотрены особенности процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

Практическая значимость исследования подтверждается тем, что:

проведена серия социологических исследований, направленных на выявление мнений экспертов относительно профессиональных и личностных качеств ивент-менеджеров, процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования ивент-менеджеров как профессиональной группы в современной России.

представлены предложения по совершенствованию процесса создания и реализации образовательных программ для ивент-менеджеров;

представлены предложения по совершенствованию процесса популяризации деятельности ивент-ассоциаций среди руководителей ивент-агентств и клиентов;

определены перспективы использования результатов исследования в преподавании курсов по социологии профессий и профессиональных групп, социологии свободного времени, социологии управления;

определены перспективы практического использования результатов исследования руководителями ивент-агентств для совершенствования кадровой политики ивент-компаний, разработки стандартов профессиональной деятельности ивент-менеджеров.

Личный вклад соискателя состоит в непосредственном участии в получении исходных данных научных исследований (разработка программ и инструментов эмпирических исследований, проведение исследований, обработка полученных данных); в анализе и интерпретации результатов эмпирического исследования; в подготовке научных публикаций по выполненной работе.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования прошли апробацию на 15 международных и всероссийских научных конференциях. По теме диссертации опубликовано 18 статей, из них 3 статьи – в ведущих рецензируемых научных журналах, определённых Высшей аттестационной комиссией. Общий объём публикаций – 5,65 п. л., авторский вклад – 5,45 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 4 параграфа, заключения, списка использованных источников и приложений. Основной текст изложен на 166 страницах, содержит 5 рисунков и 2 таблицы. Список использованных источников насчитывает 236 наименований.

Терминологическая система «ивент»: анализ основных понятий

Функционально разграничивая ивент-менеджмент на планирование и управление событием, авторы пытаются показать, как эти функции реализуются в деятельности ивент-менеджера. Г. Боудин, Г. МакФерсон и Дж. Флинн фиксируют, что сегодня деятельность ивент-менеджера также функционально дифференцируется. Они выделяют четыре группы ивент-специалистов: ивент-менеджеры (обеспечивают стратегическое планирование, организацию и проведение события; вступают в контакт с клиентом; координируют все аспекты ивента, обеспечивая их соответствие требованиям клиентов); ивент-продюсеры (имеют дело с практическими и оперативными вопросами постановки событий; отвечают за способы достижения стратегических целей; гарантируют, что технические планы будут вовремя реализованы); ивент-координаторы (помогают ивент-менеджеру в организации события; могут специализироваться на одном из аспектов организации ивента – логистике, визовой поддержке и размещении гостей и т. д.); ивент-маркетологи (имеют дело с маркетингом и рекламой события) . В зависимости от проекта, желания клиента и размера ивент-компании ивент-менеджеры могут выполнять функции ивент-продюсеров, ивент-координаторов, ивент-маркетологов самостоятельно либо передавать их на аутсорсинг. Маркетинговый подход раскрывает ивент через понятия «эффективность», «выгода», «маркетинговые коммуникации», «потребность», «продвижение», «продажи» и др. В рамках данного подхода ивент трактуется как событие, призванное удовлетворять конкретные потребности людей, направленное на получение определённых социальных, финансовых результатов. А.Е. Назимко в работе «Событийный маркетинг» пытается соотнести понятия «событие» (ивент), «событийный менеджмент» (ивент-менеджмент), «событийный маркетинг» (ивент-маркетинг). Отождествляя «ивент» лишь с маркетинговым ивентом и полагая, что любой ивент реализуется посредством ивент-проекта, он выстраивает следующую терминологическую схему (рис. 2).

Представленная А.Е. Назимко терминологическая система основана на маркетинговом подходе к определению ивента. Событие, событийный маркетинг рассматриваются им как вид интегрированных маркетинговых коммуникаций. Согласно данному подходу основной целью любого события (частного, корпоративного, массового) является не просто привлечение внимания, информирование, но формирование лояльного, эмоционально положительного отношения к бренду (образу, репутации, имиджу личности, компании, товара или услуги, территории и т. д.) у целевой аудитории (потребителей, сотрудников, партнёров, общественности и др.). Понимая под событием «мероприятие, изменяющее отношение целевой аудитории и бренда» , под событийным маркетингом – «комплекс мероприятий, направленных на продвижение бренда во внутренней и внешней маркетинговой среде посредством организации специальных событий», исходя из определения ивент-проекта как события, характеризующегося «проектной логикой», А.Е. Назимко трактует событийный менеджмент как управление событием (ивентом, ивент-проектом, событийным маркетингом) «под ключ» . Не осуществляя чёткого разграничения понятий «ивент», «ивент-маркетинг», «ивент-проект», а иногда и отождествляя их, А.Е. Назимко не выстраивает адекватной терминосистемы, а лишь пытается достаточно абстрактно указать на существование взаимосвязей между «ивент»-понятиями. Н.А. Андрианова также стремится выстроить терминологическую систему «ивент» в рамках маркетингового подхода. Она полагает, что ивент представляет собой специфический вид деятельности, который выполняет задачи и цели ивент-менеджмента с помощью инструмента интегрированных маркетинговых коммуникаций ивент-маркетинга. Таким образом, сущность ивента Н.А. Андриановой раскрывается благодаря таким понятиям, как «ивент-маркетинг» («инструмент интегрированных маркетинговых коммуникаций, функция которого сводится к организации и проведению мероприятия, эмоционально воздействующего и устанавливающего прочную ассоциативную связь между брендом и целевой аудиторией» в секторах В2В – бизнес для бизнеса и В2С – бизнес для потребителя) и «ивент-менеджмент» («алгоритм планирования, разработки и проведения ивент-маркетинга, реализуемый посредством ивент-проекта как комплексной программы спецмероприятий, объединённых общей целью» , например, через ивенты, ориентированные на получение прибыли, – коммерческие ивент-проекты и ивенты, – косвенно ориентированные на получение прибыли, – корпоративные) (рис. 3).

Включая в схему понятия «ивент-рекрутмент», «ивент-компания», «ивент-менеджер», Н.А. Андрианова не определяет их, никак не характеризует их взаимосвязи с другими понятиями. Также автор оставляет без внимания связь понятий «ивент-маркетинг» и «ивент-менеджмент», «ивент-маркетинг» и «ивент-проект», не совсем осмысливает деление ивент-проекта на корпоративный и коммерческий. При анализе схемы Н.А. Андриановой остаётся непонятным, почему автор, определяя «ивент» как специфический вид деятельности, не вводит понятие «ивент-деятельность» и всю терминологическую систему строит не в рамках деятельностного подхода, а предпочитает маркетинговый подход. В целом, обращая внимание на терминосистемы ивента, предложенные А.Е. Назимко и Н.А. Андриановой, нами ставится под сомнение их универсальность. В связи с множеством противоречий, лежащих в основе выстроенных терминологических систем, незавершённостью определения понятий, входящих в них, считаем нецелесообразным их использование в дальнейшем анализе. На основании проведённого обзора нам удалось прийти к выводу о том, что формирование терминосистемы «ивент» как в России, так и за рубежом осложнено некоторыми условиями: малоизученность в связи с немногочисленностью научных работ, посвящённых данной проблеме; вариативность дефиниций исследуемых понятий, в связи с субъективизмом исследователей, которые анализируют и определяют «ивент» в контексте своих профессиональных интересов; изменчивость явления «ивент» (события и управление ими развиваются во времени), следствием чего выступает реконструкция терминологической системы «ивент», её постоянное развитие.

При этом построение терминосистемы «ивент» в России в большей степени осложнено тем, что, будучи полностью заимствованной из европейской и американской бизнес-культур, в связи со сложностью адекватного перевода понятий, её образующих, она до сих пор не вполне определена. Сегодня нет чёткого разграничения понятий «ивент», «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-проект», не выстроена система этих понятий, их взаимосвязи. Попытка отказаться от употребления чуждых русскому восприятию терминов, замена их на привычные понятия, такие как «событие» и «мероприятие», породили ещё большую вариативность и несогласованность. Мы склонны считать, что адекватное научное определение понятий терминосистемы «ивент» необходимо. Сегодня ивент входит в поле научных интересов российских исследователей. Например, известны работы экономистов (В.А. Агафонова, О.В. Алексеевой, В.Л. Виленского, А.Д. Кузьминой, И. Шаповаловой), в которых содержатся сведения, позволяющие оценить масштабы ивент-рынка, просмотреть динамику его развития, что дает возможность сформировать определённое представление о профессиональном пространстве, в котором действуют ивент-менеджеры. Имеют значение работы педагога А.В. Сковородкина, предметом интересов которого стали ивент-технологии, «гуманитарные технологии организации досуга». Им изучаются некоторые содержательные и процессуальные черты ивент-деятельности, а значит, косвенно раскрываются и ивенторы как субъекты этой деятельности. Представляются интересными работы С.В. Герасимова, Г.Л. Тульчинского, Т.Е. Лохиной, в которых авторы предпринимают попытки определения сущности ивента, ивент-менеджмента, описания ивент-менеджеров через выполняемые ими функции в процессе организации события. Отождествляя ивент-менеджера то с менеджером в сфере культуры, то с продюсером, режиссёром, менеджером, специалистом в области маркетинга и рекламы, авторы размывают границы этой группы, не формируют чёткого представления о ней. Маркетологи, с одной стороны, теоретически никак не определяют ивент-менеджеров, с другой – в наибольшем объёме представляют эмпирические сведения о группе ивенторов. Они дают некоторую информацию о социально-демографических характеристиках членов группы, уровне заработных плат специалистов, имеющих разный уровень подготовки и работающих на разных территориях, о требованиях, предъявляемых работодателем к соискателям на должность ивент-менеджера, и др. (например, Консалтинговая компания «Амико» и рекрутинговый портал Superjob.ru). Таким образом, как показывает проведённый анализ, попытки определения понятий терминологической системы «ивент» предпринимались экономистами, педагогами, культурологами, специалистами в области управления и маркетинга, но не социологами, что побуждает нас совершить первую попытку социологического осмысления феномена ивента. В рамках социологического знания ивент можно описать как социальный, профессиональный феномен, для чего могут быть использованы такие понятия, как «вид деятельности», «профессия», «профессиональная группа». В связи с этим актуальным для построения терминосистемы ивента в социологии будет определение таких понятий, как «ивент-деятельность», «ивент-менеджмент», «ивент-менеджеры», но для начала остановимся на рассмотрении содержательной стороны ивента.

Профессионализация ивент-деятельности и становление группы ивент-менеджеров

Опора на традиции исследования профессионализации как исторического процесса конструирования социального статуса профессии или профессиональной группы позволяет выделить две модели анализа: статическую и динамическую. Согласно статической аналитической модели профессионализация выступает как результат, константное состояние профессиональных феноменов, где профессия – устоявшаяся практика, отвечающая требованиям «идеального типа», а профессиональная группа – совокупность индивидов, имеющих одинаковые экономические, культурные и властные ресурсы. В соответствии с динамической моделью анализа профессионализация рассматривается как процесс, ход оформления профессий и профессиональных групп в самостоятельные сущности. Профессионализация предполагает «исследование технологий увеличения имеющихся в распоряжении отдельного индивида или группы ресурсов, а также способов их преобразования в реальные возможности» . Таким образом, профессиональная группа выступает как совокупность профессиональных акторов, способных приобретать в конкурентной борьбе новые ресурсы и изменять свой социальный статус, позицию в профессиональной иерархии. Рассмотрение профессионализации в динамическом аспекте представляется более реалистичным и методологически верным, поскольку в воображаемом состоянии покоя профессионализация сводится к теоретической модели, которая не позволяет оценить реальный генезис профессий и профессиональных групп. В связи с этим анализ процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования группы ивент-менеджеров будет осуществлён нами в рамках динамического подхода, согласно которому объекты изучаются в процессе изменения их характеристик во времени.

Несмотря на перспективность анализа профессионализации как исторического процесса, характеризующегося протяжённостью во времени и этапностью протекания (именно эти характеристики будут положены в основу нашей исследовательской модели), весомым ограничением применения этого подхода является отсутствие чёткого представления о субъекте профессионализации. Так, используя только исторический подход, мы до конца не сможем понять, кто или что способствует конструированию профессий и профессиональных групп. Ответ на данный вопрос мы находим в исследованиях, базирующихся на аналитических концептах, рассматривающих профессионализацию как результат активности профессионала, профессиональной группы или государственных структур.

Ч. МакКлелланд на основе анализа типов социально-экономических систем и исторических особенностей стран континентальной Европы, США и Великобритании раскрывает суть и специфику процесса профессионализации, выделяя два её типа: профессионализация «изнутри» и профессионализация «сверху» . Исследуя особенности данных типов, мы пришли к некоторым выводам: контраст между англо-американским подходом, конструирующимся на стремлении группы к профессиональному закрытию, и подходом, разработанным в Германии, основывающимся на приобретении профессионалами менеджериальной власти, делегированной государством, очевиден. Если профессионализация «изнутри» – процесс конструирования статуса профессии и профессиональной группы, который осуществляется благодаря активным действиям профессионалов, их «успешным манипуляциям на рынке» (данный тип присущ англо-американским странам), то профессионализация «сверху» – процесс последовательного изменения статуса профессии, господствующую позицию в котором занимают внешние по отношению к профессиональной группе силы, такие как государство (характерен для континентальных стран). Идеи Ч. МакКлелланда получили определённое продолжение в трудах Р. Коллинса, который пытался выразить различия англо-американского и континентального подходов, используя методологию «идеального типа» М. Вебера. Он утверждал, во-первых, что если англо-американский «идеальный тип» профессионала – «свободно занятые практики, самостоятельно контролирующие условия труда» , то континентальный «идеальный тип» – это «элитные администраторы, обладающие своими местами на основании документов об образовании» . Во-вторых, если в конструировании типа профессионала в США и Великобритании решающую роль играют профессиональные объединения и ассоциации, то в Германии, Франции и других странах континентальной Европы эта роль принадлежит государству. Для выстраивания адекватной аналитической модели исследования процессов профессионализации ивент-деятельности и формирования группы ивент-менеджеров нами будет принята во внимание роль как профессиональной группы, так и государства в активизации и осуществлении данных процессов. Полагаем, что поскольку государство изначально не принимало активного участия в формировании новой для России ивент-отрасли, то процессы профессионализации ивент-деятельности и формирования ивенторов как профессиональной группы происходят преимущественно «изнутри»; особую роль при этом играют профессиональные ивент-ассоциации – своего рода элита группы, акторы, способные организовать совместные действия профессионалов во имя коллективных интересов, направленных на поддержание, изменение статуса ивент-деятельности и ивент-менеджеров. Более подробно данный вопрос будет рассмотрен во второй главе диссертационного исследования.

Профессиональные и личностные качества ивенторов: сравнение «профессионалов» и «непрофессионалов»

В связи с тем, что сегодня потребителями ивент-услуг выступают не только частные, но и корпоративные клиенты, то маркетинговая составляющая ивентов выходит на первый план (направленность на решение конкретных задач, презентация результата в явных и замеряемых показателях). Для того чтобы осуществить грамотное планирование и произвести оценку результатов ивент-проекта ивентор-профессионал должен владеть такими знаниями в области маркетинга, как: 1. Знание особенностей организации и управления маркетинговыми ивентами. «Профессионал знает особенности организации деловых событий… мероприятий по продвижению…» (Исслед. 2013, Э. 19). 2. Знание и владение инструментами маркетинга. Ивентор-профессионал должен «…знать, как организовать коммуникацию между потенциальным потребителем и продуктом, маркой, брендом… Его задача… в яркой форме, ненавязчиво построить эту связь» (Исслед. 2013, Э. 8); «…инструменты маркетинга очень нужны ивентору, потому что границы ивента расширились, сегодня это не только праздники и развлечения…» (Исслед. 2013, Э. 15). 3. Знание технологий оценки маркетинговой и экономической эффективности и контроля ивент-проекта. Профессионалы могут измерить эффективность «…по отдаче, лояльности, вовлечённости – это называется посчитать "улыбки"… Мы считаем количество просмотров, количество людей на мероприятии, количество "спасибо" за мероприятие. На всё есть обратная связь…» (Исслед. 2013, Э. 6); «Можно измерять экономическую или маркетинговую эффективности, коммуникационный эффект, увеличение доли рынка компании, влияние события на репутацию, лояльность потребителей…» . Большое значение для раскрытия особенностей культурного капитала «профессионалов» и «непрофессионалов» будет иметь анализ профессиональных умений ивент-менеджеров.

Профессиональные умения – совокупность приемов, операций и действий, образующих конкретные техники и технологии, обусловливающие определенный уровень реализации профессиональной деятельности.

Данные, полученные в ходе опроса специалистов ивент-сферы в 2011 году, указывают на то, что важными для ивенторов были управленческие умения (организация и управление разноформатными мероприятиями – 66%; прогнозирование и решение трудностей в своей деятельности – 41%; планирование бюджета мероприятия – 36% и др.). Что касается умений в области художественно-творческой деятельности, то в связи с отсутствием чётких границ между управленческими и исполнительскими функциями в ивент-деятельности, ивенторам нередко приписывались несвойственные им умения, вроде «написание сценария события» (27%). Вместе с этим отмечались умения, которые больше соответствовали роли ивент-менеджера (умение сформировать команду творческих, технических специалистов, задействованных в реализации ивент-проекта – 51%, оценить качество их работы – 18%). Умениям же в области маркетинга опрошенные уделяли незначительное внимание, например, умение произвести оценку эффективности реализации проекта и умение использовать информацию, полученную в результате маркетинговых исследований, оценивались респондентами на 7% и 5% соответственно.

Оценки частных и корпоративных клиентов, руководителей ивент-агентств и ивент-менеджеров, полученные в ходе качественных исследований в 2011 и 2013 гг., подтверждают эти данные. Остановимся на характеристике умений ивент-менеджеров в сфере управления. Так, одними из важных умений ивентора-профессионала эксперты называют:

1. Умение спрогнозировать проблемы, которые могут возникнуть при реализации проекта. Профессионал «…умеет предвосхищать события,.. Он заранее знает, какие могут возникнуть трудности и проблемы на проекте» (Исслед. 2011, Э. 5). Один из клиентов также отмечает, что ивент-менеджер-«профессионал» является консультантом, предвидит и предупреждает обо всех возможных последствиях реализации той или иной идеи заказчика. Он констатирует: «Ваша [ивент-менеджера] ключевая компетенция и ваш консалтинг – предупреждать обо всех последствиях идей, которые придумал вам заказчик. Не надо этих визгов: "Да, мы сделаем!", а оказывается – нельзя без ледокола на Москве-реке на кораблике плавать и встречать Новый год. А кто виноват? Агентство! Потому что это они забыли предупредить, что зимой лёд и нужен ледокол, чтобы кораблик плыл, а я не должна об этом думать! Вот это опережение на шаг, вот это знание всех засад, которые возникнут, – это ваш консалтинг» .

2. Умение определить цели и задачи ивент-проекта, оценить их реализацию. Профессионал всегда задаёт вопрос: «Что Вы хотите получить от мероприятия в результате? Повышение продаж, привлечение клиентов, лояльность?.. это и есть задача ивентора… В результате, получив, например, увеличение прибыли на 60% или привлечение клиентов большего количества… Вот это [ивентор] молодец, вот это аплодисменты!» (Исслед. 2013, Э. 19). 3. Умение планировать событие. Однако не все участники исследований согласны с тем, что планирование всегда эффективно. Один из принявших участие в несинхронном онлайн-интервью говорит, что ивент-менеджер «профессионал» «…должен быть ответственным, со знанием time management а» (Исслед. 2011, Э. 1), другой, напротив, отмечает: «…вот хоть планируй – хоть не планируй, а, если руководитель компании взялся говорить тост и при этом хочет лично каждому из 150 сотрудников пожать руку, то весь тайминг летит» (Исслед. 2011, Э. 4). Результаты исследования 2013 года также подтверждают обе позиции. Эксперты отмечают, что, с одной стороны, профессионал должен уметь планировать, с другой – суметь перестроиться, отказаться от намеченного плана. Зачастую участники исследования называют главным умением ивентора-профессионала «сделать все точно и в срок» (Исслед. 2013, Э. 14), и неважно – действовал он чётко по плану или в какой-то момент от него отказался. В свою очередь непрофессионала они характеризуют как необязательного и пассивного, не способного планировать и перестроиться в ситуации, когда это необходимо.

Ивент-менеджеры: механизмы и этапы формирования профессиональной группы

Интересно, что на вопрос о том, каким образом необходимо организовать обучение (открывать общее направление подготовки «Ивент-менеджмент» или разбить ивент-менеджмент на поднаправления – «Корпоративный ивент», «Праздничный ивент», «Организация выставок и конференций» и т. д.), мнения экспертов разделились. Так, один из участников интервью отметил: «Должны быть открыты факультеты и должны быть открыты частные школы… учреждения, в которые можно пойти и обучиться отдельно организации свадеб, отдельно организации корпоративов, то есть сегментированно» (Исслед. 2013, Э. 17). Однако большинство участников опроса не разделяют данного мнения: «Что касается того, чтобы сегментированно готовить профессионалов, я не согласна с этим» (Исслед. 2013, Э. 16); «Гораздо проще и полезнее воспитывать, давать какое-то общее понятие ивента в рамках профессии ивент-менеджер… и после 4 лет бакалавриата пусть люди уходят в то, что им более интересно» (Исслед. 2013, Э. 8). «Я за вариант развития ивент-менеджмента как цельного самостоятельного вида деятельности и профессии» (Исслед. 2013, Э. 15).

Причинами необходимости открытия общего направления подготовки «Ивент-менеджмент» эксперты называют: во-первых, отсутствие значимых отличий в организации ивентов разных типов, возможность специализации уже в процессе профессиональной деятельности: «Здесь механизм организации один – всё равно будешь ты организовывать праздничные события, корпоративные, маркетинговые. Ну, есть там некоторые тонкости и нюансы, но это такая мелочь» (Исслед. 2013, Э. 16). Во-вторых, отсутствие объективных прогнозов о состоянии рынка того или иного направления ивент-менеджмента, невозможность выпускнику сделать адекватный выбор узкой специализации: «Человек, когда выпускается из вуза, он ещё не знает, в какое подразделение он попадёт, где будет спрос, где будет интерес, как будет развиваться его мелкая специализация на рынке?» (Исслед. 2013, Э. 16). В-третьих, общее образование по ивент-менеджменту сформирует более цельного и разносторонне подготовленного выпускника: «…у них база-то будет ёмкая. Они умеют многое, у них подкован язык, они дипломатичны, у них и связи с общественностью были. Они знают, как создать конференцию, пресс-релиз написать и т. п. Они знают внутренние законы ивент-рынка, внешние законы, законодательную базу. Гораздо ёмче!» (Исслед. 2013, Э. 8). Несмотря на некоторые сдерживающие факторы, эксперты видят определённые позитивные перспективы в появлении профессионального ивент-образования, связывая предстоящие успехи с личной готовностью прилагать усилия к активизации данного процесса. Полагаем, что, поскольку рынок ивент-услуг развивается, формируется устойчивый спрос на образование, связанное с ивент-менеджментом, то перспективы открытия образовательных программ по подготовке специалистов – ивент-менеджеров достаточно позитивные.

Последовательность в реализации принципов анализа результатов социологического исследования определяет необходимость рассмотрения этапа организационной институционализации ивент-деятельности и формирования профессиональной группы ивент-менеджеров. Организационная институционализация агентов поля предполагает объединение «профессионалов» (агентов, обладающих большим объёмом культурного капитала и стремящихся к его развитию) на базе ивент-ассоциаций с целью выработки правил, норм и стандартов, позволяющих закрепить границы поля и закрыть их для «непрофессионалов». В теоретической части диссертационного исследования были выявлены барьеры (отсутствие единой профессиональной ассоциации ивенторов в России, отсутствие общепринятых стандартов ивент-деятельности), препятствующие процессу организационной институционализации ивент-деятельности. Мы полагаем, что эти преграды могут быть сглажены или устранены, если ивенторы будут активизировать процесс своего объединения. Так, наличие в складывающемся поле ивент-деятельности некоторых инициативных групп экспертов, испытывающих потребность в членстве и интерес к деятельности профессиональных объединений, определяющих свою готовность к вступлению в профессиональные ассоциации, на наш взгляд, позитивно скажется на процессе организационной институционализации ивент-деятельности.

Исследование показало, что примерно половина респондентов испытывают потребность в членстве и готовы вступить в профессиональную ассоциацию. Они говорят: «Да, конечно, потребность есть, и я готова вступить в ассоциацию» (Исслед. 2013, Э. 10). Другие участники исследования либо испытывают потребность, но не готовы вступать в ивент-ассоциации, либо не имеют потребности и не готовы к этому: «На данный момент не готова вступить, так как не вижу в этом смысла» (Исслед. 2013, Э. 36). В данной ситуации необходимо проанализировать причины, обуславливающие эти позиции.

Большая часть экспертов свою потребность и готовность вступить в ассоциацию связывают не с реально существующим, а с идеальным, созданным ими как желаемый образ, профессиональным объединением. Полагаем, что это оправдано низкой информированностью ивенторов о существовании таких ассоциаций в России (лишь половина респондентов знают о существовании профессиональных ивент-ассоциаций, и только каждый третий может назвать некоторые из них). Важно, что те, кто обозначил свою потребность и готовность к вступлению в ивент-ассоциацию, называли не причины, почему они испытывают потребность и готовы вступить в объединение профессионалов, а следствия – зачем, для чего они готовы туда вступать, что они хотят получить от ассоциации после приобщения к ней. Такая постановка вопроса обусловлена отношениями, в которые вступают Ассоциация и её участники. Поскольку членство в объединении предполагает некоторые расходы (членские взносы; время, необходимое для участия в профессиональных встречах; репутационные риски), каждый участник должен чётко понимать, каким образом и в каком объёме Ассоциация будет способствовать приращению его ресурсов.

Что такое менеджмент (management) и для чего он нужен? Основные понятия: виды, функции, методы и принципы менеджмента. Менеджмент, как профессия в современном мире.

Приветствую вас, дорогой друг! Вас приветствует Дмитрий Шапошников, один из авторов сайта ХитёрБобёр.ru.

Более 10 лет я руководил коллективами до 1000 человек в крупных банках и телекоммуникационных компаниях России.

Сегодня мой опыт в том числе лег в основу этой статьи.

Давно заметил, что большинство людей не понимают, что такое менеджмент и для чего он нужен.

Ниже я поделюсь с вами понятной теоретической основой этого понятия и практическими примерами из своей жизни.

Эта информация будет полезна как начинающим менеджерам, так и тем, кто хочет узнать больше об управлении и эффективно использовать эти знания на практике.

1. Что такое менеджмент – полный обзор понятия

Слово «Management» в переводе с английского дословно означает «управление», «администрирование», «умение руководить».

Однако точным синонимом «управления» это слово не является. Ведь управлять можно не только фабрикой, но и автомобилем или велосипедом. Менеджмент – это в первую очередь управление людьми. При этом занимается управлением тоже человек, а не автомат или компьютер.

Наиболее точное определение менеджмента следующее:

Менеджмент - это управление, максимальное эффективное использование и контроль социальных или экономических систем в условиях рыночной экономики. Первоначально менеджмент развивался как искусство управления производством, но затем трансформировался в теорию управления поведением человека.

Вообще существует несколько значений термина «менеджмент». Вот некоторые из них:

1. Вид трудовой деятельности, представляющий собой процесс управления: непрерывное осуществление действий и принятие решений, способствующих выполнению поставленных задач.
2. Собственно процесс управления чем-либо – прогнозирование, координация, стимулирование деятельности, командование, контроль и аналитическая работа, а также объединение различных способов управленческой деятельности воедино.
3. Организационная структура, предназначенная для управления компанией, предприятием, группой людей, страной.
4. Научная дисциплина, занимающаяся изучением проблем управления и руководства людьми.
5. Искусство управления людьми, в том числе оперативное и в условиях стресса. Предполагает не только знание теории, но и интуитивное понимание человеческого поведения.
6. Искусство управления интеллектуальными, денежными, сырьевыми ресурсами в целях максимально эффективной производственной деятельности.

Приведенные выше определения менеджмента не противоречат друг другу, а наоборот, взаимосвязаны и раскрываю различные аспекты данного понятия.

С одной стороны это теоретическая дисциплина, занимающаяся изучением законов и принципов управления, с другой – чисто практическая деятельность, направленная на рациональное распределение людских и/или материальных ресурсов.

Мировая история развития менеджмента

Точной (и даже примерной) даты зарождения науки управления не назовёт ни один историк.

Логично предположить, что менеджмент существует в обществе с момента возникновения социальных отношений. Даже в самых древних сообществах были нужны люди, которые брали на себя функции управления и координирования деятельности групп.

Древние менеджеры управляли людьми при строительстве жилищ, добыче пищи, защите от диких зверей и врагов.

Выделяют 4 исторических периода развития менеджмента как науки управления людьми:

1. Древний период (10 000 лет до н.э. – 18 век н.э.). Прежде чем менеджмент выделился в самостоятельную сферу знаний, общество столетиями накапливало по крупицам опыт управления. Зачаточные формы существовали уже на стадии первобытнообщинного строя. Старейшины и вожди представляли собой руководящее начало всех разновидностей деятельности. Примерно в 9-10 тысячелетиях до нашей эры присваивающее хозяйство (собирательство и охота) постепенно уступило место производящему: этот переход можно условно считать периодом зарождения менеджмента. Уже в Древнем Египте (3 тыс. лет до н.э.) был сформирован полноценный государственный аппарат с обслуживающей прослойкой. Позже принципы управления сформулировали в своих работах философы Сократ и Платон.
2. Индустриальный период (1776-1890). Максимально точно принципы государственного управления раскрыл в своих работах А. Смит. Он сформулировал законы классической политэкономии и управления, писал об обязанностях руководителя государства. В 1833 г. британский математик Чарльз Бэббидж предложил свой проект «аналитической машины», которая помогла принимать управленческие решения более оперативно.
3. Период систематизации (1860-1960). Время интенсивного развития теории управления, появления новых направлений, течений и школ. Можно сказать, что современный менеджмент зародился именно во времена промышленной революции. Возникновение фабрик привело к необходимости создания единой теории управления большими группами людей. Для этих целей лучших работников обучали представлять интересы руководства на местах - они и были первыми менеджерами.
4. Информационный период (1960 г. - наше время). Сегодня для принятия управленческих решений требуется обработка огромного количества информации. Управление представляет собой логический процесс, который можно выразить математически. Практикуются различные подходы к управлению, основанные на принципах лояльности к работающим людям и этике бизнеса.

Менеджмент как наука и прикладная деятельность продолжает развиваться и совершенствоваться. Ни один руководитель в наше время не может управлять людьми, финансами, производственными процессами без теоретической базы и практических навыков менеджмента.

2. Основные цели и задачи менеджмента

Тем, кто не имел опыта управления хотя бы 2-3 подчиненными, сложно понять, что такое менеджмент и почему этой науке следует долго и упорно учиться. Казалось бы, всё предельно просто: подчиненные трудятся, а руководитель наблюдает и указывает, что им делать для повышения производительности и увеличения доходов фирмы.

На деле всё гораздо сложнее: чтобы дать верное указание, нужно четко разбираться в сути производственных процессов. Управление должно быть максимально эффективным, иначе оно вместо пользы будет приносить убытки и вред.

Любой руководитель должен опираться в своей работе на знание научных принципов и понимание текущей ситуации.

Например

Менеджер по персоналу в типографии должен не только умело управлять печатниками и операторами полиграфического оборудования, но и хорошо разбираться в печатном деле.

Ещё один пример

Из складского помещения нужно срочно вынести товар и погрузить его в транспорт. Квалифицированный менеджер распорядится заранее вынести из клада товары и распределить их на погрузочной площадке определенным образом – крупногабаритные и прочные – ближе, хрупкие и небольшие по размерам – дальше. Когда прибудет автомобиль, грузчики быстро переместят товары в грузовик в том порядке, в котором они расположены.

Неопытный или ленивый менеджер вообще не позаботиться о предварительной работе, поэтому грузчикам придётся долго таскать товары со склада без всякой системы.

Главная цель менеджмента – гармоничная и слаженная работа организации, эффективное функционирование её внешних и внутренних элементов.

На конкретное содержание менеджмента влияют 2 группы факторов:

• Общие тенденции развития компания;
• Территориальные или национальные экономические факторы.

Локальные задачи менеджмента подчинены главной цели.

К вспомогательным задачам относятся:

• развитие и выживание организации, сохранение своей рыночной ниши и ориентация на расширение сферы влияния;
• достижение поставленных результатов, обеспечение конкретного уровня прибыли;
• создание условий, необходимых для стабильного существования организации;
• преодоление рисков и прогнозирование рискованных для компании ситуаций;
• контроль эффективности организации.

Управление деятельности компании или группы людей осуществляется с учётом потенциальных возможностей организации и постоянной коррекцией производственных процессов. На крупных предприятиях менеджмент подразделяется на 3 взаимодействующих звена – высшее, среднее и низшее.

3. 7 основных видов менеджмента

Виды менеджмента – это специфические области управления, связанные с решением конкретных задач. Существует 7 основных видов менеджмента – рассмотрим подробно каждый из них.

Вид 1. Производственный менеджмент

Термин «производство» следует понимать максимально широко: он может относиться к коммерческой фирме, банку, заводу.

Производственный менеджмент отвечает за конкурентоспособность услуг и товаров, предоставляемых компанией. Эффективность такой деятельности определяется точностью стратегических прогнозов, организацией производства, грамотной инновационной политикой.

Специалист по производственному менеджменту решает следующие задачи:

• контролирует работу системы, своевременно обнаруживает сбои и неполадки;
• устраняет конфликты внутри организации и занимается их профилактикой;
• оптимизирует объём выпускаемой продукции;
• следит за рациональным использованием, загрузкой и исправностью оборудования;
• контролирует трудовые ресурсы, отвечает за дисциплину и поощрение и учитывает интересы работников организации.

Главной задачей такого специалиста является эффективное сочетание возможностей компании с её долгосрочными целями, а также управление производственным процессом.

Вид 2. Финансовый менеджмент

Управление финансами предприятия.

Финансовый менеджер отвечает за бюджет организации и обеспечивает его рациональное распределение. В задачи такого управленца входит анализ и изучение прибыли компании, её затрат, платежеспособности и структуры капитала.

Цель финансового менеджмента очевидна – увеличение прибылей и благосостояния организации с помощью эффективной финансовой политики.

Локальные задачи специалиста по управлению деньгами компании:

• оптимизация расходов и денежного оборота;
• минимизация финансовых рисков предприятия;
• точная оценка финансовых перспектив и возможностей;
• обеспечение рентабельности организации;
• решение задач в сфере антикризисного управления.

Другими словами, финансовый менеджер следит, чтобы фирма не обанкротилась и приносила стабильную прибыль. Принципы финансового менеджмента можно использовать также индивидуально, управляя своими собственными средствами.

Вид 3. Стратегический менеджмент

Стратегия – разработка методов и способов достижения целей.

Стало быть, стратегический менеджмент – разработка и реализаций путей развития компании. Конкретный план действий определяется уже тактикой.

Допустим, цель организации – получить максимальный доход. Стратегические мероприятия для достижения этой цели могут быть различными: стать лучшим производителем в своей нише по качеству, увеличить объём производства, расширить ассортимент. Методы решения данных задач также будут различными.

Например, при реализации программы улучшения качества продукции, на предприятии потребуется ввести должность штатного менеджера по контролю или открыть целый отдел, отвечающий за функциональность и соответствие стандартам выпускаемых изделий (ОТК).

Вид 4. Инвестиционный менеджмент

Как это следует из названия, задачей инвестиционного менеджмента является управление инвестициями предприятиями. Менеджер такого типа занимается выгодным размещением имеющихся инвестиций и привлечением новых.

Инструмент работы специалиста – инвестиционный проект (долгосрочный бизнес-план). Сюда же относится фандрайзинг.*

Фандрайзинг - это поиск и получение денег от спонсоров, привлечение грантов.

Вид 5. Риск-менеджмент

Поскольку коммерческая деятельность неизбежно сопряжена с риском, необходимо заранее просчитать возможные убытки от производственных процессов и соотнести их с предполагаемым профитом.

Риск-менеджмент есть процесс принятия и реализации управленческих решений, имеющих целью минимизировать потери и снизить вероятность неблагоприятных последствий.

Риск-менеджмент осуществляется поэтапно:

1. Выявляется собственно фактор риска и проводится оценка масштаба его возможных последствий;
2. Выбираются методы и инструменты управления рисками;
3. Разрабатывается и реализуется риск-стратегия, направленная на минимизацию ущерба;
4. Проводится оценка первичных результатов и дальнейшая коррекция стратегии.

Грамотный риск-менеджемент значительно повышает конкурентоспособность субъекта и защищает его от убыточных видов деятельности.

Вид 6. Информационный менеджмент

Специфическая область менеджмента, которая выделилась в самостоятельную отрасль в 70-х годах 20 века. Информационный менеджмент отвечает за сбор, управление и распределение информации. Такой вид деятельности осуществляется с целью прогноза ожиданий клиента и обеспечения организации актуальной информацией.

Современный информационный менеджмент представляет собой управленческую деятельность на базе компьютерных технологий.

Сегодня это гораздо больше, чем управление документооборотом и делопроизводством: информационный менеджмент относится ко всем видам информационной деятельности компании, начиная с внутреннего общения сотрудников, заканчивая предоставлением сведений об организации обществу.

Вид 7. Экологический менеджмент

Часть системы корпоративного управления, имеющая чёткую организацию и реализующая программы и мероприятия по охране окружающей среды. Экологическая политика каждой компании регламентирована законодательством и различными нормативными актами.

Данный тип управления основан на формировании и развитии экологического производства: сюда входит рациональное использование природных ресурсов, деятельность, направленная на сохранение качества природной среды.

Сюда же входит курс на снижение отходов предприятия и их рациональная переработка. Системы экологического менеджмента действуют на большинстве предприятий цивилизованного мира; не отстаёт и наша страна: в РФ число таких организаций растёт с каждым годом.

4. Раскрытие главных составляющих менеджмента – понятия и определения

Здесь рассмотрим из чего собственно состоит менеджмент и каковые его основные функции.

1) Субъекты и объекты менеджмента

Субъектами менеджмента считаются собственно менеджеры – руководители разного уровня, занимающие постоянные должности и имеющие полномочия в области принятия решений в различных сферах деятельности организации.

Объекты менеджмента – это всё, в отношении чего осуществляется менеджмент – производство, сбыт, финансы, персонал. Объекты имеют некоторую иерархию: направлять менеджмент можно на своё рабочее место, структурную единицу (группу, бригаду, участок), подразделение (цех, департамент), организацию в целом.

2) Функции и методы менеджмента

Общие функции отражают главные стадии процесса управления работой организации на всех её иерархических уровнях.

Грамотный и эффективный менеджмент предполагает осуществление следующих функций:

• постановка целей;
• планирование деятельности;
• организация работы;
• контроль деятельности.

Часто включают дополнительные функции – мотивации и координации. Функции подразделяются также на социально-психологические и психологические. Обе группы взаимно дополняются и создают целостную систему, которая позволяет контролировать работу организации на всех уровнях.

Методы менеджмента бывают:

1. Экономическими (государственная регуляция деятельности организаций, рыночная регуляция);
2. Административными (методы прямого действия, основанные на дисциплине и ответственности);
3. Социально-психологическими , основанными на моральной стимуляции персонала.

Внутри одной компании различные методы менеджмента могут сочетаться и применяться в зависимости от текущей ситуации.

3) Модели и принципы менеджмента

Полную информацию о принципах менеджмента удобнее предоставить в виде таблицы:

№	Принципы	Содержание принципа
1	Разделение труда	Целью разделения труда является выполнение большего количества работы при неизменных условиях. Конкретные цели распределяются между участниками производственного процесса соответственно их способностям
2	Полномочия и ответственность	Полномочия в форме приказа сопровождаются ответственностью за грамотное выполнение порученного дела
3	Дисциплина	Участники производственного процесса должны подчиняться определённому регламенту, а менеджеры – применять санкции к нарушителям внутреннего распорядка
4	Единоначалие	Работник получает (и выполняет) приказы от одного начальника
5	Подчинение личных интересов общественным	Интересы группы являются приоритетными по отношению к интересам одного работника
6	Вознаграждение	Верность и преданность компании следует поддерживать наградой (премия, повышение зарплаты) за эффективный труд
7	Порядок	Персонал и материальные ресурсы должны находиться на надлежащем месте
8	Справедливость	Справедливое отношение к работнику стимулирует преданность фирме и повышает производительность труда
9	Инициатива	Сотрудники, которые проявляют инициативу и имеют возможность внедрять свои планы в жизнь, работают с полной отдачей
10	Корпоративный дух	Дух команды – основа гармонии и единства внутри организации

5. Профессия менеджер – как стать успешным руководителем

Кто такой менеджер?

Словарное определение гласит:

Менеджеры – это руководители, управляющими подчиненными. Менеджерами можно считать бригадиров, заведующих участками и отделами, начальников цеха. Это среднее и низшее (линейное) звено менеджмента. Высшее звено – руководители предприятий, компаний, органов государственной власти. Их называют также «топ-менеджерами».

Топ-менеджеры принимают окончательные решения, а среднее звено и линейные менеджеры воплощают эти решения в жизнь. Высшее руководство занимается также определением целей организации.

Скажем, руководитель компании принимает решение для предприятия – выйти в текущем квартале на ведущие позиции в своей отрасли. Какими методами эта задача будет воплощаться в жизнь, зависит уже от представителей среднего звена и линейных менеджеров.

Менеджерами называют как управляющих, так и управленцев – лиц, участвующих в управлении. Управленцы обязательно имеют в подчинении определенное количество лиц.

Сегодня менеджерами называют также работников, чья профессиональная деятельность заключается в контактах с людьми. Такие специалисты часто не имеют подчинённых, а контактируют непосредственно с клиентами и партнёрами организации. Этим видом деятельности занимаются, например, офис-менеджеры, менеджеры торгового зала.

По сути, любой человек, исключая младенцев и лежачих больных, является менеджером своих собственных дел: он вынужден постоянно планировать, управлять своими ресурсами.

Основным ресурсом каждого из нас выступает время. Можно распорядиться им с пользой, а можно потратить зря. Из этого следует, что знание теории и практики менеджмента полезно каждому из нас, а не только руководящим работникам.

В современном деловом мире выделяют понятие тайм-менеджмент или «управление временем». Эта область знания предполагает эффективное планирование своего времени его и грамотное распределение.

Одним из основателей этой науки является популярный западный автор . Его книга «Результативный тайм-менеджмент» популярна во всем мире среди руководителей и просто деловых людей, желающих грамотно организовать личное время.

Брайан Трейси о тайм-менеджменте:

В специальной литературе понятие «менеджер» часто противопоставляется термину «исполнитель». Таким образом, в более узком значении менеджером можно назвать того, кто имеет под своим началом хотя бы одного подчиненного.

На производстве менеджеры представляют собой своеобразную каркасную структуру, на которой держится работа всей компании. От таланта руководителей напрямую зависят прибыли предприятия, отношения внутри коллектива, перспективы развития фирмы.

Чтобы стать успешным менеджером следует иметь отличную теоретическую подготовку и обладать развитыми коммуникационными качествами. Руководитель обязан быть осведомлённым, справедливым, надёжным и доступным для диалога с подчиненными.

7 золотых советов:

1. Налаживайте межличностное понимание . Руководители должны уметь понимать своих подчиненных и вышестоящих по должности. Для этого менеджер должен уметь общаться и принимать искренне участие в жизни своих сотрудников и коллег. Не зря этот принцип стоит на первом месте, ведь именно здоровые отношения между вами и подопечными принесет «зрелый плод» совместной деятельности.
2. Учитесь мотивировать тех, кто вас окружает. Понятно, что общего для всех стимула не существует, поэтому принципы мотивации сотрудников необходимо постоянно совершенствовать и менять. Вы должны очень четко чувствовать потребности и нужды людей. У всех разные ценности, кому-то важно получить дополнительный день отдыха к отпуску, а кто-то нуждается в материальном поощрении, а третьему просто необходимо помочь решить психологическую проблему.
3. Держите обратную связь. Постоянно взаимодействуйте с подчиненными, сделайте общение регулярным: это поможет постоянно находиться в курсе производственных дел. Умение взаимодействовать и доносить свои идеи до самого периферийного работника фирмы (включая уборщиц и сторожей) обеспечит понимание сотрудниками их задач и целей.
4. Совершенствуйте навыки и приёмы влияния. Эффективный руководитель – не тот, кто может заставить, а тот, кто может убедить подчиненных, что работать на благо компании выгодно для них самих.
5. Учитесь планировать. Способность прорабатывать стратегии на стадии их создания – необходимое для руководителя качество. При планировании обязательно обсуждайте свои проекты с сотрудниками – это облегчит вам работу, а заодно поддержит в подчиненных заинтересованность в делах компании.
6. Осведомленность. Хороший менеджер всегда знает, что происходит в организации, как устроена её структура, какова внутренняя культура корпорации. Особенно полезно знание неофициальных методик работы и прочих «секретов внутренней кухни».
7. Творческий подход. Подключить воображение там, где сотрудник видит лишь должностную инструкцию – необходимое качество успешного руководителя. Порой работник при возникновении производственного вопроса не видит проблемы в перспективе: менеджер должен обладать таким видением и уметь принимать нетривиальные и нестандартные решения.

Успешный руководящий работник никогда не реагирует на ситуацию, он обязательно осмысливает её (делать это порой приходится мгновенно) и только после этого выносит обдуманное и грамотное решение.

Идеальный менеджер – человек, заинтересованный в своей работе, обладающий стрессоустойчивостью, самоконтролем, знающий теорию управления и умеющий реализовывать свои знания практически.

2) Где можно научиться менеджменту

Научиться менеджменту профессионально сегодня можно в ведущих вузах РФ – в частности, в МГУ, Финансовом Университете при правительстве РФ, в Плехановском Экономическом Университете, Государственном Университете Управления и других учебных заведениях.

Существуют также учебные пособия (А. Орлов «Менеджмент», Р. Исаев «Основы Менеджмента»), школы и классы для желающих повысить квалификацию, а также видеокурсы, которые можно бесплатно посмотреть во всемирной сети.

Отдельно стоит выделить онлайн-школу Бизнеса и личностного развития Алекса Яновского (можно найти много видео на Ютубе). Здесь вы можете научиться мыслить категориями принятия правильных решений, научиться управлению, предпринимательству, приобрести новых друзей и единомышленников.

6. Выдающиеся менеджеры в истории человечества

Здесь я кратко приведу несколько биографий выдающихся менеджеров 20 века.

1) Джек Уэлч – компания General Electric

Этот человек стал легендой американского предпринимательства. Проведя ровно 20 лет на посту гендиректора компании General Electric, он превратил неповоротливую корпорацию в глобального игрока мировой экономики и был признан лучшим менеджером XX века.

Принцип Уэлча гласит: если компания не занимает ведущее место в своей отрасли, её следует продать.

Руководствуясь этим принципом, руководитель GE последовательно избавился от неприбыльных и бесперспективных фирм, принадлежащих корпорации и радикально сократил количество сотрудников.

Уэлч пытался добиться большего от меньшего числа людей, и ему это удалось. Сотрудников стало меньше, но они стали работать лучше. Чтобы мотивировать работников, Уэлч вкладывал миллионы долларов в корпоративные фитнес-залы, места отдыха и гостевые комплексы.

2) Генри Форд – компания Ford

Создатель и руководитель одной из крупнейших в мире корпорации был первым, кто поставил производство автомобилей на конвейерную основу. Ему принадлежит почетное звание отца современной автомобильной промышленности.

Став руководителем собственноручно созданной компании в 1903 году, Форд раньше других понял, какое значение имеет для увеличения прибыли грамотный маркетинг своей продукции.

В те годы лозунг «Автомобиль для всех» воспринимался, мягко говоря, без особого энтузиазма (примерно так сейчас смотрелся бы лозунг «самолёт для всех»), однако Форду удалось сначала поколебать общественное мнение, а затем полностью изменить его.

Форд одним из первых промышленников понял, что для увеличения производительности следует мотивировать своих рабочих долларом: зарплаты сотрудников на его предприятии были самыми высокими для своего времени. Кроме того, он ввёл 8-часовую смену и оплачиваемые отпуска на своём заводе.

3) Коносукэ Мацусита – компания Panasonic

Отец всемирно известного бренда электроники и бытовой техники пришёл в большой бизнес с капиталом в 100 йен. Начав с производства плат для изоляции вентиляторов и велосипедных ламп, Мацусита постепенно превратил свою компанию в мирового лидера электронной промышленности. Миссию компании он видел в улучшении уровня жизни людей и служении обществу.

Своим успехом корпорация Panasonic во много обязана творческому подходу руководителя фирмы к маркетингу и продвижению продукции.

Кроме того, Коносуке первым среди руководителей японских компаний подобного уровня уяснил, что цена предприятия равняется стоимости его человеческого фактора. Без мотивированного и должным образом направленного персонала любая фирма разваливается на составные части и не работает как целое.

7. Заключение

Дорогие друзья, благодарю за внимание. Надеюсь, что теперь вы узнали о менеджменте несколько больше и что теперь вы успешно используете предоставленную информацию в целях собственного развития.

Теоретические основы менеджмента можно успешно использовать не только на производстве и в руководящих сферах, но и в личных интересах.

Если статья показалась вам полезной или натолкнула на какие-то мысли и соображения – смело оставляйте отзывы и комментарии, ставьте лайки!

Введение

1. Определения менеджмента как науки

2. Профессия менеджер

3. Качества, необходимые управленцу

4. Функции управления

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Тема менеджмент как профессия особенно актуальна в наше, современное время. Согласитесь, что большинство людей не хотят работать в качестве подчиненных, а желают управлять организацией. Все больше людей стремятся к этому, но далеко не каждый достигает своих целей, да и не каждый заслуживает роли управленца.

Лично меня, как студента факультета государственного и муниципального управления эта тема сильно волнует. Я, как будущий специалист, руководитель, хочу узнать, что такое менеджмент, какие существуют определения для этой науки. Также, то, что включает в себя эта профессия; то, какими качествами должен обладать специалист, чтобы стать успешным в своем роде деятельности. Я хочу быть успешным, благодаря работе я смог узнать, что поможет мне в достижении цели.

Главная цель моей работы – определить сущность менеджмента как вида деятельности человека.

Перед собою поставил следующие задачи:

Рассмотреть историю происхождения менеджмента.

Определить роль управления в современном мире.

Рассмотреть функции менеджмента.

Объект моего исследования – менеджер, управляющий организацией.

Предмет моего исследования – качества, различные грани личности.

Для достижения цели необходимо рассмотреть периодическую литературу, книги, справочники и энциклопедии по данной тематике, проанализировать полученные знания, выписать тезисы ответа на данный вопрос. Думаю, что собственные рассуждения также помогут мне в раскрытии темы.

Определения менеджмента как науки

За последние годы в нашей стране произошли глубокие экономические преобразования. Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики. Действительно, время, в которое мы живем, - эпоха перемен. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.

Существенно изменились отношения собственности, а вместе с ними цели деятельности организации, механизмы их взаимодействия. В этих условиях существенно возросла и роль управляющих структур - менеджмента.

Можно сказать, что управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

В годы перехода нашей экономики на рыночные основы ведения хозяйства наряду с привычным словосочетанием "управление организацией или предприятием" стало нередким и другое – "менеджмент организации или предприятия". В настоящее время они чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Что же такое менеджмент?

Определений и толкований этому слову множество. Рассмотрим некоторые из них.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица.

В американском учебнике для студентов по курсу менеджмента дается следующее определение: «Менеджмент – это процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей». Причем, под процессом здесь понимается система действий, предпринимаемых менеджерами. Оптимизация означает, что менеджеры должны работать для достижения наилучших долгосрочных результатов, а цели – это те результаты, которых добиваются основные акционеры компании.

Объектом управления могут быть природное явление, техническая или хозяйственная система. Несмотря на специфику каждого из видов управления, они имеют общую особенность: воздействие на объекты при небольших затратах энергии должно давать весомый результат.

Так мы познакомились с определениями менеджмента, а теперь хотелось бы поговорить о профессии менеджера.

Профессия менеджер

Профессия менеджера трудна, но в тоже время в ней есть много привлекательных сторон, она очень интересна. В современном мире далеко не каждый человек способен стать хорошим управленцем. Почему я так считаю? Потому что в прошлом рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение. Да и управленцами были люди в первую очередь с явными диктаторскими способностями. Людей заставляли работать не рассуждая.

В наше время все абсолютно по-другому. С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились требования к управляющим. Менеджер как главы семьи, отец, который относится к подчиненным с твердостью, но по справедливости.

Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Эта профессия предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной.

Жить лидерам не просто. На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Также можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые «дебри», принятие решений и улаживание конфликтов.

Качества, необходимые управленцу

Менеджеру, чтобы быть успешным необходимо обладать целым рядом качеств. Просто ужиться с людьми не достаточно, взаимодействие нужно обеспечить надежной материальной базой, которую создает надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребует от менеджера еще и маклерских способностей.

И наконец, сегодня, фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становится менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это – новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

К личным качествам менеджера в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим.

Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться.

• Специальность ВАК РФ22.00.04
• Количество страниц 181

ГЛАВА I. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСОБЫЙ ВИД СОЦИАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ.

§ 1. Управленческие идеи в контексте западной и отечественной философско-социологической мысли.

§ 2. Менеджмент в системе управленческого труда

§ 3. Функциональное содержание и разновидности управленческого труда в России и зарубежных странах.

ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ В ТРАНСФОРМИРУЮЩЕМСЯ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ.

§ 1. Условия и особенности становления социально-профессиональной группы менеджеров в современной России

§ 2. Социальная мобильность и динамика российского менеджмента.

Рекомендованный список диссертаций

• Формирование управленческих кадров как фактор повышения эффективности предприятий: на материалах ОАО "Алтайские коммунальные системы" 2006 год, кандидат экономических наук Зейберт, Мария Владимировна

• Менеджеры современной России: Особенности профессиональной деятельности, социокультурные и политические ориентации 2002 год, кандидат социологических наук Гайнуллов, Рифкат Абдуллович

• 2009 год, кандидат социологических наук Калмынина, Татьяна Викторовна

• Профессионализация управленческих кадров в современной России как социальный процесс 2006 год, кандидат социологических наук Медведчикова, Татьяна Владимировна

• 2000 год, кандидат социологических наук Курсков, Дмитрий Юрьевич

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Менеджмент как профессиональное управление в рыночном обществе: Мировой опыт и российская реальность»

Актуальность темы. В настоящее время продолжается процесс вхождения России в мировое сообщество. В стране происходят преобразования, связанные с переходом к иному общественному строю, основанному на рыночных отношениях. Социальные и экономические реформы, проводимые в посткоммунистических обществах, протекают не так гладко, как предполагалось ранее. Вместо стабильного роста жизненного уровня населения, обещанного сторонниками радикальных экономических реформ, страна вверглась в пучину социального хаоса.

Переход российского общества к рыночным отношениям сопровождается политической нестабильностью, кризисом экономики, крайней поляризацией общества и социальной напряженностью. Современный трансформационный процесс, разделивший общество на бедных и богатых, вызвал интерес ученых ко всем социальным слоям, принимающим активное участие в преобразовании социальной системы, как группам, более или менее успешно адаптирующимся к реформам, закрепляющим и корректирующим своим поведением их результаты, так и к группам, не обладающим ни средствами, ни возможностями влиять на происходящие сдвиги, и потому являющимися не столько субъектами, сколько «объектами» реформ. Однако наибольший интерес вызывают социальные слои, играющие ключевую роль в развитии общества.

Становление в России рыночных отношений предопределило возникновение менеджерского управления и привело к необходимости формирования социальной группы, без которой немыслимо существование цивилизованного общества с развитой системой экономических отношений. Речь идет о менеджерах, тех, которые не только управляют собственностью, заставляют ее «работать» и приносить прибыль, но и оказывают доминирующее влияние на развитие социальных и экономических процессов в обществе. От того, насколько высок их профессиональный уровень, в значительной мере, зависит выполнение экономических и политических программ, затрагивающих как внутренние, так и международные интересы. От того, насколько эффективно они будут применять знания и опыт, накопленные с развитием цивилизации, какие цели будут преследовать и каков будет их этический идеал, во многом зависит будущее новой России. Именно менеджеры в настоящее время могут выступить социальным стабилизатором в российском обществе, погасить скачки социальной напряженности и вывести страну на качественно новый уровень развития. В то же время наличие менеджерского типа управления - производство товаров и услуг на основе имеющихся в распоряжении рыночных структур материальных, финансовых и людских ресурсов с учетом потребительского спроса - является одним из социальных показателей экономического потенциала современного общества.

В этой связи выявление социологической наукой основных тенденций формирования и развития социально-профессиональной группы менеджеров в России является актуальной задачей и имеет в настоящее время первостепенное значение для обоснования концепции выхода российского общества из социально-экономического кризиса.

Степень научной разработанности темы. Исследованием социального носителя управленческой деятельности с момента возникновения капиталистического производства занимаются социологи, философы, экономисты, психологи, политологи. Сложность и многоплановость управленческой деятельности обусловливает наличие множества различных подходов к определению понятий «менеджмент» и «менеджер», неоднозначности их толкования в научной литературе. В науке не выработано единого понимания сущности менеджмента на основе критериев, выделяющих менеджеров в социальной структуре общества и отличающих их от других социальных групп, сходных с ними по характеру деятельности.

В то же время можно выделить работы крупных ученых, в которых освещаются теоретико-методологические проблемы исследования социального управления, разновидностью которого является менеджмент, роль менеджеров в социально-экономической жизни общества. К этой группе исследователей следует отнести К.Маркса, М.Вебера, П.Сорокина, П.Друкера, а также Т.И.Заславскую и других ученых.1

Отдельные аспекты управленческой деятельности, прежде всего в экономической сфере, рассматривали Ф.Тейлор, А.Файоль, У.Оучи, М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, В.Хойер, М.Вудвук, Д.Френсис, Л.Якокка, Д.Трейси и многие другие экономисты и практики управления. Основное внимание они уделяли вопросам повышения эффективности управленческого труда, анализировали проблемы, относящиеся к сфере межличностных отношений в коллективе, к мотивации трудовой деятельности, пытались определить универсальные принципы эффективного управления организацией.

Некоторые зарубежные ученые уделяли особое внимание изучению социального носителя менеджмента. Дж.Налбадян, К.Берет, Ж.Тениг, Э.Гроув исследовали систему подготовки и адаптации менеджеров к современным уелол виям. Заслуживает внимания исследование М.Алексичем проблем становления профессиональных менеджеров, как особого социального слоя и его роли в общественном развитии.4

Неразвитость в России с 1917 до 1990-х годов рыночных отношений исключала существование в советском обществе социальных групп, не вписавшихся в марксистско-ленинскую теорию социализма. Однако традиционный

1 См.: Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма// Избранные произведения. - М., 1990.; Маркс К. Классовая борьба во Франции с 1848 по 1850// Маркс К., Энгельс Ф. Избр. Соч. Т. 3 - М., 1985.; Сорокин П. Социальная культура и мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. -М., 1992.; Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры (практика и принципы). - М.,1992. Заславская Т.И. Трансформация социальной структуры российского общества// Куда идет Россия?! Социальная трансформация постсоветского пространства. - М., 1996.

2 См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного управления. - М., 1991; Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1992; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подход. - М., 1984; Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992; Хойер В. Как делать бизнес в Европе. - М., 1992; Вудвук М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. - М., 1991; Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1995; Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М., 1993.

3 См.: Налбадян Дж., Берет К., Тениг Ж., Хааз Д. Кадры управления// Реферативный сборник. -М.,1994; Гроув Э. Работа менеджера//Кадры, 1996. №6.

4 См.: Алексич М. Социология и менеджмент. - М., 1995. для советского периода классовый подход к изучению социальной структуры советского общества не снимал актуальность управленческой проблематики. В 20-е и начале 30-х годов в период становления Советской республики управленческая мысль генерировала идеи, основанные на хозяйственной самостоятельности экономических структур - в условиях НЭПа - разработки профессио-грамм, лидерства и авторитета, подготовки управленческих кадров. Следует отдать должное представителям промышленной социологии того времени, каковыми являлись И.М.Бурдянский - основатель и первый директор Казанского института научной организации труда (КИНОТ), А.К.Гастев, советский теоретик научной организации труда и управления производством, а также М.Б. Гроссман, Н.В. Архангельский, Л. Жданов, Г.А.Нефедов, М.П.Рудаков, Я.С.Улицкий и многие другие.1 Центральной идеей их теоретических работ была концепция народного самоуправления. По объективным причинам они не рассматривали менеджеров как социально-профессиональную группу.

Среди современных российских экономистов, предпринявших попытку разработать теорию менеджмента, можно выделить Э.Уткина, В.Веснина, О.Виханского, А.Наумова. С учетом передового зарубежного и отечественного опыта ими были рассмотрены формы и методы работы с управленческим персоналом. В частности, отмечается, что в условиях радикальных социальных и экономических реформ, решающим фактором для успешного процесса реформирования экономики должно стать формирование нового типа руководителей,

1 См.: Архангельский Н.В. Организация управления предприятием// Предприятие, 1923. №1; Роль и значение предприятия в системе хозяйственной политики// Предприятие, 1924. №7; Бурдянский И.М. Что такое научная организация труда? - Казань, 1921; Гастев А.К. Индустриальный мир,- Харьков, 1923; Профессиональные союзы и организации. -JL, 1924.; Гроссман М.Б. Трест, фабрика-завод и роль директора// Предприятие, 1923. Красный директор и производительность труда// Предприятие, 1924. №11; О директоре// Предприятие, 1926. №5; Жданов JI. Пять основных принципов управления. Таганрог, 1922; Нефедов А.Г. Бюро рационализации аппарата// Техника управления, 1928. №13-14; Рудаков М.П. Администратор,-Харьков, 1923; Этапы производственного процесса// Время, 1924. №5; Вспомогательные этапы производственного процесса// Время, 1924. №9; Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. - Киев, 1924.

2 См.: Вьюжина Н. От приватизации собственности к приватизации управления: по результатам социологических исследований предприятий легкой промышленности Татарстана. - Казань, 1996; Садыков М.Б. Общество как система: организация, управление, менеджмент. -Казань, 1995; Уткин Э.А. Управление фирмой. - Mt, 1996; Использование мирового опыта менеджмента в условиях России// История менеджмента. - М., 1997; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1998; Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1999. соответствующего обществу рыночного типа, содержатся конкретные предложения по перестройке системы подготовки и подбора управленческих кадров, выдвигаются новые критерии оценки деятельности руководителя, его компетентности, творческого потенциала.

Изменение социально-экономических отношений в постсоветском пространстве стало основой для возникновения социологических управленческих концепций переходного периода. А.В.Оболонский, рассматривая управленческие группы в контексте создания современной государственной службы, считает, что в настоящее время отечественных руководителей нельзя рассматривать в отрыве от аппарата управления Российской Империи и Советского Союза. Интегрирующим аспектом преемственности является низкая компетентность руководителей в осуществлении своих полномочий. В отличие от вебе-ровских бюрократов, они отбирались и продвигались по службе на основе протекции и политической лояльности. А.В.Оболонский приходит к выводу, что современное чиновничество следует рассматривать как квазибюрократию, верхушка которой в настоящее время, через приватизацию (закрытое акционирование целых отраслей хозяйства, прежде всего добывающих, энергетических и других хозяйственных стратегических объектов) стала фактическим собственником государства и его правящим классом.1

Противоречивым, на наш взгляд, представляется подход А.Н.Медушевского. Рассматривая прежние управленческие слои как основу формирования нового правящего класса в условиях незаконченного процесса классообразования и кристаллизации новой социальной структуры, автор в то же время отвергает их причастность к бюрократии и менеджменту, считая, что управленческая функция не является для номенклатуры самоцелью, а лишь средством превращения в класс.2

1 См: Оболонский AB. Постсоветское чиновничество: квазибюрокрагоческий правящий класс// Общественные науки и современность, 1996. №5. С.17-21.

2 См.: Медушевский АН Формирование нового правящего класса// Общественные науки и современность, 1996. №7.

Возникновение рыночных структур положило начало в современной социологической науке этапу эмпирических исследований, позволяющих понять процесс становления и формирования российского менеджмента. Накоплен огромный эмпирический материал, достаточный для теоретического осмысления.

Среди трудов на управленческую тематику выделяются работы Т.Заславской, В.Кабалиной, А.Кравченко, В.Беляева, Н.Вьюжиной, М.Садыков, М.Черныш, З.Голенковой, Е.Игитханян, Л.Бабаевой, С. Кларка, Л.Хахулиной, М.Вертянкиной. Отечественные социологи на теоретическом и эмпирическом уровнях исследуют проблемы, связанные с вопросами профессиональной компетенции, социально-культурных аспектов деятельности и участия руководителей в процессах разгосударствления собственности.1

Несмотря на актуальность управленческой проблематики, следует отметить недостаточность ее разработанности. Авторы, исследуя проблемы управления в России, под категорией «менеджер» понимают всех руководящих работников независимо от сферы их деятельности, что вносит определенные трудности в систематизацию категориального аппарата исследований. Отсутствуют работы по внутрипрофессиональной структуре менеджерской группы. Неразработанность тематики в этом аспекте дает искаженное представление о социальной природе данного слоя. Среди исследователей нет единства мнений в понимании сущности социально-профессиональной группы управленцев. Рассматриваются только отдельные аспекты управленческой деятельности. До

1 См.: Заславская Т. Трансформации социальной сгруюуры российского общества - М, 1996; Кравченко А. Геометрия управления административной системой и рыночного общества// Кадры, 1998. №9; Черныш М. Социальная мобильность и переходный период; Гояенкова З.Т., Игахтанян ЕД Социальная стратификация и социально-производственная структура; Бабаева Л. Российское предпринимательство и его периферия// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. - М, 1998; Кабалина В. Приватизация и реструктуризация предприятия: под «внутренним» и «внешним» контролем?// Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений (монографическое исследование 1992-1995 гг.). Вып. 3. Социально-трудовые исследования. - М., 1995; Кабалина В., Кларк С. Политика приватизации и борьба за контроль над предприятием// Рубеж, 1996. №8-9; Хахулина ДА. Руководители предприятий об экономическом положении своих предприятий - Экономические и социальные перемены// Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ 1994. №2; Вергянкина М.И. Формирование руководителя нового типа в регионе, (автореферат канд. дис.).-М., 1994. настоящего времени нет работ, изучающих российских менеджеров в динамике, определяющих их роль в развитии современного российского общества.

Все вышеизложенное предопределило выбор данной темы в качестве исследовательской.

Объектом исследования выступает социально-профессиональная группа российских менеджеров.

Предмет исследования - процесс формирования социально-профессиональной группы менеджеров в условиях становления рыночных отношений в России.

Цель исследования - выделение менеджмента как особого вида социального управления в рыночном обществе и определение особенностей формирования социально-профессиональной группы менеджеров в трансформирующемся российском обществе.

Гипотеза исследования. В качестве основной рабочей гипотезы выдвинуто предположение о том, что российская реальность в осуществлении менеджмента, как профессионального управления в рыночном обществе, и становление социально-профессиональной группы менеджеров значительно отличаются от опыта, накопленного в мировой теории и практике менеджерской деятельности. В ходе исследования мы предположили, что развитие рыночных отношений в обществе ведет к профессионализации управленческой деятельности лишь при наличии ряда социально-экономических факторов, которые оказывают непосредственное влияние на формирование социально-профессиональной группы менеджеров:

Рыночная конкуренция приводит к необходимости активизации трудовой деятельности менеджера, постоянному совершенствованию навыков и методов управления;

Свобода в принятии управленческих решений, являющаяся необходимым элементом менеджерского труда, позволяет раскрыть творческий потенциал руководителя;

Возникновение рынка труда приводит к отбору наиболее квалифицированных управленческих кадров, способных решать задачи в условиях динамичного рынка.

Задачи исследования: на основе анализа управленческих концепций, выдвинутых мировой социально-философской мыслью, раскрыть сущность профессионального управления в современном обществе;

Выявить характерные черты современного менеджмента как особого вида социального управления в условиях рынка и определить основные виды менеджерской деятельности;

Раскрыть функциональное содержание труда менеджеров;

Выработать критерии выделения профессиональной группы менеджеров в социальной структуре общества и сформулировать определение данного социально-профессионального образования;

Выявить возникшую в результате трансформационных процессов российского общества внутригрупповую структуру менеджеров;

Определить условия и особенности становления социально-профессиональной группы менеджеров в трансформирующемся российском обществе.

Методологической и общетеоретической основой исследования послужили социологические теории и концепции:

Диалектико-материалистический метод и классовый подход к анализу общественных явлений К.Маркса, теории социальной стратификации и мобильности М.Вебера, П.Сорокина, С.Липсита, Г.Зеттерберга, Э.Рахматуллина, М.Нугаева;

Концепции рациональной бюрократии, менеджмента, предпринимательства Р.Мертона, П.Блау, Н.Паркинсона, М.Крозье, А.Кравченко, В.Модестова, В.Фурсовой, В.Падерина С.Мартынова, Н.Лапиной, и др. В ходе работы использовались типологический, логический, исторический методы анализа.

Информационную базу исследования составили данные статистики и результаты многочисленных социологических мониторинговых, монографических исследований, проведенных в России в целом, а также в отдельных регионах, с 1993 по 2000 годы российскими и зарубежными учеными.

Научная новизна исследования заключается в структурном подходе к объекту исследования:

Раскрыта специфика менеджерского труда по отношению к управленческой деятельности;

Разработан комплекс основных и дополнительных критериев, позволяющих выделить социально-профессиональную группу менеджеров в социальной структуре общества;

Выявлена внутренняя структура социально-профессиональной группы менеджеров и определены критерии вертикальной и горизонтальной дифференциации структурообразующих элементов данного профессионального образования;

На основе комплексного анализа результатов социологических исследований определены социальные характеристики современных российских менеджеров;

Сформулировано определение менеджмента - разновидности социального управления, а также менеджера как социального носителя управленческой деятельности и социально-профессиональной группы менеджеров - структурообразующего элемента общества с рыночной экономикой.

Научная и практическая значимость диссертации. Положения, результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке теории стратификации современного российского общества, а также в выявлении тенденций и перспектив развития российского менеджмента, в определении критериев расслоения общества и моделей поведения управленческих групп.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы для подготовки курсов по социальным и экономическим дисциплинам, а также в практической деятельности различных организационных структур.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены автором на международных научно-практических конференциях «Молодежь науке будущего», «Менеджмент организации XXI века» в Камском политехническом институте. Выводы исследования опубликованы в ряде статей («Трансформация социально-профессиональной группы российских управленцев на современном этапе», «Социальная мобильность и динамика российского менеджмента», «Структурообразующие элементы социально-профессиональной группы российского менеджмента», «Социально-статусная характеристика российского менеджмента»), а также используются в практике преподавания учебной дисциплины «Менеджмент» в Камском политехническом институте.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка использованной литературы. Данная структура работы продиктована логикой последовательного научного анализа: выявление сущности и специфики менеджмента - нового социального института современной России - предшествует исследованию особенностей формирования социально-профессиональной группы российских менеджеров.

Положения, выносимые на защиту. Возникновение социально-профессиональной группы менеджеров на современном этапе развития российского общества обусловлено переходом к рыночным отношениям в стране и необходимостью профессионального управления.

Основными критериями выделения социально-профессиональной группы менеджеров в структуре общества являются: профессиональная управленческая деятельность в условиях рыночных отношений; зависимость дохода от экономических показателей организационной структуры; наличие среднего специального или высшего образования.

Современный российский менеджмент1 представляет собой социальное образование со сложной внутренней структурой: это предприниматели, руководящие основанными ими предприятиями; руководители предприятий частных и смешанных форм собственности; чиновники, управляющие частными и

1 В практике и теории управления понятие «менеджмент» означает не только вид управления, но и социально-профессиональную группу, осуществляющую управленческую деятельность в рыночных условиях. В тексте понятие «менеджмент» используется как синоним понятия «менеджеры».

13 муниципальными организациями, функционирующими по законам рыночной экономики.

Атрофированность рыночных отношений и механизмов формирования социально-профессиональной группы менеджеров сдерживает развитие в России профессионального управления.

Нестабильность социально-экономической и политической ситуации в современном российском обществе ведет к повышению политической активности российских менеджеров.

Похожие диссертационные работы по специальности «Социальная структура, социальные институты и процессы», 22.00.04 шифр ВАК

• Исследование проблематики и принципов российского менеджмента: На примере предприятий сферы услуг 2000 год, кандидат экономических наук Полякова, Лариса Владимировна

• Социально-политическая активность бизнес-элиты на современном этапе: На примере собственников и высших управляющих крупных корпораций России и США 2003 год, кандидат политических наук Светличный, Михаил Юрьевич

• Становление менеджмента в России: Социологический анализ 2000 год, Павлов, Василий Петрович

• Ресурсные характеристики менеджеров как социально-профессиональной группы современного российского общества 2009 год, кандидат социологических наук Инясевский, Сергей Александрович

• Тенденции и условия процесса институционализации социальных функций современного российского менеджмента 2006 год, кандидат социологических наук Логачев, Владимир Александрович

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Шин, Владислав Николаевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представления о роли и месте управленческих слоев, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения. Взгляды на управление изменялись по мере того, как развивались общественные отношения, бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Социально-философская мысль не играла роль созерцателя за практикой управления. Начиная с философов Древней Греции, мыслители в выдвигаемых ими концепциях выделяли управление как особый вид социальной деятельности и уделяли ему особое внимание. Например, функциями управления, по их мнению, должны были быть наделены люди, обладающие интеллектуальным потенциалом (Платон), высокими нравственными качествами (Аристотель) или богоизбранники (Фома Аквинский).

Управленческо-исполнительские отношения являются необходимым элементом функционирования экономики, в основе которой находится удовлетворение материальных и духовных потребностей общества. В период становления капиталистических отношений управленческий труд, являясь необходимым моментом всякого коллективного, совместного труда, выделяется в особую профессиональную деятельность. Возникновение фабрично-заводского производства привело к необходимости профессионального управления, основанного на специальной подготовке и приобретенных навыках работы. Расширение и усложнение производства послужили основными причинами отделения управленческих функций от собственности и привели к формированию слоя наемных работников, профессионально осуществляющих управленческую деятельность в социально-хозяйственной сфере, отвечающих требованиям сложных производственных процессов и рыночной конкуренции. В этой связи рыночные отношения служат основой для рационального управления.

Научно-технический прогресс и концентрация научного и производственного потенциала способствовали за рубежом становлению менеджмента как социального института, оптимально обеспечивающего процессы производства и распределение благ и услуг в условиях рыночных отношений. Формируется новый тип управления, в основе которого находится принцип рациональной деятельности. На современном этапе развития цивилизации для менеджерского типа управления характерными чертами становятся:

Широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке предприятия или его подразделений;

Стабильное стремление к повышению эффективности производства и бизнеса в целом;

Постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;

Ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;

Использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;

Изменение функции планирования - от текущего к перспективному;

Опора на инновации, нововведения в работе организации;

Нестандартные решения;

Проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;

Способность к разумному риску;

Возрастание роли маркетинга в бизнесе до ключевой.

Развитие производительных сил общества привело к разделению менеджерского труда. В настоящее время можно выделить несколько основных видов специализации менеджерского труда: управление производством, управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции, управление маркетингом, управление персоналом, управление финансами, управление инновациями и управление эккаутингом.

Значимость менеджмента за рубежом была осознана в 1930-1940-е годы. Уже тогда стало очевидным, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

С момента возникновения менеджмента его социальный носитель стал объектом внимания философов, социологов, экономистов. В то же время субъект управленческой деятельности рассматривался вне его социальных характеристик. Основным признаком, определяющим менеджеров как социально-профессиональную группу, был основной вид профессиональной деятельности наемного работника, связанного с управлением социально-организационными структурами. Подобный подход не отражает характеристик менеджера, являющегося одним из главных субъектов экономической деятельности. Мы считаем, что можно выделить ряд критериев, которые достаточно широко и глубоко характеризуют социального носителя менеджмента.

Основными критериями являются:

Профессиональная управленческая деятельность в условиях рыночных отношений;

Зависимость дохода от экономических показателей организационной структуры (предприятия, отдела, цеха);

Наличие специального среднего или высшего образования.

К дополнительным признакам можно отнести:

Наличие организационных навыков, обеспечивающих прибыльность предприятия посредством рационального использования материальных, финансовых и социальных ресурсов;

Инновационная деятельность;

Способность к разумному риску.

Отсутствие у социального носителя менеджмента одного из характерных признаков, соответствующего основным критериям, выделяющим его как менеджера, приводит к размыванию границ между субъектами, принимающими участие в управленческом процессе.

Обобщая вышеизложенное, можно сформулировать определение понятия «менеджеры» - социальная группа наемных работников, осуществляющая профессиональную управленческую деятельность в социально-экономической сфере по производству и формированию рынка товаров и услуг на основе рационального использования материальных, финансовых и социальных ресурсов в условиях рыночной конкуренции.

Для современных менеджеров характерны гибкое, восприимчивое мышление, индивидуальность, творческий подход к делу, способность оценивать явления не только с количественной, но и качественной стороны. Коммуникабельность - способность свободного общения, адаптации к определенной социально-психологической обстановке, желание понять человека и мотивы его поведения, его интересы. Высокие организаторские способности. Специальные знания, позволяющие достаточно глубоко и объективно оценивать обстановку. На современном этапе развития общества менеджер является, как правило, частичным владельцем акционерного капитала, т. е. собственником средств производства, поэтому менеджерам присущи коммерческая и экономическая инициативы, социальная и деловая активность.

На современном этапе развития российского общества изменяется содержание труда руководителей, поскольку в настоящее время с применением научно-технических новшеств, развитием рыночных отношений изменились цели и задачи, стоящие перед организациями. Если ранее, при централизованной экономике предприятия были защищены от неблагоприятного воздействия внешней среды - падения потребительского спроса, кризиса неплатежей, отсутствия кредитования, высоких цен на сырьевые ресурсы государственным планированием, то с переходом к рыночной экономике большинство проблем, связанных с производством товаров и услуг, снабжением и реализацией готовой продукции, им приходится решать самостоятельно. Динамичные изменения в содержании труда управленцев, связанные с вхождением предприятий в рыночные отношения, по нашему мнению, отражают процесс превращения руководителя бюрократического типа в менеджера, способного решать экономические и социальные проблемы в условиях динамично изменяющейся внутренней и внешней среды организации.

Ныне можно с уверенностью свидетельствовать, что в России формируется новый социальный слой - менеджеры, основой становления которого является переход к рыночным отношениям. В переходный период в условиях социального и экономического кризиса российский менеджмент демонстрирует высокий уровень социальной адаптации к новым условиям. Одним из его главных социальных характеристик является стремление сохранить социальные ресурсы и материально-техническую базу и в то же время реализовать собственные интересы в процессе разгосударствления собственности.

Можно выделить три элемента в стратегии социального управления, реализуемые менеджментом в этот период, которые сосуществуют в различных пропорциях на разных предприятиях. Первый - стремление выжить, поскольку для многих предприятий в нынешней ситуации это - самое большее, на что они могут надеяться. Выживание предприятия рассматривается не с точки зрения его финансовых показателей, а в плане его выживания как производственной единицы и, прежде всего, как трудового коллектива. Один из вариантов стратегии выживания включает в себя попытки сохранить высокий уровень занятости за счет сокращения рабочего времени, либо снижения уровня заработной платы или расходов на социальную сферу. Другой вариант - поддержание высокой заработной платы работников и сохранение социальной сферы предприятия за счет массовых сокращений персонала.

Второй элемент в стратегии руководства - личный интерес. Он включает создание дочерних финансовых и коммерческих фирм, когда руководители используют ресурсы предприятия для извлечения личной выгоды и подготавливают для себя место в частном секторе. Такая деятельность нередко выходит за рамки закона, например, когда продукция предприятия или его имущество продаются кому-то по сниженным ценам.

Третий элемент - рыночная стратегия, ориентированная на получение не столько краткосрочной прибыли, сколько на долговременную прибыльность предприятия.

Причем эти стратегии не являются взаимоисключающими, а сочетаются в различных пропорциях. Порой очень трудно определить, какая из них превалирует на данном предприятии. Менеджмент может придерживаться традиционной риторики на тему выживания предприятия, но в то же время действительно осуществлять активную перестройку, считая ее наилучшим способом сохранения предприятия в долгосрочной перспективе. И, наоборот, консервативная практика может маскироваться под капиталистическую модернизацию. Между тем в обоих случаях может действовать скрытый мотив получения личной выгоды за счет предприятия.

Социальные установки, сформированные в сознании нового слоя рыночной эйфорией конца 1980 - начала 1990 годов, вошли в противоречие с социальной практикой приватизационного и постприватизационного периодов и привели к дезинтеграции корпоративного сознания. Противоречивость представлений менеджмента о ситуации в стране и тенденциях развития российского общества связаны с реальной сложностью и противоречивостью социальных проблем, неустойчивостью экономической и политической ситуации в стране, что негативно сказывается на социально-профессиональной ориентации руководителей. Налицо стремление воспользоваться выгодами экономической свободы и возможностями установить контроль над своим предприятием. Существенными являются пробелы в знании как деловой ситуации, так и практики руководства. Судя по всему, отмеченные пробелы и отсутствие предпринимательских навыков и способностей не слишком мешают выживанию, а значит, свидетельствуют как раз о рациональной оценке относительной важности различных факторов успеха.

В то же время результаты социологических исследований показывают, что многие российские руководители не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к менеджерской группе. Одним из главных факторов депрофессионализации нового управленческого слоя в настоящее время продолжает оставаться гипертрофированность в обществе рыночных механизмов контроля воспроизводства социальных групп, точнее, протекционизм и необоснованное вмешательство со стороны исполнительной власти в дела бизнеса тормозят формирование и развитие менеджерской подгруппы.

Перераспределение собственности позволяет гораздо точнее, чем ранее, оценить новые реалии. Современный трансформационный процесс затронул сущностные характеристики российского общества. Переход к рыночным отношениям, перераспределение государственной собственности, положившие начало трансформации прежней социальной структуры, обусловили необходимость становления социальных групп, без которых невозможно функционирование рыночных структур. Развитие сложных и противоречивых процессов в социально-структурных отношениях российского общества с неизбежностью порождает новые формы социальной дифференциации, основанные на отношении к собственности. В то же время возникают новые виды социально-групповой интеграции, в основе которых также лежат новые экономические отношения. Менеджеры являются одним из примеров формирования социальной группы по профессиональному признаку, основанием которой являются рыночные отношения.

Исследование субъектов управленческой деятельности привело к заключению, что профессиональная группа российского менеджмента представляет собой сложное социальное образование, состоящее из представителей различных социальных слоев: 1) предприниматели, руководящие основанными ими предприятиями; 2) руководители частных социально-экономических структур, владеющие долей управляемого ими акционерного капитала; 3) чиновники, управляющие государственными и муниципальными организациями, функционирующими по законам рыночной экономики; 4) руководители организационных структур, не владеющие собственностью, но для которых правила и законы рыночной экономики стали обязательными. Каждая из групп отражает функционирование в социально-экономической сфере старого и нового типов управления в переходный период и является необходимым элементом в структуре рыночного общества. В основе их деления лежит отношение к собственности, уровень доходов и статус в социально-производственной структуре предприятий. В зависимости от организационной формы собственности (государственная, смешанная, частная) и уровня экономической свободы складывается определенный тип управления - административно-бюрократический, менеджерский и предпринимательский.

Если уровень доходов и отношение к собственности имеет принципиальное значение при рассмотрении статуса социальных групп в структуре общества, являются определяющими признаками при вертикальной стратификации работников профессионально занятых управленческой деятельностью, то критерием горизонтальной дифференциации социально-профессиональной группы менеджеров выступает принадлежность индивидов к определенным структурам управления. Следовательно, социально-профессиональная группа менеджеров - это предприниматели, руководители различных организационно-правовых форм предприятий вне зависимости от уровня, занимаемого в структуре управления, осуществляющие профессиональную управленческую деятельность в условиях рыночных отношений.

Существенные сдвиги, происходящие в политике и экономике, качественно изменяют социальные характеристики управленческих слоев. Между социальными слоями, образующими социально-профессиональную группу российских менеджеров, имеются существенные социальные различия. Формирующиеся социальные общности различаются разной степенью социальной гомогенности и гетерогенности, организованности и активности. Группу предпринимателей-менеджеров отличает разнообразие источников пополнения. Высокий уровень гетерогенности. Открытость и динамичность этой группы дают ей особые возможности для развития в перспективе. Директорский корпус государственных и приватизированных предприятий социально однороден, его представители, как правило, старше своих коллег из частного сектора. Основным источником рекрутирования являются высококвалифицированные специалисты, имеющие большой опыт управления производственно-функциональными структурами на предприятиях. Менеджмент среднего и низового уровней управления формируется из специалистов, выпускников вузов и квалифицированных рабочих.

Анализ трудовых отношений и реорганизационных реформ, проводимых на предприятиях, показал, что менеджмент государственных и акционерных предприятий, не меньше представителей менеджмента частного бизнеса, готов к преобразованиям. Но, в отличие от них, менеджмент, представляющий государственную и коллективные (акционерные) формы собственности, в большей степени вынужден считаться с прошлым своего предприятия, собственным социальным и производственным окружением. Нерешенность, а порой и невозможность решить в сложившихся условиях законными методами организационные и прочие проблемы предприятий, приводит к тому, что инновационный потенциал и «потенциал преобразований» у руководителей государственных и акционерных предприятий ниже, чем у менеджеров, представленных частным бизнесом. Двойственность сознания - необходимость существовать в двойной системе ценностей - рыночной и патерналистской - снижает динамичность менеджмента государственных и акционерных рыночных структур. Серьезным сдерживающим фактором выступают как сами работники предприятий, так и члены управленческих команд, склонные к минимизации риска. Взяв на себя ответственность за людей, образующих ядро предприятия, они вынуждены считаться с ожиданиями работников и снижать риск, что вовсе не означает отказа от поиска эффективных моделей управления предприятием.

Данные социологических исследований, проведенных учеными в начальный период экономических реформ и в последние годы, позволяют сделать вывод, что социальные слои, представляющие структурные элементы социально-профессиональной группы менеджеров, сближаются по социально-статусным характеристикам. В начальный период массовой приватизации две трети директоров приватизируемых предприятий выступали за продажу предприятий на аукционе или за выкуп предприятия коллективом, в то же время более половины выразили желание стать собственниками возглавляемых ими предприятий. В настоящее время менеджмент акционированных предприятий является одним из крупнейших частных владельцев акционерного капитала. Значительная часть директоров приватизированных предприятий переосмысливает для себя собственную роль на предприятии, причем сопровождается это явным конфликтом установок. Директора государственных и муниципальных предприятий все больше ориентируются на социальную роль собственника, что, несомненно, должно привести к новому столкновению интересов управленческих слоев в борьбе за перераспределение собственности. Одновременно растет разрыв в уровне доходов между этим социально-профессиональным слоем и остальным населением в пользу первых.

При этом социально-профессиональная группа менеджеров претерпевает и определенные демографические, психологические и иные изменения. В частности, с приватизацией среди руководителей предприятий возрастает доля мужчин. Хотя у предпринимателей быстрее развивается чувство уверенности в себе и удовлетворенности достигнутым, чем у руководителей акционерных государственных рыночных структур, разница здесь скорее количественная, чем качественная. В бизнес приходит новое поколение прагматичных, более образованных, не обремененных моралью и уверенных в себе молодых людей. Соответственно, многие оценки в пределах данной группы сближаются.

Характерными чертами переходного периода стали неопределенность в политической, экономической и правовой сфере, что привело к нестабильности социальных групп. Основными социально-экономическими факторами, влияющими на динамику профессиональной мобильности социально-профессиональной группы менеджеров в условиях функционирования организационных структур в рыночных отношениях, в настоящее время являются:

Нестабильность российской экономики, ведущая к банкротству многих предприятий и формированию рынка труда управленческих кадров;

Потребность социально-экономических структур в руководителях нового типа, способных свободно ориентироваться в рыночной среде, обеспечить конкурентоспособность производимой продукции, предлагаемых услуг и обеспечить рентабельность предприятия.

Если ранее профессиональная мобильность управленческих слоев характеризовалась созданием искусственных каналов интеграции разнородных социальных групп, то на современном этапе формирование управленческих групп в России характеризуется качественными изменениями.

Переход к рынку расширил деформированные каналы становления социально-профессиональных групп. С ослаблением контроля государства на начальном этапе реформ возрастает значимость социальных связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Подверглась деформации структура карьерного роста руководителей. Стремление вверх по карьерной лестнице перестает быть основным мотиватором, способствующим углублению профессиональных знаний и приобретению новых навыков, необходимых для успешной управленческой деятельности. Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать, сохранить и упрочить место на верхних ступенях социальной лестницы.

В то же время с децентрализацией экономики, возникновением новых рыночных организационных структур расширились возможности карьерного роста для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, и имеющих полезные личные связи. Существенными преимуществами для продвижения на верхние ступени социальной лестницы также стали способность к переобучению и пластичность поведения. Усиление конкуренции между структурами рыночной экономики ведет к совершенствованию механизма отбора и формирования социально-профессиональной группы менеджеров.

Недостаточное внимание к проблемам бизнеса со стороны исполнительной и законодательной властей, противоречивость российского законодательства стали доминирующими факторами, повлиявшими на появление интересов менеджмента в региональной и государственной политике. По результатам последних выборов в Государственную Думу можно судить, что российский менеджмент в настоящее время является одной из наиболее влиятельных сил в политической жизни общества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Шин, Владислав Николаевич, 2001 год

1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. Пер. с англ. под ред. С.А. Ерофеева Изд-во Казане, ун-та. - 1997. - 435 с.

2. Алексич М.Т. Социология и менеджмент. М.: ИСПИ РАН, - 1995. - 280 с.

3. Аристотель Афинская полития. М., Наука. - 1937. - 97 с.

4. Аройо Ю. Размышления о выборах руководителей и еще кое о чем// Социологические исследования. 1990. - №6. - С. 45-57.

5. Архангельский Н.В. Организация управления предприятием// Предприятие. 1923.-№1.-С. 23-43.

6. Архангельский Н.В. Роль и значение предприятия в системе хозяйственной политики// Предприятие. 1924. - №7. - С. 35-39.

7. Асмус В.Ф. Античная философия. М., Наука. - 1976. - 321 с.

8. Аукционек С. Промышленные предприятия и экономическая политика// Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №6. - С. 101-112.

9. Ю.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., Прогресс. - 1973. -580 с.

10. П.Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директората// Вопросы экономики. -1997. №5. - С. 75-121.

11. Бабаева J1.B. Российское предпринимательство и его периферия// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. М., Институт социологии РАН. - 1998. - С. 310-456.

12. И.Баширов Я.А. Менеджмент как социальный институт современного общества// Автореф. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук. Казань. - 1994. - 24 с.

13. Беглова ИИ США: собственность и власть. М., Наука. - 1971. - 215 с.

14. Белкин В., Белкин Е. Труд: квалификация; профессия, характер и содержание //Экономические науки. 1981.- №12. - С. 21-31.

15. Бергер А.К. Политическая жизнь древнегреческой демократии. М., Наука. -1966.-245 с.

16. Берет К. Подготовка руководящих кадров на федеральном уровне// Реферативный сборник под ред. Пищулина Н. П. М., Рос. акад. управления. -1994.-327 с.

17. Блинов Н.М. Труд в условиях НТР. М., Прогресс. -1982. - 234 с.

18. Борисов В.К. Демократизация общества и преодоление бюрократизма. М.: МГУ. - 1990.-94 с.

19. Бунин И. Социальный портрет мелкого и среднего бизнесмена// Новое время. 1994. - №19. - С. 43-54.

20. Бурдянский И.М. Что такое научная организация труда? Казань, - 1921. -132 с.

21. Вебер М. Общество и хозяйство// Избранные произведения. М.: Прогресс. - 1990.-С. 17-147.

22. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма// Избранные произведения. М.: Прогресс. - 1990. - С. 148-210.

23. Вертянкина М.И. Формирование руководителя нового типа в регионе: Автореф. канд. социолог, наук. М., - 1994. - 23 с.

24. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие. М., - 1999. - 367 с.

25. Виноградова Е. Социальная роль предприятий: мнения руководителей// Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. М., - 1997. - №5. - С.30-42.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика. - 1998. - 224 с.

27. Вишняков А.П. Капитаны большого бизнеса. М., - 1987. - 547 с.

28. Вудвук М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. -М.: Контроллинг. -1991.-371 с.

29. Вьюжина Н. От приватизации собственности к приватизации управления (по результатам социологических исследований предприятий легкой промышленности Татарстана). Казань, 1996. - 74 с.

30. Гастев А.К. Индустриальный мир. Харьков, 1923. - 124 с.

31. Гастев А.К. Профессиональные союзы и организации. Л., 1924. - 95 с.

32. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука. -1970. - 129 с.

33. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. М.: Наука. - 1962. - 231 с.

34. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Социальная стратификация и социально-производственная структура// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества// М., Институт социологии РАН. - 1998. -543 с.

35. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Новые социальные движения в современной России// Общество и экономика. 1995. - №7. - С. 34-48.

36. Гроссман М.Б. Красный директор и производительность труда// Предприятие. 1924.- №11.-С. 45-55.

37. Гроссман М.Б. Трест, фабрика-завод и роль директора// Предприятие. -1923. -№3.~ С. 23-34.

38. Гроув Э. Работа менеджера// Кадры. 1996. - №6. - С. 17-21.

39. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры (практика и принципы). М.: ВТС. -1992.-350 с.

40. Евенко М.И. Уроки американского менеджмента// Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело. - 1996. - 702 с.

41. Ермоленко A.A. Бюрократизм в общественном производстве. Изд-во Воронеж. ун-та. 365 с.

42. Жданов Л. Пять основных принципов управления. Таганрог, - 1922. -254 с.45.3айончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в начале 19 века. М., - 1978. - 433 с.

43. Закон СССР о государственном предприятии (объединении). М. - 1987. -125 с.

44. Заславская Т.М. Трансформация социальной структуры российского общества. Куда идет Россия!?// Социальная трансформация постсоветского пространства. М.: Институт социологии РАН. - 1996. - 324 с.

45. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., - 1994. -435 с.

46. Ирхин Ю.В. Психология успеха: как влиять на людей и управлять собой. -М.,- 1992.-223 с.

47. История политических учений. 4.1. М., - 1971. - 434 с.

48. Кабалина В. Изменение функций и статуса линейных руководителей// Социологические исследования. 1998. - № 5. - С. 33-43.

49. Кабалина В., Кларк С. Политика приватизации и борьба за контроль над предприятием// Рубеж. 1996. - №8-9. - С. 32-56.

50. Кабалина В., Кларк С. Приватизация и контроль над предприятиями в России// Мировая экономика и международные отношения. М., - 1995. - №12. -С. 93-107.

51. Кабалина В., Кларк С. Приватизация и стратегия менеджмента на предприятиях в России// Кадры. 1996. - №1. - С. 7-15.

52. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, - 1998. - 172 с.

53. Калиниченко J1.A. Административная среда государственной службы: специфика, характеристика// Экономика, управление, культура. Вып. №1. Со-циодинамика культуры управления. Саратов: Изд-во «Газета». 1994. - С. 15-20.

54. Каратуев А.Г. Советская бюрократия: система политико-экономического господства и ее кризис (1919-1991). Белгород: «Везелица», - 1993. - 470 с.

55. Киллен К. Вопросы управления// Сокр. пер. с англ. под ред. И.М. Верещагина. М.: Экономика. -1978. - С. 3-12.

56. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул. - 1989. - 18 с.

57. Косяков В.М., Митрошников O.A. Бюрократические проявления и методы борьбы с ними// Советское государство и право. 1985. - №6. - 243 с.

58. Кочетков А.Э., Ширзадов. О президентской программе подготовки управленческих кадров// Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. -С. 118-134.

59. Кравченко А. Геометрия управления административной системой и рыночного общества// Кадры. 1998. - №9. - С. 30-46.

60. Кравченко А.И. «Революция менеджеров»: отделилась ли собственность от контроля над производством?// Социологические исследования.- 1991. №5. -С. 18-34.

61. Кричевский P.JL Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, - 1993. - 132 с.

62. Крыштановская О.В. Инженеры. Становление и развитие профессиональной группы. М.: Наука. - 1989. - 243 с.

63. Крыштановская О.В., Владыцкая В.А., Куколев И.В. Свищенкова H.A. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. -М.: Прогресс. 1998. - С. 263-288.

64. Кхол И. Эффективность управленческих решений. - М.: Прогресс. 1975. - 467 с.

65. Лапина Н. Элитные группы России: продвижение во власть// Общество и экономика. 2000. - №5. - С. 18-34.

66. Лапина Н., Чиркова А. Региональные экономические элиты: менталитет, поведение, взаимодействие с властью// Общество и экономика. 1999. - №6. -С. 221-242.

67. Лапина Н., Чиркова А. Существует ли невидимая власть в регионе?// Общество и экономика, 1999. - №6. - С. 242 -272.

68. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. М.: Прогресс. - 1996. - 232 с.

69. Маркс К. Классовая борьба во Франции с 1848 по 1950// Избр. соч. Т.З -М.: Политиздат. 1985. - С. 124-187.

70. Мартин Люк. Чего не хватает российскому менеджменту?// Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. - С. 93-108.

71. Маслов В.А. О сущности бюрократизма в условиях социализма// Научный коммунизм. -1988. № 3. - С. 62-79.

72. Медушевский А.Н. Формирование нового правящего класса// Общественные науки и современность. 1996. - №7. - С. 25-28.

73. Меньшикова С.М. Миллионеры и менеджеры. М.: Прогресс.- 1965. - 150 с.

74. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, -1996.-390 с.

75. Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс: реальности и противоречия капиталистического управления. М.: Мысль. - 1985. - 243 с.

76. Минервин И.Г. США: проблемы управленческих кадров в промышленности. -М., 1974.-213 с.

77. Молл Е. Управленческая карьера в России// Проблемы теории и практики управления. 1996. - №6. - С. 107-120.

78. Молочников Н.П. Совершенствование организации управленческого труда. -М.: Экономика. 1990. - 165 с.

79. Мониторинг общественного мнения ВЦИОМ. М., -1998. - №4. - 130 с.

80. Мониторинг социально-политических процессов. - М., 1994. 141 с.

81. Налбадян Дж. Профессионалы в местных органах управления// Реферативный сборник под ред. Пищулина Н. П. М.: Рос. акад. управления. - 1994.327 с.

82. Нефедов А.Г. Бюро рационализации аппарата// Техника управления, 1928. -№13-14.-С. 65-78.

83. Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс// Общественные науки и современность, 1996. - №5. - С. 515.

84. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник. - 1997. - 626 с.90.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Прогресс. - 1984. - 231 с.

85. Оуэн Р. Избранные сочинения. -М.; Л., 1950. - Т.2. - 135 с.

86. Паскаль Р., Атос Э. Искусство японского управления: пособие для американских управляющих. М.: Экономика. - 1992. - 236 с.

87. Перепелкин О.В. Российский предприниматель: штрихи к социальному портрету// Социологические исследования, 1995. - №2. - С. 7-11.

88. Петров Г.И. Основы советского социального управления. Л.: Изд-во ЛГУ. -1974.-378 с.

89. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. -М., 1986. - 350 с.

90. Платон. Сочинения в 3 томах. -М.З. 4.1. -М., - 1971 -1972. - 145 с.

91. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. -М.: Мысль. -1973.-205 с.

92. Политика Аристотеля. -М.: Мысль. 1893. - 170 с.

93. Полторак В.А. Социология труда и управления: Конспект курса лекций. -Арт-Пресс, 1997. - 95 с.

94. Прыткин Б.В., Прыткина Л.В., Эриашвили Н.Д., Усман З.А. Общий курс менеджмента. М.: Дело. - 1998. - 320 с.

95. Радаев В. Российские предприниматели кто они?// Вестник статистики. - 1993.-№9.-С. 4-17.

96. Радаев В. Формирование новых российских рынков: трансакцизные издержки, формы контроля и деловая этика. М.: Центр политических исследований, - 1998.- 195 с.

97. Ракитская Г.Я., Ракитский Б.В. Социализм: закономерности и критерии. -М.: Мысль. 1992.-268 с.

98. Резник С., Елин В. Мотивация деятельности управленческого персонала. -М.: Гардарика. 1997. - 127 с.

99. Резник С.Д., Елин В.А. Организация труда руководителя// Социологические исследования. -1996. №12. - С. 46-48.

100. Рудаков М.П. Администратор// Время. Харьков. -1924. - №5. - С. 32-42.

101. Рудаков М.П. Вспомогательные этапы производственного процесса// Время. -1924. №9. - С. 12-31.

102. Рудинский Ф.М. Бюрократизм и проблемы его искоренения// Советское государство и право. 1984. - №5. - 35 с.

103. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. М., -1998.-355 с.

104. Садыков М.Б. Общество как система: самоорганизация, управление, менеджмент. -Казань, 1995. -104 с.

105. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. Сокр. пер. с англ.// под ред. A.M. Емельянова. М.: Экономика. - 1995. -342 с.

106. Сен-Симон. Избранные сочинения. М.: Л., - 1948. - Т.2. - 370 с.

107. Скоробогатов И.Б. Хозяйственный руководитель и новое экономическое мышление. М.: Лира. - 1988. - С. 5-22.

108. Словарь-справочник менеджера// под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М. - 1996.-539 с.

109. Сорокин П. Социальная культура и мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат. - 1992. - С. 307-392.

110. Социология труда: Учебник// под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. М.: Изд-во Моск. ун-та, - 1993. - 170 с.

111. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Экономика. - 1957. -123 с.

112. Стуль Я. Перестройка живое творчество масс. М., 1992. - 97 с.

113. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контроллинг. - 1992. - 137 с.

114. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления// Пер. с англ. М.: Контроллинг.-1991. 119 с.

115. Тениг Ж. Государственный служащий // Реферативный сборник под ред. Пищулина Н.П. М.: Рос. акад. управления. - 1994. - С. 272-327.

116. Типы руководителей - стили управления// Сборник статей. Новосибирск: Сибирская издат. фирма. - 1992. - С. 90-105.

117. Тихомиров Ю.А. Обстоятельный разбор различных подходов к определению функции// Управленческое решение. М., - 1972. - С. 72-84.

118. Тощенко Ж. Состояние и противоречия общественного сознания к концу 1989 года. Академия наук СССР. Социология перестройки. М.: - Наука. -1989.-265 с.

119. Томсинов В.А. Светило российской бюрократии: Исторический портрет Сперанского М.М. М.: Прогресс. - 1991. - 332 с.

120. Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. Киев, - 1924. - 75 с.

121. Управление организацией: Учебник// под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. 2-е изд. М., - 1998. - 340 с.

122. Управление организацией: Учебник// под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. М.: ИНФРА-М. - 1998. - 425 с.

123. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: Мысль. - 1997. - 215 с

124. Уткин Э.А. Проблемы менеджмента в России// Кадры, 1998. - №9. - С. 5-17.

125. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Мысль. 1996. - 350 с.

126. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг. -1992.-305 с.

127. Философский энциклопедический словарь. М., - 1983. - С. 215-216.

128. Фурсова В. Социальные источники пополнения группы предпринимателей. Рубеж, - 1996. - С. 22-47.

129. Фурье Ш. Избранные сочинения. М.; Л., 1951-1954. - Т.2. - 125 с.

130. Хааз Д. Профессиональные чиновники и политика в системе государственного управления// Реферативный сборник под ред. Пищулина Н. П. М., - 1994.-С. 127-185.

131. Хайт И., Суворова И., Агеев С. Опыт успешных российских промышленных предприятий// Кадры. 1997. - №9. - С. 6-15.

132. Хахулина Л.А. Руководители предприятий об экономическом положении своих предприятий Экономические и социальные перемены// Мониторинг общественного мнения. -1994. - №2. - 87-123 с.

133. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Фонд «За экономическую грамотность». - 1991. -207 с.

134. Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи.- М.: Политиздат. -1986. -321 с.

135. Ципко A.C. Идея социализма. М.: Мысль. - 1976. - 101 с.

136. Черныш М. Социальная мобильность и переходный период// Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. М.: ИСПИ РАН. - 1998. - С. 89-125.

137. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: Экономика. - 1996. -432 с.

138. Яккока Ли. Карьера менеджера// Пер с англ. М.: Прогресс, - 1991.-384 с.

139. СПИСОК ИНОСТРАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

140. Allen M. P. Management Control in the Large Corporation: Comment on Zeitlin Amer. J. Sociol, 1976. V. 81., p.892.

141. Djilas. The New Class. N. Y., 1957. p. 305.

142. Parkin F. Class Ineguflitu and Political Order: Social Stratification in Capitalist and Communist Socitties. N. Y., 1971. p. 203.

143. Games D. R. Soref M. Profit Constaints on Managerial Autonomu: p. 166.

144. Henri Fauol, General and Industrial Management. London. 1949. p. 506.

145. Lipset S., and R.Bendix. Social mobility in Industrial Society. University of Cali fornia press. 1967. p.96.

146. Mills R. W. The Power Elite. New York, 1954, p. 119.

147. Mintzberd H. The nature of managerial work. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1980. p. 170.

148. Peter F. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities (New York: Harper & Row, 1973. p. 203.

149. Peter F. Druker. Management of Innovation. L.: Tavistock, 1966. p. 301.11 .Weber M. Theoru of Social ahd Economic Organisation/ Ed. Parsons T. New York: Free Press, 1965, p. 248.

150. William H. Newman, Constructive Control: Design and Use of Control Systems (Englewood Cliffs, NJ.: Prentice-Hall, 1975), p. 133.

151. Zeitlin M. Corporate Ownership and Ccntrol: tne Larqe Corporation and tne capitalist class. Amer. J. SosioL, 1974. V 79, p. 1081.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.